Djøf-kvinder får mindre i tillæg

En mandlig chefkonsulent i staten får i gennemsnit 16.000 kr. mere i lokale tillæg på et år end en kvindelig chefkonsulent. Den mandlige kontorchef får 11.000 kr. mere. Afdelingschefen og direktøren får 55.000 kr. mere.

Det viser nye tal fra Finansministeriet til Folketingets Ligestillingsudvalg.

Man kan gå på opdagelse i næsten 500 stillingsgrupper i stat, kommuner og regioner lige fra balletdansere til direktører – alt sammen fordelt på mænd og kvinder.

Tager man fx lærere, er der ikke forskel på mænd og kvinders tillæg. Men det er der blandt djøferne i offentlig administration. I næsten alle tilfælde er det til kvindernes ugunst.

Men hvorfor får Djøf-kvinderne mindre?

Én forklaring kan være, at tallene ikke tager højde for forskelle i anciennitet, erfaring og jobfunktion i samme stillingskategori. Det sætter Finansministeriet en tyk streg under.

Det kan altså være, at der er objektive grunde til, at fx de mandlige chefkonsulenter scorer højere tillæg. Den forklaring vil Djøfs arbejdslivspolitiske chef, Edith Jakobsen, dog gerne nuancere:

”Der er ingen tvivl om, at anciennitet er en væsentlig forklaringsfaktor på forskellene. Men fra Djøfs egne lønanalyser ved vi, at der er faktorer i forhold til lønforskelle mellem mænd og kvinder, der ikke kan forklares af objektive faktorer som arbejdstid, anciennitet mv., hvilket indikerer, at bias i forhold til mænd og kvinders performance kunne være på spil,” siger hun.

International trend

Kønsforskellen på djøfernes tillæg skriver sig ind i en større, international tendens, lyder det fra lektor Lasse Folke Henriksen fra Institut for Organisation på Copenhagen Business School.

Han er medforfatter på et nyt tværnationalt studie, som viser, at kvinder i Danmark, Sverige, Norge, Tyskland, Holland og 10 andre OECD-lande får mindre i løn end mænd, selvom de arbejder side om side på samme arbejdsplads og i samme jobfunktion.

Lasse Folke Henriksen understreger, at studiet ikke går ind i en dybere forklaring af, hvorfor den ulige løn opstår på arbejdspladsen.

”Men vores resultater viser, at arbejdsgivere og ledere med beslutningskompetence i lønforhandlinger har et medansvar, og at ligelønspolitik derfor i høj grad er et arbejdspladsanliggende,” siger han.

”Derfor bør ligestillingspolitik ikke kun handle om, hvorvidt vi som samfund skal prioritere at give et lønløft til lavt betalte kvindefag, men i lige så høj grad om, hvordan vi sikrer ligeløn på arbejdspladsen.”

Sådan skabes uligelønnen

Men hvad skaber så uligelønnen på arbejdspladsen, selvom man laver det samme?

Ifølge Lasse Folke Henriksen kan det bl.a. handle om de her faktorer: Om hvad der sker med lønnen, når kvinder får børn. Om forskelle i mænd og kvinders lønforhandlingsadfærd. Og om hvilke biases der verserer blandt cheferne, i forhold til hvem der fortjener bonusser og løntillæg.

”Tidligere forskning viser, at disse mekanismer er meget udbredte forklaringer på lønforskelle på arbejdspladsen,” forklarer han.

Selvom du ikke har forsket specifikt i det, hvad er så dit bud på, hvad der især kan forklare den her kønsforskel hos djøferne?

”Megen sociologisk forskning peger på, at kvinder har mindre uformel status og magt end mænd på arbejdspladsen, og at disse magtforskelle sætter sig i medarbejderes og ledelsers adfærd, når der skal forhandles løn. Det gør sig også gældende i den offentlige sektor, selvom løngabet der er mindre end i det private,” siger Lasse Folke Henriksen.

Det er ingen nem opgave at komme disse uformelle mekanismer til livs, understreger han.

Djøf: Vigtigt med transparens

Dansk-amerikanske Lise Vesterlund er professor i økonomi på University of Pittsburgh, USA, og medforfatter til bogen ’Nej-klubben – et opgør med kvinders karriere-hæmmende arbejde’.

I et interview på Djøfs ledersite har Vesterlund den pointe, at kvinder i højere grad end mænd enten får tildelt, forventes at påtage sig eller selv rækker hånden op til de opgaver, som er vigtige for, at det hele kan køre, men som ikke er karrierefremmende. Det skal ledelserne holde op med. Bogen er et kollektivt nej til dårlig fordeling af opgaver.

Edith Jakobsen fra Djøf siger, at der skal to ting til, hvis vi vil gøre op med lønforskellene:

Den ene er åbenhed og transparens om løn og tillæg, så uligheder bliver synlige. Den anden er at få lys på egne biases.

”Man må udfordre stereotype forestillinger om, hvilke opgaver og kompetencer henholdsvis mænd og kvinder er bedst til, så kvinder ikke bliver fastlåst i såkaldt karrierehæmmende opgaver, som også kan have betydning for lønnen,” siger hun.

”Derfor skal ledelserne holde øje med, hvordan forskellige opgaver fordeles og belønnes, så det ikke konsekvent forventes, at kvinder påtager sig en række vigtige opgaver, som hverken udløser løntillæg eller forfremmelser.”

Konsulenterne i staten har ingen arbejdsaftale. Så hvis de får penge for merarbejde, sker det i form af engangstillæg.

Så kan noget af forskellen her ikke skyldes, at mændene tager eller får tildelt de mere overarbejdskrævende opgaver?

”Arbejdsdelingen ude i familierne har ofte stor betydning for, hvor fleksibel den enkelte kan være. Men cheferne bør være opmærksomme på egne automatreaktioner om, at mænd nødvendigvis er mere tilgængelige for merarbejde, og at kvinder primært prioriterer familien,” siger Edith Jakobsen.

Forskning viser, at mænd og kvinder oplever lønforhandlinger cirka lige ukomfortabelt, men at mænd typisk får mere ud dem.

Er der brug for, at Djøf laver særlige lønforhandlingskurser for kvinder?

”Det vil sende et signal om, at uligeløn er et individuelt problem, som kvinder selv har ansvaret for at løse, og det er det ikke. Igen: Dét her handler i høj grad om, at der er forskellige forventninger til mænd og kvinders adfærd, som henholdsvis belønnes eller straffes på lønsedlen. Det er der, man skal sætte ind,” fastslår Edith Jakobsen.

På to områder får djøf-kvinder og -mænd lige store tillæg – eller kvinderne får lidt mere. Det er blandt juristerne ved domstolene og i anklagemyndigheden. Her kører man i højere grad end på det administrative område med tillæg, som udløses automatisk ved at slå op i en lønskala.

Kan vi lære af det, at faste kriterier er en fordel for kvinderne frem for en meget individualiseret lønforhandling om tillæg?

”Vi kan først og fremmest lære, at det gør en stor forskel, hvis der er fuld transparens om, hvad der udløser tillæg. Åbenhed gør, at vi kan opdage, om der gemmer sig ubevidste bias om løn, når der skal uddeles tillæg på arbejdspladsen.”