professor i Bias

Drop jeres floskler. Diversitet er et forretningsproblem

3.4.2023

af

Foto af Joan C. WIlliams, der iført gul jakke læner sig op ad en en massiv kampesten

Foto: Ian Bates

Den amerikanske ’rockstjerne’-professor Joan C. Williams er bogaktuel på dansk om, hvorfor virksomheder klarer sig dårligt, når det gælder diversitet, lighed og inklusion. Med sig har hun en opsang til Danmark. Og så udpeger hun fem typer bias, vi straks kan gå i gang med at rette op på.

Hun er begejstret for Skandinavien. Hun beundrer velfærdsstaten. Hendes kat hedder sågar Olof Palme. Og med et smil på læben siger hun, at hun selv lever i et meget lille social democracy. Nemlig hendes eget hus.

71-årige Joan C. Williams er amerikansk juraprofessor og stifter af forskningsgruppen Center for Work Life Law, som arbejder for diversitet og lighed på arbejdspladser. Hun beskæftiger sig med køn og klasse. Hendes bog ’White Working Class’ fra 2017 blev flittigt fragtet med rundt af den amerikanske præsident Joe Biden. Og New York Times understregede i samme omgang, at hun nærmer sig ’rockstjerne-status’ inden for sit felt.

Nu er Joan C. Williams bogaktuel på dansk med 'Bryd Bias', som handler om, hvordan virksomheder skal bekæmpe såkaldt bias: Hverken køn, etnicitet eller andet skal stå i vejen for, om man kan lykkes på arbejdet.

Og ’hvorfor i Danmark?’ kan man spørge sig selv. USA er anderledes end Danmark. Det er klart. Danmark er ikke polariseret i samme grad eller lige så radikalt som USA. Det er der ingen lande, der er, siger hun.

Men selv om forskellene er lette at pege på, er der ifølge Joan C. Williams alligevel grund til at kigge indad. For ulighed og bias på arbejdspladsen er ligeglad med landegrænser. Og i Danmark går det den forkerte vej, mener hun.

Vi skal ifølge Joan C. Williams ændre arbejdspladserne. Og det gør vi ikke ved blot at tale om vores følelser, som hun mener, at virksomheder har gjort lige rigeligt. De skal derimod kigge på fakta og dæmme op for bias ved at se det som et forretningsproblem.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Ledige stillinger

Job
Djøf
Frist 4. mar. 2024
Job
Københavns Professionshøjskole, Campus Carlsberg
Job
Styrelsen for Patientsikkerhed
Job
GrønlandsBANKEN
Frist 1. mar. 2024
Job
Verisure
Frist 23. mar. 2024

For enden af regnbue-logoet

Joan C. Williams har et bud på, hvorfor diversitetsindsatser oftest fejler. Hvorfor der bliver brændt millioner af, uden at der sker en egentlig forandring.

Som eksempel tager hun os tilbage til en episode i 2018. I den amerikanske kaffebar-kæde Starbucks bad en ansat to sorte amerikanere om at forlade butikken, hvilket de nægtede. Det førte til, at Starbucks på baggrund af kritik lukkede alle deres butikker i USA for at holde fire timers diversitetskursus. Et kursus, der centrerede sig om overvejelser som ’hvad der gør mig til mig og dig til dig’ og at gå fra color blind to color brave.

”Nogle gange tænker virksomheder, at man blot kan have en ærlig samtale om, hvor meget man værdsætter inklusion, og så har man ordnet det,” lyder det fra Joan C. Williams, som kritiserer såkaldt woke washing, hvor virksomheder udadtil pynter sig med diversitetsindsatser og store ord uden at lave faktiske ændringer.

Hun mener dog, at det er meget vigtigt at skubbe til den offentlige samtale udadtil. At det er herligt, hvis en virksomhed går op i diversitet og pryder deres logo med regnbuens farver, men at det ikke i sig selv ændrer noget i virksomheden.

”Hvis en virksomhed siger, ’vi er super-investerede i diversitet, og vi vil vise regnbueflaget’, så god bless. Men man skal bare ikke forveksle det med faktiske organisatoriske ændringer. For det er ikke det samme.”

Hun pointerer, at hvis det gik dårligt med økonomien i en virksomhed, så ville man heller ikke fejre sit forhold til økonomien. Man ville ikke afsætte en måned til at have fokus på, hvor meget man værdsætter økonomi. Så ville man ændre det strukturelt. Og i det lys er diversitet et forretningsproblem, som skal tilgås på samme vis.

