Styr dine mikroaggressioner

En yngre kvindelig konsulent fik en bemærkning med på vejen fra en kollega: “Dejligt, du deltager i mødet. Så er der noget pænt at kigge på.”

En 60-årig fik den her: ”Kan du virkelig ikke finde ud af at koble din PC til projektoren? Nå nej, du er jo heller ikke digital indfødt.”

Eller hvad med den her til en lesbisk kollega: ”Hvem er så manden i forholdet?”

Eksemplerne stammer alle sammen fra samtaler, som Lone Rank, karriererådgiver i Djøf, har haft med medlemmer.

Siden Sofie Linde antændte den anden bølge af #metoo i 2020, har rådgiverne i Djøf i det hele taget fået flere henvendelser om såkaldte mikroaggressioner.

En af de nyere var fra et medlem med minoritetsbaggrund, der var med direktøren til et møde. Undervejs sagde direktøren flere gange: "Det er jo helt sort, selv for hvide mennesker."

Begrebet mikroaggressioner dækker over det, der på overfladen kan virke som ’uskyldige’ kommentarer eller handlinger. Små subtile giftpile rettet mod minoriteter. Det kan fx være med afsæt i alder, udseende, race og køn. Men det kan også være seksuel orientering, tro, social baggrund og neurodiversitet.

Er det mig, der er sart?

Når medlemmerne af Djøf beder om en karrieresamtale, er det ikke for at tale om de mikroaggressioner, de er blevet mødt af. Det er noget, der dukker op undervejs i samtalen, og hvor de efter at have fortalt om episoden nærmest i samme åndedrag siger: ’Nå, men det kan da også godt være, at det bare er mig, der er sart’ eller noget lignende, fortæller Lone Rank.

En enkelt upassende bemærkning fra en kollega sætter ikke nødvendigvis dybe spor. Men der skal ikke mange ’prik’ eller gentagelser til, før det begynder at gøre ondt, siger Charlotte Kirkegaard. Hun har en juridisk baggrund, men har i mange år arbejdet med ligestilling og diversitet, herunder som forsker ved Center for Ligestillingsforskning.

I dag er hun selvstændig konsulent i virksomheden DEI for change, hvor hun bl.a. hjælper virksomheder med at få gjort kål på de mikroaggressive ytringer i hverdagen.

”Det handler ikke om, at et andet menneske gør noget konkret, der irriterer os. Det handler ikke om deres performance. Det handler om, at vi putter folk ind i en stereotyp rolle," siger Charlotte Kirkegaard.

Men hvis éns ubehjælpsomme stereotyper går ud over andre, og de dermed ikke leverer optimalt, går det jo ud over alle, som hun siger.

”Når man ikke kan være sig selv på arbejdspladsen, bliver psykisk stress en faktor.”

En undersøgelse fra Djøf viser, at 21% af dem, der identificerer sig med en minoritet, i ’høj’ eller ’meget høj’ grad, føler sig stresset. Det gælder kun 14% af dem, der ikke tilhører en minoritet.

Erkendelse er afgørende

Der kan også ligge en skjult magtudøvelse i de små perfide bemærkninger, siger Charlotte Kirkegaard. Hun peger på en undersøgelse, som Diversity Counsil Denmark har gennemført. Den viser, at langt flere kvindelige topledere oplever de her mikroaggressioner i forhold til mandlige topledere. Fx oplever 50% af kvinderne, at de skal retfærdiggøre deres erfaringer og kompetencer, mens det kun gælder 20% af mændene.

Det første og meget afgørende skridt til at få luget ud i mikroaggressionerne er erkendelse, siger Charlotte Kirkegaard. Erkendelsen af, at det er et problem, hvis vi bevidst eller ubevidst nedgør, udstiller eller støder vores kollegaer eller medarbejdere. At nej, det er ikke, fordi hun er ’særligt nærtagende’, og nej, det er ikke bare, fordi han ’ikke forstår en joke’.

Erkendelsen skal ske hos alle. Hos dem, der bliver udsat for de mikroaggressive ytringer og handlinger. Hos dem, der overværer og overhører dem. Og selvfølgelig hos den nærmeste leder, men også topledelsen, siger Charlotte Kirkegaard.

”Vi skal forholde os til det. Det er et fælles ansvar – altså, at vores adfærd rent faktisk kan gøre livet dårligere for vores kollegaer og bidrage til et dårligt arbejdsmiljø i det hele taget.”

Som offer for mikroaggressive bemærkninger skal du også selv sætte foden ned, siger Charlotte Kirkegaard.

”Det er ikke i orden. Og du skal sige fra. Snak med nogen asap. Forklar, hvad det gør ved dig. Snak med din leder. Hvis det er lederen, der selv står bag mikroaggressionerne, så gå til lederen over. Hold fast i oplevelsen – også hvis den, der har leveret en upassende bemærkning, benægter eller affejer det som en spøg.”

Men det kan godt være svært for den, det går ud over, at erkende og italesætte, hvis han eller hun gentagne gange er blevet affejet og negligeret. Derfor skal alle på banen.

”Jeg synes, at vi især skal kaste lys på bystander-rollen – altså dem, der ikke griber ind, når de overhører de her mikroaggressioner rettet mod en kollega.”

Charlotte Kirkegaard har nogle bud på hvordan:

Lone Rank mener, at der er håb forude – de mikroaggressive har allerede fået trangere kår, oplever hun.

”Vi er ret hurtige til at putte hinanden i kasser, men jeg tror, vi kan lære noget af vores yngre kollegaer, der ofte har et mere inkluderende sprogbrug. Den gode tone på arbejdspladsen udvikler sig i disse år. Din evne til at være empatisk og opmærksom på egne bias kommer i høj kurs. Det nye sorte bliver at være mere diplomatisk i fremtiden.” 

Læs mere om inklusion og diversitet på siden 'Bedre uens' på Djøfs website.