Det her må chefen ikke sige om en fyret medarbejder

Du kender sikkert godt den her slags opslag fra intranettet: ’Der er indgået en fratrædelsesaftale med Per D, og han har har haft sin sidste arbejdsdag.’

Og så sidder du der. Kigger måske spørgende på din kollega overfor, og han siger: ’Jeg ved ikke noget – gør du? Er han blevet fyret?’

Sladderen går senere, da I skal holde afdelingsmøde. Men I bliver ikke klogere på, hvorfor Per D. pludselig ikke er jeres kollega mere.

Faktisk bør I måske heller ikke blive klogere. For i Per D.’s tilfælde er det ikke sikkert, det er lovligt, at jeres arbejdsgiver fortæller, hvad der ligger bag.

Datatilsynet har nemlig for nylig udtalt kritik af en arbejdsgiver, der sendte en mail ud bredt på arbejdspladsen. Her fortalte ledelsen, at en medarbejder var blevet afskediget på grund af samarbejdsvanskeligheder.

Ingen klare regler

I den pågældende sag begrundede arbejdsgiveren netop fyringen for at undgå rygtedannelser. Men i afgørelsen fra Datatilsynet lød det, at hensynet til den opsagte medarbejder vejede tungere. Tilsynet lagde også vægt, at orienteringen om samarbejdsvanskeligheder var givet til en bred kreds af ansatte.

Men hvad må arbejdsgiver egentlig fortælle efter de nye GDPR-regler?

Det er lidt svært at komme med helt konkrete anvisninger, da det afhænger af de specifikke omstændigheder, siger advokat og DPO Trine Lund Jensen fra Djøfs juridiske afdeling. Men hun kommer med en tommelfingerregel: Arbejdsgiveren skal have en legitim og proportionel interesse i at videregive oplysninger om, hvorfor en medarbejder er blevet afskediget, og den skal veje tungere end hensynet til den opsagte medarbejder.

”Det er en afvejning i hvert enkelt tilfælde. Men det, der bliver meldt ud, skal være specifikt relevant for modtageren. Kunne modtageren klare sig med færre oplysninger, er arbejdsgiver gået for vidt,” siger Trine Lund Jensen.

I en situation, hvor en afskedigelse har ført til uro og rygtedannelse på arbejdspladsen, kan det derfor formentlig være legitimt at orientere ansatte i en afdeling om, at deres kollega er opsagt på grund af samarbejdsvanskelighederne. Hvis altså orienteringen netop sker i et forsøg på at mane rygterne til jorden og skabe ro i afdelingen, siger hun.

Datatilsynet har i den nævnte sag ’hejst et gult flag’. Arbejdsgiver har fået kritik. Datatilsynet har altså ikke fundet forholdet så alvorligt, at der er sket politianmeldelse. Et ’rødt flag’ og dermed en bødeindstilling ville formentlig blive konsekvensen i sager, hvor det er meldt ud, at vedkommende blev fyret på grund af specifikke helbredsmæssige forhold, vurderer Trine Lund Jensen.

Et værn mod sladder

Kim Staack Nielsen, chairman i Dansk HR, forstår godt, når arbejdsgiver vælger at melde ud om begrundelsen for en fyring for at undgå sladder.

”Ellers sker der to ting. De, der har arbejdet sammen med Per D., vil forsøge at finde ud af, hvorfor han ikke er på arbejdspladsen længere. Det kan de bruge meget tid på. Og frygten ved ikke at kende den bagvedliggende årsag kan også være så stor, at en eller flere medarbejderes indsats vil være faldende i en periode.”

Det er dog ikke ensbetydende med, at alle skal kende til årsagen for afskedigelsen, siger Kim Staack Nielsen.

”De to forhold alene gør, at personerne omkring Per D. efter min mening bør have at vide, at der har været tale om fx samarbejdsproblemer. Men det er måske ikke nødvendig viden for kokken i kantinen.”

Han glæder sig til, at flere sager fra Datatilsynet gør det mere klart, hvad man må, og hvad man ikke må melde ud, når man vælger at afskedige en medarbejder.

Det kan dog muligt at gardere sig mod ’gule’ eller ’røde’ flag, fortæller Trine Lund Jensen.

”Vores anbefaling er, at arbejdsgiver forsøger at afstemme udmeldingen med den, der fratræder, inden noget bliver meldt ud på arbejdspladsen. For så længe vedkommende selv har samtykket eller ligefrem har været med til at forfatte det, er det okay at dele oplysningerne – forudsat at den fratrædende medarbejder har haft reel indflydelse på, hvad der bliver og ikke bliver delt.”