Det tavse selvforsvar

Slut med at svare på mails i fritiden. Slut med at arbejde gratis over. Slut med at løbe efter det sublime hver gang. Bare udføre de professionelle pligter, der er nødvendige, men så heller ikke mere end dét – og uden nødvendigvis at sige noget til chefen om det.

Den slags diskrete mentale forsvarsmekanismer mod arbejdspres bliver især i USA betegnet som quiet quitting. Begrebet er som så meget andet føget over hegnet til Danmark, og danske ledelsesrådgivere har taget det til sig. Fx har Christian Ørsted, der er forfatter til bestselleren 'Livsfarlig ledelse', kaldt quiet quitting "et selvforsvar mod et arbejdsliv ude af balance".

Men findes fænomenet i Danmark? Og findes det blandt Djøf-medlemmerne?

I Djøf har karriererådgiverne diskuteret med sig selv, om det er noget, de støder på blandt medlemmerne. Det gør de, men på en indirekte måde.

”Medlemmerne siger ikke: ’Jeg er en quiet quitter.’ Det er den anden vej rundt,” fortæller Jakob Sloth Petersen fra Djøf Erhverv og Karriere.

”Jeg har haft samtaler, hvor jeg kan høre, at et medlem har lagt en nødstrategi, som minder om quiet quitting. Fx efter en lønsamtale uden resultater, eller hvis man har for få udfordringer eller oplever manglende fleksibilitet fra arbejdsgivers side. Når jeg så har nævnt begrebet for dem, kender de det tydeligvis. De ved helt klart, hvad det er.”

Hans kollega i karriererådgivningen, Frederik Iuel, hører heller ikke udtrykket fra medlemmernes mund.

”Men jeg hører medlemmer, som siger ’jeg har brug for afstand’, ’jeg har brug for at sige nej’ eller ’jeg er overengageret’. Jeg tænker, at en quiet quitting-strategi godt kan bruges som en ventil i en periode eller i en bestemt, relevant kontekst, hvis man gør det afstemt og ordentligt. Jeg stiller det lidt på spidsen en gang imellem og siger: ’Ja, hvad ellers? Selvfølgelig skal du ikke arbejde mere, end du får i løn – der er ingen grund til at gå på kompromis med dine værdier.’”

Når meningen ryger

Men kan djøfere bruge strategien med det tavse selvforsvar? Christine Staugaard Rasmussen kunne ikke.

Efter fem år i Social- og Ældreministeriet sagde hun op. Hun havde været ministersekretær, specialkonsulent og souschef, men arbejdspresset betød i sidste ende, at hun mistede meningen med at være der.

Hun havde for længe overhørt signalerne om, hvor skidt hun havde det, og da det til sidst gik op for hende, at meningen var væk, sagde hun op uden at have et andet job på hånden.

Efter oplevelserne på Slotsholmen har hun taget et værdimæssigt opgør med, hvordan hendes arbejdsliv skal være. Nu har hun lige taget hul på en helt ny livsfase som bosætningskonsulent i Varde Kommune i et job på 34 timer om ugen.

Kunne hun i stedet for at sige op i ministeriet have brugt en quiet quitting-strategi? Det er et både ja og nej.

”Da jeg opdagede det her begreb – det var, først efter at jeg var stoppet – tænkte jeg 'good for you, unge mennesker.' Jeg kunne godt selv have lært noget af en tilgang med at være – for at sige det ligeud – mere ligeglad med sit job. Jeg tror rent faktisk, at man er nødt til at gøre sig selv lidt mere ’ligeglad’ – forstået som at have en vis personlig afstand til det, man laver – hvis man skal klare arbejdet i fx et departement.”

Men der er også noget skræmmende ved quiet quitting-tilgangen, siger hun.

”Hvis du følger den hardcore, må det betyde, at du stempler ud af dit engagement og slipper meningen i dit job. Det er jeg ret kritisk overfor, fordi det ville betyde, at jeg skulle lukke ned for at mærke noget. Jeg skulle også slukke for min mavefornemmelse, som ellers er mit vigtigste arbejdsredskab.”

Så spørgsmålet er, hvor længe man overhovedet kan holde til sådan en strategi, siger hun.

”Min egen erfaring er, at det netop er, når man mister meningen og engagementet i det, man laver, at det kan blive rigtig farligt.”

Særligt de højtuddannede

Konsulenthuset Ballisager, som rådgiver om HR, spurgte for nylig via Voxmeter 1.500 repræsentativt udvalgte erhvervsaktive danskere, om deres arbejde betød mere eller mindre for dem i dag end for fem år siden.

Blandt akademikerne svarede lidt over hver fjerde, at arbejdet fyldte mindre for dem.

”Det er særligt de højtuddannede, det er rykket for. Der er flere her end i de andre uddannelsesgrupper, som siger, at arbejdet fylder mindre for dem,” forklarer Morten Ballisager.

