Rummelig ledelse
7 gode råd til at lede psykisk sårbare medarbejdere
7.6.2023
af
André Kallehave Grendslev
PR-foto
For mange chefer er det svært at vide, hvad det indebærer at have ansatte med diagnoser. Mette Rønnau er ekspert på området og giver her konkrete råd om, hvad du kan gøre som leder.
Derfor er det vigtigt at acceptere, at man skal have nogle fælles erfaringer sammen.
”Man kan ikke slå op i en manual. Og det kan man jo med de færreste medarbejdere. Derfor er der også noget, man vil blive overrasket over. Som leder skal man være nysgerrig og sige: ’Jeg ved ikke ret meget, men vi kan gå turen sammen.’”
Og den tur skal tages skridt for skridt, fordi det kan være sårbart at tale om. Derfor er det også vigtigt, at lederen påtager sig et ansvar i forhold til at invitere til dialog, og at medarbejderen tager imod invitationen.
Rummelig ledelse
7.6.2023
af
André Kallehave Grendslev
PR-foto
Det er ikke nødvendigvis den lette vej at ansætte medarbejdere med psykiske funktionsnedsættelser, og første gang vil det formentlig være svært. Men det vil også være det værd.
Det mener Mette Rønnau, som er direktør i organisationen Cabi, der vejleder og samarbejder med virksomheder og jobcentre. Man kan med andre ord få hjælp til at ansætte medarbejdere med psykiske funktionsnedsættelser og skabe de bedste vilkår for alle.
Mette Rønnau er selv leder og har erfaringer med, hvad det vil sige at have mentalt sårbare ansatte. Hun ved, hvad man som leder kan gøre. Og hvad man ikke skal gøre.
Mette Rønnau har nemt ved at opridse fordelene ved at have medarbejdere med psykiske funktionsnedsættelser på arbejdspladsen.
For det første mener hun, at det er en talentpulje med et enormt stort potentiale. Der er nogle særlige kompetencer, som ikke blot er stærke, men også unikke. Ligeledes mener hun, at det kan styrke arbejdsfællesskabet og kulturen, at man har diversitet.
Men fra et ledelsesperspektiv vil det formentlig også være nyt land at betræde. Det er noget, som ifølge Mette Rønnau kræver mod og nysgerrighed at begive sig ind i.
”Jeg tror, mange ledere som udgangspunkt gerne vil være gode ledere. De vil gerne have styr på tingene. De vil gerne være gode til det, de laver og tage ansvar. Og fordi det kan være uforudsigeligt at kaste sig ud i det her, er det også svært.”
Men vælger man så at tage springet som leder, er også er en skjult gevinst.
”Når man har de styrker, man skal have for at håndtere medarbejdere med særlige behov, er man også en bedre leder for alle medarbejdere. Fordi man bliver en bedre kommunikator, bedre til at planlægge og lave struktur. Det handler om at forventningsafstemme og inddrage den enkelte i løsninger, der passer på arbejdspladsen, og det er godt for arbejdsmiljøet,” siger hun og fortsætter:
”Ledere bliver nærmest opgraderet til version 2.0 ved at få nogle erfaringer med det her.”
Ledige stillinger
På trods af at Mette Rønnau på mange parametre oplever medarbejdere med psykiske funktionsnedsættelser som en gevinst, er det stadig begrænset, hvor mange der er på arbejdspladserne. Tal fra Kommunernes Landsforening viste i 2017, at blot hver tredje dansker med psykisk sygdom er i arbejde eller under uddannelse.
Mette Rønnau mener, at årsagen bl.a. er berøringsangst og fordomme.
”Man er bange for, at medarbejderne ligger under skrivebordet i fosterstilling, eller at de er udadreagerende. Der findes en masse forestillinger om, hvad det vil sige at være psykisk sårbar, som bunder i fx ’Gøgereden’,” siger hun med henvisning til Ken Keseys filmatiserede og psykiatri-kritiske roman.