For hvis man ikke ændrer strukturen, vil små subtile former for bias leve videre. Fra ansættelser og forfremmelser til evalueringer og opgavefordeling.

Fem typer bias

Joan C. Williams mener, at der er fem bias-mønstre, der går igen i virksomheder verden over:

1) Bevis-det-bias: Det betyder, at nogle grupper skal vise deres værd mere end andre. Fx er der en tendens til, at hvide mænd bliver bedømt på deres potentiale, mens andre etniciteter eller køn bedømmes på deres resultater.

2) Balance-bias: Det betyder, at nogle grupper skal være bedre til at begå sig end andre for at lykkes. Fx kan mænd være autori-tære og ambitiøse, og det vil ses som en værdi på arbejdspladsen. Hvorimod kvinder kan blive set som skrappe, hvis de er autoritære, og ukvalificerede, hvis de ikke er det.

3) Intern splid: Fordomme imod grupper kan skabe interne stridigheder i de marginali-serede grupper.

4) Stereotyper om race: Det betyder, at stereotyper stiller ikke-hvide endnu dårligere på arbejdspladsen.

5) Moderskabsmuren: Når kvinder bliver gravide, møder de ofte den an-tagelse, at de er mindre kompetente og mindre engagerede. Eller at de ikke bør være engageret i deres karriere, nu hvor de har et barn.

Den usynlige elevator

Er man i tvivl om, hvorvidt éns virksomhed har et problem, skal man ifølge Joan C. Williams blot se mod toppen.

”Hvis din virksomhed er, som virksomheder er flest, sidder der hvide mænd på toppen. Og så må man jo selv tolke på det. Er det, fordi hvide mænd har mere talent end alle andre grupper? Eller er det, fordi der foregår noget i organisationsstrukturen, som ubevidst giver en fordel til hvide mænd, så de flyder til tops?”

Det er, hvad hun kalder den ’usynlige elevator’ for hvide mænd.

”Og det handler ikke om, at hvide mænd ikke arbejder hårdt. Det betyder ikke, at hvide mænd ikke har talent. Det viser bare, at en virksomhed ikke bruger hele sin talentmasse.”

I en globaliseret verden er det en dårlig forretning, konstaterer Joan C. Williams.

Joan C. Williams har skrevet en række bøger om køn, arbejdsmarked og familie, siden hun i 1999 udgav ’Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What To Do About It’.

Foto: Ian Bates

Kig op, Danmark

Diversitetsproblemer ser Joan C. Williams overalt i verden. Også i Danmark. Den danske selvopfattelse siger måske, at vi er mere progressive end det USA, som Joan C. Williams skriver ud fra. Men der er ingen grund til at hvile på laurbærrene. Slet ikke.

”Selv om Danmark er meget mere homogent end USA, bliver det mindre homogent. Og ud over udfordringer, som kobler sig til etnicitet, har Danmark også et stort problem, når det kommer til kvinder. Landet falder i sin verdens-status, når det kommer til lighed imellem kønnene,” siger hun og refererer til World Economic Forums opgørelse over landes lighed mellem køn. Her er Danmark senest faldet til en 32. plads.

Velfærdsstaten og det demokratiske system i Danmark er ellers dybt beundringsværdige, mener Joan C. Williams. Men de to ting påvirker ikke diversitet, og hvem der bliver set som betydningsfulde.

”Danskerne skal med rette være stolte af deres system, men de skal ikke antage, at det betyder, at deres organisationer har lige vilkår, for det har de tydeligvis ikke. Ikke i forhold til køn,” siger hun og understreger, at Danmark sammenlignet med andre lande også sakker bagud andre steder.

”I en globaliseret verden korrigerer Danmark heller ikke for andre former for forskelsbehandling.”

Man vil som virksomhed, ifølge Joan C. Williams, løbe ind i udfordringer med køn og etnicitet. Specielt i et land som Danmark, hvor virksomheder har et mere og mere internationalt udsyn. Og det er, på trods af at man som virksomhed ikke tænker, at man har et problem.

Hun henviser til et studie om det, hun kalder ’the paradox of meritocracy’. Et studie, der viser, at virksomheder, som tror, at rangordenen i en virksomhed er bestemt efter, hvem der er de dygtigste, bedste og mest talentfulde, har større tendens til at udvise bias over for fx køn.

Og Joan C. Williams vil vove at påstå, at tanken kan skaleres op fra at handle om virksomheder til lande.

ANNONCE

Mål, implementér, gentag

Men hvordan gør man så? Hvis ikke gode intentioner og fokus på diversitet er nok? Joan C. Williams' opskrift på at bryde bias på arbejdspladsen er i sin grundform egentlig ganske enkel.

