Bedre uens

"Jeg skulle lige starte med at sluge min egen skam. Men efter det var jeg godt nok overrasket”. Sådan sagde jeg, da jeg tidligere i år blev interviewet om en Djøf-analyse, der viste, at kun 98 ud af mere end 12.000 ledere med en akademisk uddannelse i Danmark er efterkommere af forældre med ikke-vestlig baggrund.

Skammen havde ikke noget med tallet at gøre – selv om det er vildt nok i sig selv. Men jeg skammede mig over aldrig at have skænket det en tanke, at man som minoritet sjældent kan spejle sig i sine kolleger og da slet ikke i sin chef. Jeg fik min egen privilegieblindhed smasket lige i ansigtet dér.

For vi danskere synes jo, at vi er meget lige og rummelige. Og danske arbejdspladser er da også i stigende grad bevidste om de samfundsmæssige forventninger – og gevinster – der er ved en større grad af diversitet og inklusion på arbejdspladserne.

De kønsmæssige uligheder er velkendte og åbenlyse. Og vi har analyser, som viser, at mennesker med anden etnisk baggrund end dansk oftere oplever at blive diskrimineret på arbejdspladsen end deres (hvide) danske kolleger.

Tilsvarende er det veldokumenteret, at alder er et problem på dele af arbejdsmarkedet. Nogle seniorer oplever, at de alene på grund af deres alder bliver overset, ignoreret eller kørt ud på et sidespor af yngre arbejdskolleger og chefer.

Og der er masser af andre eksempler på mennesker, der på den ene eller anden måde oplever at være uden for fællesskabet, fordi de ikke er, som folk er flest på deres arbejdsplads. Det handler ikke kun om åbenlys diskrimination og racisme. Det handler i høj grad om bias. At de fleste af os slet ikke er opmærksomme på, at nogen føler sig som en minoritet – og måske endda mistrives.

Derfor har vi alle sammen et ansvar for at interessere os noget mere for arbejdspladskulturen. For at blive bevidste om – og ændre på – den, så den bliver mere inkluderende og mangfoldig.

Det er ikke let. Men hvis indsatsen skal gøre en reel forskel, må man have modet og viljen til at se kritisk på organisatoriske processer og rutiner, der står i vejen for, at alle uanset køn, etnicitet, alder, seksualitet/kønsidentitet, social baggrund osv. kan trives og udvikle sig på jobbet. Hvem bliver forfremmet, hvem får lønforhøjelse, hvem taler på møderne, og hvem bliver ansat?

Det handler selvfølgelig om at skabe arbejdspladser, hvor alle trives og føler sig anerkendt og respekteret – og får lov at bruge kompetencer og kreativitet bedst muligt. Men det handler også om bundlinje. Der er en mængde studier, som dokumenterer, at en bredt sammensat ledelse træffer langt bedre beslutninger end en homogen gruppe.

På Djøf-huset i Gothersgade i København hænger der for tiden et kæmpe banner. BEDRE UENS, lyder det. Med en opfordring til at være med til at skabe forandringen på djoef.dk/diversitet. Den opfordring er nu givet videre.