Rekruttering

Talentfulde jurister og økonomer takker nej til det offentlige

30.1.2024

af

Foto af tre personer, der står på en arbejdsplads og diskuterer noget, der befinder sig på den enes computerskærm

En ny analyse konkluderer, at såkaldte talenter fra djøf-faggrupperne i højere grad søger mod det private, når de skal vælge deres første job.

En ny analyse fra tænketanken Kraka viser, at færre såkaldte ’talenter’ inden for djøf-grupperne lander i den offentlige sektor, når de skal vælge deres første job.

I samarbejde med Deloitte har tænketanken undersøgt det, der i analysen betegnes som talenter. Begrebet dækker over de 20% af en årgang, der har fået de bedste gymnasiekarakterer. Analysen kortlægger, hvor talenterne søger hen, efter at de har færdiggjort en videregående uddannelse. Herunder om de søger mod private eller offentlige arbejdspladser.

Og her er der altså en tendens til, at talenter med jura- og økonomiuddannelser i højere grad retter blikket mod det private.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Ledige stillinger

Job
Djøf
Frist 4. mar. 2024
Job
Børne- og Undervisningsministeriet
Job
Finanstilsynet
Job
Finanstilsynet
Job
Hjørring Kommune

Motivation og valg

I sin helhed kigger analysen på alle faggrupper og konkluderer, at det offentlige godt kan tiltrække ’talenter’, men altså sakker bagud, når det kommer til faggrupper, som er eftertragtede i det private.

Det gælder fx økonomer og i særdeleshed juristerne, hvor det såkaldte ’tiltrækningsgab’ er blevet større i løbet af de cirka 25 år, som analysen spænder over.

I analysen pointeres det, at private firmaer aflønner specialister højere end den offentlige sektor. Og netop lønforskelle kan være en af forklaringerne på, at den private sektor tiltrækker flere talenter fra djøf-uddannelserne.

Jurister er et godt eksempel på en faggruppe, hvor lønnen varierer markant mellem sektorerne, forklarer Lotte Bøgh Andersen, professor og centerleder ved Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse. Hun påpeger dog samtidig, at arbejdsvilkårene kan være meget forskellige inden for et fag. Så løn betyder noget, men ikke alt.

Og selvom det bliver dokumenteret, at færre af de nyuddannede ’talentfulde’ jurister vælger det offentlige over tid, er det ikke noget, som får alarmklokkerne til at ringe hos Lotte Bøgh Andersen.

”Vi er ikke på vej ud over en afgrund. Der har altid været en lønforskel, hvor det private har været lønførende inden for de her faggrupper,” siger hun og tilføjer:

”Selvom tiltrækningsgabet for det offentlige er negativt, er det jo ikke sådan, at det er katastrofalt negativt.”

Forskning har vist, at såkaldt public service motivation er en af grundene til, at folk tilvælger at arbejde i den offentlige sektor. Det dækker over, at muligheden for at gøre noget godt for samfundet eller for andre mennesker kan gøre offentlige stillinger attraktive, på trods af at lønningerne ligger lavere.

Den type motivation er dog mere underordnet, når man som her i analysen taler om nyuddannedes valg.

Public service motivation har en betydning for, hvad folk gerne vil, men for nyuddannede betyder det mindre for, hvor de faktisk lander henne. Det handler også om geografi, og hvad man kan få, når man søger,” siger hun og understreger, at også arbejdsopgaverne betyder mere, end om det er på en privat eller offentlig arbejdsplads.

ANNONCE

Hvor går talenterne hen?

Hos Kraka ser man ”positivt overrasket” på analysens overordnede resultat: At det offentlige ikke har problemer med at tiltrække ’talenter’. For man kunne have frygte, at det modsatte ville være tilfældet, lyder det fra Peter Mogensen, direktør i Kraka.

”Med andre ord er der ikke en rekrutteringskrise på den måde i den offentlige sektor, og det synes vi er voldsomt interessant, og på mange måder også en god nyhed, når vi nu ser på, hvordan politikerne kæmper med at få kvalitet i den sektor.”

Peter Mogensen mener, at analysen lægger op til, at man kan blive klogere på, hvor ’talenterne’ bevæger sig hen.

”For hvis det talent ikke bliver fuldt udnyttet, er det et tab forbundet med det. Vi mangler folk på arbejdsmarkedet, og vi er maxet ud på uddannelser, så marginalerne betyder noget her.”

Derfor lægger rapporten ifølge ham op til, at man begynder at tænke over ”en national talentstrategi” fra politisk side.

Kommentarer

Marietta Jeppe
13 dage siden
I de seneste 10 år har jeg oplevet, at jeg ikke længere har indflydelse på (1) mine arbejdsopgaver, (2) min arbejdstid, (3) min mulighed for efteruddannelse og (4) min løn. (1) Jeg bliver pålagt at vælge bestemte arbejdsopgaver, få instruktion i, hvordan de skal udføres, og anvende specifikke værktøjer. Med andre ord har jeg ikke længere indflydelse på mine arbejdsopgaver og løsningsmetoder. (2) Jeg har fysisk mødepligt mellem kl. 9 og 16 og skal anmode om tilladelse, hvis jeg ønsker at møde på andre tidspunkter. Derudover forventes det, at jeg lægger ubetalt arbejdstid inden for mit rådighedsbeløb, og de timer, jeg arbejder ud over 37 timer, bliver slettet efter 3 måneder, hvis jeg ikke selv sørger for at afspadsere dem (3) Jeg har ikke længere mulighed for at få efteruddannelse og opkvalificere mig fagligt. (4) En stigende andel af min løn består af bonus for opgaver, som jeg ikke har indflydelse på. Forskellen i lønniveauet mellem det offentlige og private sektor kom tidligere indirekte gennem muligheder for faglig udvikling, fleksibel arbejdstid og efteruddannelse. Når disse muligheder ikke længere eksisterer, er det naturligvis ikke attraktivt at være ansat i den offentlige sektor.
Rolf
15 dage siden
Elendig arbejdsmiljø, elendig chefer... Det kan ikke betale sig til den løn