Er det virkelig nødvendigt med alle de samtaler og test?

Det er tidskrævende og følelsesmæssigt drænende at være en af de ’udvalgte’, der er med i slutspurten om et job.

Sådan oplever Johan Denning det.

Han flyttede fra København til trekantområdet sidste år. Jobbet som product manager tog han med og arbejdede primært fra hjemmekontoret. Men efter godt et halvt år blev hans stilling nedlagt, og siden har han været på jagt efter et nyt job. Der er bare ikke så mange job at søge som product manager i trekantområdet, har han erfaret.

Johan Denning er dog på sin vis heldig, for hans succesrate har været høj, når det gælder om at blive valgt ud til samtale om de job, han søger.

Men det har samtidig betydet et hav af samtaler, kognitive test, personlighedstest og caseopgaver det seneste år.

Det har han skrevet et opslag om på LinkedIn.

På et tidspunkt var han gennem fire interviews og blev også bedt om bruge fire timer på at forberede en case, som han skulle præsentere for den øverste ledelse. Efter nogle dage modtog han ikke kun én, men to standard-e-mails med afslag. Den første lød: ’Tak for din ansøgning, desværre…’. Den anden mail startede sådan her: ’Tak fordi du deltog i den første samtale, du er desværre…’.

Han blev nødt til selv at ringe til chefen, der ansatte, for at sikre sig, at det faktisk var et afslag, han fik. Det var det.

"Selvom jeg er virkelig taknemmelig for hver mulighed, kan jeg ikke benægte den følelsesmæssige belastning," skrev Johan Denning i sit LinkedIn-opslag.

"Jobmarkedet er rygbrækkende!"

”Hvad skal alt det halløj til for?”

Men er der virkelig større sandsynlighed for at ramme plet efter 'rygbrækkende' forløb med tre-fire samtaler, flere test og en caseopgave? Nej, mener Lars Lundmann, psykolog og ejer af rekrutteringsvirksomheden Lundmann. Han har tidligere skrevet en ph.d., der afdækker en række svagheder ved jobsamtaler, som vi kender dem.

”Hvad skal alt det halløj til for? Det at ’ramme plet’ bygger jo på en antagelse om, at en god medarbejder er noget, man finder.”

Og sådan er det bare ikke, siger Lars Lundmann.

”En god medarbejder er noget, du bliver. Ingen job handler jo om, hvordan du reagerer til en jobsamtale. Der vil være store forskelle på det, du siger, du vil gøre, og det, du rent faktisk ender med at gøre. Bl.a. fordi der er et incitament til at tilpasse dine svar, så du kan komme videre i processen.”

Og test – særligt personlighedstest – giver han ikke meget for.

”Der er ikke den store forskel på de personlighedstest, virksomheder benytter til rekruttering. De er bygget op som standardspørgsmål, der ikke er rettet mod lige netop den stilling, du søger. Hvis du fx bliver spurgt, om du er god til at arbejde sammen med andre, svarer du formentlig ’enig’ eller ’meget enig’. Testudviklere forsøger sig derfor ofte med trickspørgsmål. Men enten gennemskuer du det, eller også er det så kryptisk, at du opfatter det forkert og svarer på noget helt andet end det, der bliver spurgt om,” siger Lars Lundmann.

Ingen evidens for større træfsikkerhed

Frans Bévort, lektor i Human Resource Management på Copenhagen Business School, har et andet og til dels også mere positivt syn på de til tider meget ressourcekrævende rekrutteringsprocesser. Han har i hvert fald forståelse for dem.

”Ud fra en HRM-synsvinkel er rekruttering en central disciplin. Det er jo fuldstændig afgørende at få et menneske ind ad døren, der kan løse opgaven, og som også har motivationen til at blive. For en tommelfingerregel er, at det koster cirka et års løn at ansætte en akademisk medarbejder.”

Så der er ikke noget at sige til, at virksomhederne tager det meget alvorligt og er grundige, når de ansætter nye folk, siger Frans Bévort.

”Og det er jo arbejdsgiverne, der sidder med jobbet. Så kandidaten er tvunget til at investere den tid, det tager.”

Men er træfsikkerheden større efter fire samtaler, flere test og en caseopgave?

”Nej, det er der ikke nogen tydelig evidens for,” siger han.

Men det er ikke blevet nemmere at finde de rigtige til jobbet, og det kan være en anden forklaring på, at der nogle steder måske nok er lagt mere og mere på i rekrutteringen af nye medarbejdere, mener Frans Bévort.

”Verden er blevet mere indviklet. Der er typisk flere ting, folk skal kunne, eller som er vigtige for at blive en succes i jobbet. Før var mange fagprofiler mere gennemskuelige. Derfor bliver der måske brugt flere ressourcer på at finde den rette kandidat.”