”Usikkerhed og manglende erfaring kan gøre, at man som leder tænker: ’Er jeg dygtig nok til have ansatte med sårbarheder?’ Eller at man ikke tør det, 'for hvad udsætter jeg mine øvrige medarbejdere og kollegaer for?”
Mette Rønnau har selv haft ledererfaring med ansatte med funktionsnedsættelser før sin tid i Cabi. Ansatte som undervejs blev diagnosticeret. På den måde har hun selv oplevet de udfordringer og usikkerheder, som kan opstå, når en medarbejder har nogle andre behov.
Det kan være, at den ansatte har brug for mere ro, mere forudsigelighed, færre hårde deadlines eller andet. Der kan også opstå tilbagevendende situationer, hvor en medarbejder får det skidt. Og det er de usikkerheder, man ifølge Mette Rønnau skal lære af.
”I mit første job som leder, var jeg vanvittigt usikker og bange for at gøre skade, så jeg blev mere passiv som leder. Jeg tænkte, at hvis jeg gjorde noget forkert, ville folk blive mere dårlige og syge. I dag kan jeg grine af mig selv, for det var det værste, jeg kunne gøre.”
”Det, jeg lærte, var, at jeg egentlig bare skulle sige: ’Jeg er usikker, men jeg tror, at vi kan finde nogle løsninger sammen, så jeg spørger dig, fordi jeg gerne vil støtte dig.’”
1) Søg viden. Alt efter om du kender til medarbejderens diagnose, kan du have behov for at søge viden. Men vær opmærksom på, at selv om du ved noget om angst, autisme, borderline eller andet, vil det altid være individuelt fra person til person, hvad funktionsnedsættelsen konkret indebærer, hvad den betyder for arbejdssituationen, og hvilken hjælp eller støtte der kan være relevant.
2) Tag bestik af jeres relation. Har I et tillidsfuldt forhold, det er dig, der kan tage samtalerne med din medarbejder. Ellers er det bedre, at en anden, der har den tillid, gør det. Hvis relationen er på plads, så kan I sammen finde ud af, hvordan du bedst støtter din medarbejder.
3) Vær ikke bange for at spørge. For at du kan tage hensyn, skal du vide, hvad diagnosen konkret betyder for din medarbejders arbejdssituation. Det er grundlaget for, at du kan finde ud af, hvordan du konkret kan støtte, hvis vedkommende har en psykisk funktionsnedsættelse, som har indflydelse på jobbet. Spørg og lyt, men husk at fortælle, at du spørger for at finde løsninger.
4) Find og afprøv løsninger sammen. Måske skal I prøve forskellige ting af for at finde de rette løsninger. Skal arbejdspladsen afskærmes, er der brug for høreværn eller andre hjælpemidler? Er der brug for hjælp til at strukturere arbejdsdagen? Lav en plan og juster den, efterhånden som I får erfaringer.
5) Lav klar og tydelig forventningsafstemning. Sørg for, at I har klare aftaler om opgaveløsningen og rammerne omkring den. Hvem er kontaktperson i det daglige? Hvor skal medarbejderen henvende sig, hvis der skal justeres i jeres planer osv.
6) Afklar, hvad kollegerne skal vide. Hvis skåne- eller støttehensyn eller andre særlige rammer om medarbejderens arbejdssituation, som I har aftalt, har betydning for kollegerne, er det vigtigt at tale om, hvad kollegerne skal have at vide. Som minimum skal de vide det, der er nødvendigt, for at de kan tage de relevante hensyn.
7) Søg hjælp, hvis der er behov for det. Hvis opgaven er større, end I selv umiddelbart kan klare, så søg hjælp ved medarbejderens jobcenter. De vil muligvis kunne hjælpe med personlig assistance eller særlige hjælpemidler, hvis det kan være en løsning.
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER