”Hvad skal alt det halløj til for?”
Men er der virkelig større sandsynlighed for at ramme plet efter 'rygbrækkende' forløb med tre-fire samtaler, flere test og en caseopgave? Nej, mener Lars Lundmann, psykolog og ejer af rekrutteringsvirksomheden Lundmann. Han har tidligere skrevet en ph.d., der afdækker en række svagheder ved jobsamtaler, som vi kender dem.
”Hvad skal alt det halløj til for? Det at ’ramme plet’ bygger jo på en antagelse om, at en god medarbejder er noget, man finder.”
Og sådan er det bare ikke, siger Lars Lundmann.
”En god medarbejder er noget, du bliver. Ingen job handler jo om, hvordan du reagerer til en jobsamtale. Der vil være store forskelle på det, du siger, du vil gøre, og det, du rent faktisk ender med at gøre. Bl.a. fordi der er et incitament til at tilpasse dine svar, så du kan komme videre i processen.”
Og test – særligt personlighedstest – giver han ikke meget for.
”Der er ikke den store forskel på de personlighedstest, virksomheder benytter til rekruttering. De er bygget op som standardspørgsmål, der ikke er rettet mod lige netop den stilling, du søger. Hvis du fx bliver spurgt, om du er god til at arbejde sammen med andre, svarer du formentlig ’enig’ eller ’meget enig’. Testudviklere forsøger sig derfor ofte med trickspørgsmål. Men enten gennemskuer du det, eller også er det så kryptisk, at du opfatter det forkert og svarer på noget helt andet end det, der bliver spurgt om,” siger Lars Lundmann.
Ingen evidens for større træfsikkerhed
Frans Bévort, lektor i Human Resource Management på Copenhagen Business School, har et andet og til dels også mere positivt syn på de til tider meget ressourcekrævende rekrutteringsprocesser. Han har i hvert fald forståelse for dem.
”Ud fra en HRM-synsvinkel er rekruttering en central disciplin. Det er jo fuldstændig afgørende at få et menneske ind ad døren, der kan løse opgaven, og som også har motivationen til at blive. For en tommelfingerregel er, at det koster cirka et års løn at ansætte en akademisk medarbejder.”
Så der er ikke noget at sige til, at virksomhederne tager det meget alvorligt og er grundige, når de ansætter nye folk, siger Frans Bévort.
”Og det er jo arbejdsgiverne, der sidder med jobbet. Så kandidaten er tvunget til at investere den tid, det tager.”
Men er træfsikkerheden større efter fire samtaler, flere test og en caseopgave?
”Nej, det er der ikke nogen tydelig evidens for,” siger han.
Men det er ikke blevet nemmere at finde de rigtige til jobbet, og det kan være en anden forklaring på, at der nogle steder måske nok er lagt mere og mere på i rekrutteringen af nye medarbejdere, mener Frans Bévort.
”Verden er blevet mere indviklet. Der er typisk flere ting, folk skal kunne, eller som er vigtige for at blive en succes i jobbet. Før var mange fagprofiler mere gennemskuelige. Derfor bliver der måske brugt flere ressourcer på at finde den rette kandidat.”
Der kan dog også være et element af rygmarvsreaktion i rekrutteringsprocessen, siger Frans Bévort.
”Nogle gange kan der godt gå lidt for meget HR i den: ’Nu har vi et system, og så processer vi folk gennem det for en sikkerheds skyld.’ Der kunne man som virksomhed måske godt være mere respektfuld over for folks tid og ressourcer.”
Men han vurderer, at de lange rekrutteringsforløb også godt kan skyldes noget helt andet. Det viser et studie, som Katrine Solgaard Møller, en af hans ph.d.-studerende, har gennemført.
”Det handler om, at organisationen overbeviser sig selv om, at det er lige netop den her person, vi gerne vil have – og måske endda ændrer jobbet i processen, så det er et 100% match. Det er altså en gensidig udviklingsproces, hvor kandidaten i en vis forstand bliver skabt i processen. Jeg tænker også, det er nyttigt, at både virksomheden og kandidaten sidder tilbage med oplevelsen af, at de har valgt hinanden.”
