Inddragelse af medarbejderne ser ud til at være glemt i iveren efter at lave reformer, forklarer DFiR-formand Frede Blaabjerg. Han mener, at mens man kaldte reformerne for ”nødvendige”, skulle man samtidig have haft fokus på andre ”nødvendige” ting som fx medarbejderinddragelse.
”Baseret på de undersøgelser, vi har lavet, har man ikke haft nok fokus på det her egentlig meget presserende fokusområde,” siger han og bakkes op af Jesper Lindgaard Christensen:
”Jeg tror ikke i sig selv, at medarbejderne har svært ved at acceptere ledelsesret og -beslutninger. Men hvordan beslutninger tages, er afgørende for, om medarbejdere er i stand til at håndtere det, når der er usikkerhed, som der er i sektoren lige nu.”
Kritik = angreb
Problemet med den manglende inddragelse i beslutninger om éns eget arbejde har ifølge tillidsrepræsentanten efterhånden udviklet sig til en ond cirkel, hvor alle har deres forsvarsparader oppe. En medarbejders kritik opfattes af ledelsen, øverst som nærmest, som et angreb og besvares derfor med repressalier.
”Der er en tendens til, at der er sådan en angreb-forsvarskultur. Det er en generel tendens, at det anses som et angreb, så snart der kommer noget kritik. Men faktisk er det et engagement i at lave nogle ting bedre,” siger han.
I DFiR’s undersøgelse kan man læse, at 50% af universitetsforskerne frygter, er blevet truet med eller har været udsat for repressalier ved at udtale sig om ledelsens beslutninger. Repressalier kan være afskedigelse, afslag på forfremmelse eller øget arbejdspres.
”Hvis man overhovedet gider at kritisere ledelsesbeslutninger og adfærd, er det jo et tegn på, at man kerer sig og ønsker at medvirke til, at arbejdspladsen forbedres. Og det er afgørende, at ledelsen bringes til at forstå, at kritik er læring,” siger Jesper Lindgaard Christensen.
26% af forskerne i Djøfs undersøgelse er enten uenige eller meget uenige i, at deres leder skaber et sikkert rum, hvor man kan tale fortroligt uden at være bange for konsekvenser. Det er også her signifikant flere end deres djøf-kolleger uden for universitetsverdenen (17%).
”Demokrati er besværligt og tidskrævende. Men det er nødvendigt, og jeg tror, at motivationen til deltagelse bygger på, at man giver sig tid til at orkestrere en ordentlig proces for inddragelse af dem, som beslutningerne angår. Især dem,” siger Jesper Lindgaard Christensen og eksemplificerer:
”Jeg oplever nogle gange, at selv sygefraværssamtaler er en forhandling. Og at samarbejdsudvalget fungerer meget antagonistisk,” siger han.
DFiR-formand Frede Blaabjerg kalder tendensen bekymrende og opfordrer universitetsledelserne til at gå foran.
”Det er bekymrende, men jeg er også af den overbevisning, at det kan løses med en målrettet indsats, hvis man tager de her ting alvorligt rent ledelsesmæssigt. Det er ledelserne, bestyrelserne, institutterne, der skal samarbejde omkring det her, så medarbejderne føler, at de har nogle gode vilkår at arbejde under.”
Jesper Lindgaard Christensen kalder på en egentlig kulturændring, hvor ledelsen skal acceptere, at ”kritik er kærlighed”.
”Det er klart, at det er utroligt svært at arbejde med det her med kultur- og holdningsændringer. Det er et langt sejt træk, og der er ingen klare instrumenter. Men jeg tror bare, at det er den vej, man skal,” siger han.