Men er det quiet quitting?

”Jeg synes, det er hævet over enhver tvivl, at der er tendenser i retning af quiet quitting herhjemme. Men det er samtidig et meget kraftigt ladet begreb i forhold til dét, jeg ser blandt de højtuddannede. Det er, at vi er begyndt at nedprioritere arbejdet lidt og opprioritere vores work-life-balance lidt mere,” siger han.

Lederne skal tage den her udvikling til sig, siger Louise Sparf. Hun har været CEO i to tech- og it-virksomheder og direktør i det gamle SKAT, og i dag rådgiver hun om regenerativ ledelse.

”Det er ikke forkælede medarbejdere. Det er et sundhedstegn. Der er et oprør i gang nedefra og inde fra organisationerne. Det fik ekstra brændstof under coronaen, hvor vi fik tid til at gentænke vores liv. Vi vil ikke finde os i det samme som før. De arbejdsgivere, der forstår at omfavne det, vinder konkurrencen om den bedste arbejdskraft.”

Quiet quitting findes, selvom vi måske skal finde et mindre skræmmende ord for det, siger hun. Hun ser det manifestere sig nedefra i rådgivningsbranchen, i de store konsulenthuse og advokatfirmaer og i de tempo-plagede ministerier.

Regulær quitting

Rasmus Thingholm er formand for Djøf Advokat, som varetager interesserne for ansatte advokatfuldmægtige og advokater. Han kan ikke sige, at fænomenet quiet quitting er nået til advokatbranchen.

”Men når jeg taler med vores medlemmer, hører jeg bestemt nogle sige, at de ikke rækker hånden op først, når der skal fordeles nye opgaver i perioder, hvor der i forvejen er spidsbelastning. Det gør de jo for at beskytte sig selv. Jeg tror, at flere og flere af vores medlemmer tænker, at den eneste, der kan passe på dem, er dem selv.”

Da Karnov Group sidste år lavede undersøgelsen ’Fremtidens jurist’, svarede 40% af de advokater, der deltog, at deres arbejdsgiver så dem mere som en ressource end som et menneske.

”Når to ud af fem mener, at deres leder primært ser dem som en arbejdsmaskine, så er det en alarmklokke, der ringer. For hvis de unge advokatfuldmægtige ikke kan få den fleksibilitet, de har brug for, og som de selv viser deres arbejdsgiver, vil flere og flere tænke, hvorfor de skal stå til rådighed på alle tider af døgnet og med kort varsel. Min bekymring er, at modtrækket fra de unge nok ikke bliver quiet quitting, men regulær quitting, hvor de stempler ud af branchen,” siger han.

Lise Dahl Arvedsen, der er ph.d. i ledelse og organisation og underviser ledere på CBS og Djøfs Kurser og Uddannelser, mærker også, at der sker forandringer i øjeblikket.

”Jeg hører det fra ledere, som har fået en følelse af, at der er medarbejdere, som trækker sig på en eller anden måde. Det er især erfarne ledere, som formår at sætte ord på det. Men quiet quitting er et negativt ladet ord, så det er svært at træde ind i en åben dialog det. Lederne oplever, at medarbejderne sjældent direkte siger: ’Jeg vil ikke mere!’”

Varmt jobmarked som god forklaring

Og måske er quiet quitting kun for de hårdhudede.

”Det er en kortsigtet strategi for sådan nogle som djøfere. Du kan ikke producere og arbejde med din hjerne, hvis du samtidig er demotiveret og mentalt ude af balance,” siger Lise Dahl Arvedsen.

Men som begreb sætter det fokus på noget dybereliggende, understreger hun.

”Folk søger nogle nye rammer. De spørger sig selv: 'Hvorfor er det, jeg skal arbejde mig til døde?' Jeg vil virkelig opfordre lederne til at træde nysgerrigt ind i dialogen om mening og motivation.”

Professor på Institut for Strategi og Innovation på CBS, Nicolai J. Foss, konstaterer, at vi ingen danske tal eller undersøgelser har om "bevidst uengagerede medarbejdere", som han kalder fænomenet.

Han er stødt på mange bud på årsagerne.

”Men realiteten er, at vi næsten intet ved om omfanget af, årsagerne til eller konsekvenserne af quiet quitting.”

I det omfang, fænomenet vitterlig findes herhjemme, har han en simpel forklaring: De seneste års ophedede arbejdsmarked. Stor efterspørgsel efter arbejdskraft styrker medarbejderne.

”Hvis man lidt for mange gange bliver bedt om at yde en ekstra indsats, som ikke bliver honoreret eller tilstrækkelig anerkendt, holder man op med at yde en ekstra indsats. Det løber man ikke den store risiko ved, fordi man ved, at éns arbejdsgiver skal bruge mange ressourcer på at finde en erstatning, hvis de vil af med én,” siger han.