Kommunal indavl hindrer forandring og innovation

Hvem kender ikke den obligatoriske frase, der næsten altid skrives sidst i et offentligt stillingsopslag:

”Vi opfordrer alle uanset køn, etnisk baggrund, seksuel orientering, handicap, religion eller alder til at søge vores ledige stillinger.”

Lad os vende op og ned på rekrutteringsdebatten. For når vi taler om diversitet og mangfoldighed, bliver dialogen ofte fanget i kategorier som køn, alder, etnicitet eller seksualitet.

Men hvad med intellektuel og metodisk diversitet? Hvem tør udfordre den slagne vej og invitere det uforudsigelige indenfor?

Kurt Klaudi Klausen, professor ved Syddansk Universitet, deltog for nylig i min podcast, ’Kaffe & Ledelse’, og leverede en nådesløs kritik af det offentliges dybt rodfæstede tendens til at rekruttere ensartet og fra egne rækker – et fænomen, han kalder 'kommunal indavl'.

Det er de veltilpassede, ja-sigende profiler, der bliver budt velkommen. Dem, der spiller det etablerede spil og nikker godkendende til det rigide magthierarki.

Hvad med dem, der tør udfordre status quo?

Selvbevarende kredsløb

Unge i mental mistrivsel, stigende andel af ældre, folkeskolen, højere sygefravær iblandt medarbejdere, økonomi der er stukket af på det specialiserede voksenområde, større mediebevågenhed og krav om borgerinddragelse.

Som det fremgår, står vores offentlige sektor, og især kommunerne, over for svære opgaver: En radikal forandring af det organisatoriske mindset er uundgåelig. Vi navigerer i en æra, hvor kompleksiteten i vores velfærdskerneopgaver er eskaleret eksponentielt, og de traditionelle tilgange rækker ikke.

Det er slut med kun at fokusere på økonomi. Vi skal flå dørene op til nye perspektiver og indføre en fleksibilitet, der kan rumme menneskelige nuancer og behov. En undersøgelse fra VIVE bekræfter en sørgelig sandhed: Over 80% af de kommunale ledere er rekrutteret internt i den kommunale sektor, hvilket cementerer en kultur af selvbevarende kredsløb og stagnation.

En rapport fra KL peger på, at hvis vi skal klare de øgede krav fra samfundet, fra budgetskæringer til personalemangel, kræves der mere end justeringer – der kræves revolution.

Brug for krøllede hjerner

Innovation inden for den offentlige sektor skal ikke bare være en mulighed; det skal være en nødvendighed. Vi må frigøre os fra de gamle hierarkiers lænker og de forældede succesmål. Vi må finde og fejre de skjulte triumfer, der ikke kan fanges i traditionelle KPI'er.

Vi har brug for at rekruttere de såkaldte 'krøllede hjerner' – folk, der ser verden anderledes og kan navigere os i nye retninger. Men alt for ofte mødes disse nødvendige fornyere med en mur af modstand, dybt forankret i vores institutioner.

Det er tid til at erkende, at ægte forandring er hård og kan være ubehagelig. Vi skal ikke kun tolerere dem, der udfordrer os – vi skal invitere dem indenfor og give dem plads til at ryste grundvoldene.

Vores rejse mod innovation og diversitet starter med at anerkende de unikke kvaliteter i hver enkelt af os. Vi skal skabe en kultur, hvor fejl ikke blot tolereres, men hvor vi lærer af dem. Hvor ledere ikke kun søger sikkerhed, men tør risikere.

Efter næsten 90 podcasts med topchefer og eksperter er jeg overbevist: Vi kan ikke opretholde vores socialfaglige kerneopgaver uden en drastisk ændring i, hvordan vi tænker og leder.

Behov for risikovilje, plads til fejl

Så hvad er vejen frem? Vi skal åbne vores døre og vores sind. Vi bør lære at omfavne det ukendte og eksperimentere med det utænkelige. For kun med modet til at udfordre det etablerede og handle beslutsomt kan vi håbe på at skabe en fremtid, hvor offentlige institutioner ikke bare fungerer, men blomstrer.

Jeg efterspørger derfor mere diversitet i vores samtaler om ledelse og rekruttering. Det handler ikke om at tolerere forskellighed, men om at værdsætte og fremme den. Det er tid til at gå ud over de slidte narrativer og skabe et miljø, hvor risikovillighed, fejl og læring er nøglekomponenter i vores stræben efter fremgang.

Dette er ikke blot en akademisk diskussion; det er en nødvendig evolution i vores samtale om det, vi alle har en holdning til – nemlig det offentlige.

Det er lettere sagt end gjort.

Måske skal vi starte med at erklære, at vi ønsker at lære at tænke anderledes. Ikke fordi vi desperat søger løsninger i en krise, men fordi vi erkender, at fremtidens udfordringer kræver, at vi ændrer vores organisatoriske tankegang for at realisere vores vision om fem år.

Arbejdspladser bør være mere villige til at eksperimentere med det ukendte, selvom det kan virke angstprovokerende.

Den offentlige sektor står over for en transformation, der kræver mod til at tænke anderledes og handle dristigt. Hvem skal være de forandringsagenter, der driver denne transformation fremad?

Jeg synes, vi bør starte med rekrutteringsstrategien.

Ayhan Gormez er ledelsesrådgiver hos Mindcloud og vært på podcasten ’Kaffe & Ledelse’. Han er master i organisationspsykologi og har ca. 20 års erfaring fra den kommunale sektor.