Der kan dog også være et element af rygmarvsreaktion i rekrutteringsprocessen, siger Frans Bévort.

”Nogle gange kan der godt gå lidt for meget HR i den: ’Nu har vi et system, og så processer vi folk gennem det for en sikkerheds skyld.’ Der kunne man som virksomhed måske godt være mere respektfuld over for folks tid og ressourcer.”

Men han vurderer, at de lange rekrutteringsforløb også godt kan skyldes noget helt andet. Det viser et studie, som Katrine Solgaard Møller, en af hans ph.d.-studerende, har gennemført.

”Det handler om, at organisationen overbeviser sig selv om, at det er lige netop den her person, vi gerne vil have – og måske endda ændrer jobbet i processen, så det er et 100% match. Det er altså en gensidig udviklingsproces, hvor kandidaten i en vis forstand bliver skabt i processen. Jeg tænker også, det er nyttigt, at både virksomheden og kandidaten sidder tilbage med oplevelsen af, at de har valgt hinanden.”

Samtaler på repeat

Tilbage til Johan Denning, for hvem tre-fire samtaler plus diverse har været standarden.

Han har tiden til det, som han siger, så det gør sådan set ikke noget. Men han oplever, at han gentager sig selv i ét væk.

”Det er efterhånden bare et bånd, der kører: ’Præsentér dig selv, hvad synes du er vigtigt i den her rolle…’ – og det kan jeg så fortælle først til rekrutteringskonsulenten, så til lederen og til sidst for en gruppe af ledere.”

Han har været tæt på i en del tilfælde. Og i juni var han sikker på, at nu var jobbet der.

”Lederen ringede, og vi havde de indledende lønforhandlinger. Men så var der hele tiden lige et eller andet, der gjorde, at det trak ud. Og sankthansaften klokken ni skrev han så til mig på LinkedIn med et afslag – de havde fundet én, der havde erfaring fra branchen. Så var den aften ligesom ødelagt.”

”Den rette kandidat findes ikke”

Lars Lundmann mener ikke, at nok så mange samtaler og test sikrer et perfekt match.

”Der er ikke nogen ’rette kandidat til jobbet’. Det er meningsløst med alle de test og samtaler. Vi ændrer os alle sammen. Virksomhederne ændrer sig, og hvis man bliver motiveret til sit arbejde, kan man som regel lære det, man ikke kunne i starten,” siger han.

Hvad er så de ideelle ansættelsesforløb set med dine øjne?

”Min pointe er, at det ikke er i rekrutteringen, man skal lægge sin primære energi. Man skal starte med en indstilling om, at de fleste kan det meste, hvis de får muligheden for at lære det. Så en lærende organisation er det ideelle scenarie.”

Men hvis du slår et job op, og der kommer 250 ansøgninger, skal du stadig vælge ud – hvordan gør du så det?

”Når jeg selv rekrutterer, har jeg ofte lavet jobopslaget som en case. Pointen er, at jeg er ligeglad med kandidatens cv og ansøgning. Jeg har nogle problemstillinger, som jeg gerne vil have løst. Kandidatens opgave er i stedet at sende mig sit bud på, hvordan vedkommende vil gribe det an. Og det er selvfølgelig rigtig godt, hvis de også ringer. For jo mere du spørger om, jo bedre bliver du klædt på.’”

Han erkender, at det allerede i første hug kræver en del af ansøgeren.

”Men så får jeg heller ikke 200 ansøgninger – jeg får en ansøgning fra dem, der virkelig er interesseret i jobbet. Selvfølgelig løser sådan en proces ikke alle rekrutteringens problemer, men det er én af de forskellige metoder, man kan bruge.”

Op på hesten

Johan Denning anerkender privilegiet ved at komme i betragtning til mange job. Men som han siger:

”Den kontinuerlige cyklus af håb og skuffelse ødelægger din selvtillid. Det kræver modstandskraft. Og jeg er helt ærligt chokeret over u-professionaliteten hos de fleste ansættelsesledere, jeg har mødt.”

For så snart beslutningen er taget om at gå videre med en anden kandidat, ser al empati og professionalisme ud til at forsvinde, siger han. En standardmail med afslag har været mere reglen end undtagelsen.

”Der er nogle, der ringer og giver en god begrundelse, men de fleste gange får jeg bare det, der minder om en standardmail.”

Hvis der er noget, Frans Bévort ikke forstår, er det det.

”Det er virkelig dårlig employer branding, hvis man sender et standardsvar ud til kandidater, der har været til fire samtaler med videre.”

Hos Johan Denning er humøret lidt presset efter alle de ’lige ved og næsten’-oplevelser og deraf afledte nedture.

I skrivende stund skal han til to samtaler igen i næste uge. Måske venter der også to anden-, tredje- og fjerde-samtaler – og diverse test. Og forhåbentlig en ansættelseskontrakt.