Det handler for det første om tal. Målinger på arbejdspladsen. At man som virksomhed skal skabe et fundament baseret på fakta, hvor man så kan se, hvilke udfordringer man har i forhold til bias. Det er, hvad hun kalder den tal-orienterede tilgang. Og det er en tilgang, som hun oplever vinder indpas på virksomhedsgangene. Netop fordi det handler om at ’påvise i stedet for at anklage’. Og virksomheder forstår tal.

”Folk snakker normalt ikke om at blive mere følelsesmæssigt sensitive i en forretningssammenhæng. Der samler man evidens og løser problemer. Det er det, biasbryder-modellen hjælper med: At løse, hvad der trods alt blot er endnu et forretningsproblem.”

Joan C. Williams har selv grundlagt Center for WorkLife Law med det formål at fremme kvinders muligheder på arbejdsmarkedet. En del af arbejdet handler om manderoller og klassespørgsmål, hvilket hun skrev om i 2010-bogen 'Reshaping the Work-Family Debate: Why Men and Class Matter'.

Foto: Ian Bates

Ved først at samle data er det muligt at finde ud af, hvor skoen trykker, forklarer Joan C. Williams. Og derfra kan man implementere de såkaldte biasbrydere, hvor end det er nødvendigt. Om det er i ansættelser, kontrakter, arbejdsopgaver, evalueringer, forfremmelser eller noget helt femte.

Den fremgangsmåde kan man så blive ved med at gentage og altså gradvist forbedre sin virksomhedsstruktur.

Forskningen, som Joan C. Williams har arbejdet på, dokumenterer, at der grundlæggende er fem mønstre af bias, som alle hænger sammen med social status. Det er dem, som en virksomhed skal have i baghovedet, når de ser på den data, de har lavet. Og de er mere eller mindre universelle.

I forskningsgruppen har de bl.a. arbejdet med virksomheder i Chile, Indien, New Zealand og Korea, som har søgt hjælp til at bryde bias. Og trods kulturelle forskelle, er forskelle i social status noget, som lever overalt. Derfor bliver modellen overførbar.

Joan C. Williams' gennemgående pointe er, at det handler om at arbejde med virksomhedsstrukturen. Der er ingen hurtige løsninger. Intet quick fix. Man kan fx ikke bare ansætte flere diverse profiler og forvente, at så er problemet løst.

”Det kan lige så vel give bagslag, hvis man går ud og ansætter syv tilfældige diverse mennesker. Det løser ikke nødvendigvis problemet. For det er ikke sikkert, at de passer ind i din virksomhedskultur.”

Man bliver nødt til at gribe fat om problemets rod.

Joan C. Williams afslutter med at vende tilbage til en tidligere pointe. En opfordring til virksomheder: Kig op. Der er virksomheder, som ikke har et kønsproblem, men hun mener, at det er noget usædvanligt.

”Jeg formoder, at Danmark, på trods af alle sine fremskridt på den sociale front, stadig har virksomheder, som er voldsomt domineret af én demografi: Hvide mænd fra ressourcestærke familier.”

'Bryd Bias' af Joan C. Williams udkommer på Djøf Forlag midt i april. Djøf afholder festival om diversitet i maj og juni.

Kommentarer

N
10 mdr. siden
Som kvinde med afrikansk herkomst vil jeg trøste mændene med, at majoritetsetniske kvinder ikke er bedre til at inkludere, når først de har fået magt, som de har agt. "Men er du ikke kvinde, før du er sort" spurgte en bekendt mig, da jeg ikke udtrykte absolut støtte til kvoter i bestyrelser. Nej. Jeg har mere til fælles med en minoritetsetnisk mand i det tilfælde. Læg mærke til det fåtal af minoritetsetniske karrierefolk, som blander sig offentligt i den debat. Vi skal bare være glade for at være til stede. I øvrigt er det interessant med alt den frygt. Jeg elsker at arbejde med alle mulige mennesker. Jeg synes det fagligt kedeligt, at arbejde med én type - uagtet om det er 100% asiatiske kvinder, majoritetsetnisk danske mænd eller noget tredje. Tak for godt debatindlæg
Eva Maria
10 mdr. siden
Hvor er det dejligt at se 13 mænd have travlt med at forklare hvordan en kvindelig forsker på området tager fejl... Den hvid mand er ikke fanden, men mange ting er historisk set blevet udviklet og vinklet så det passer mænd bedre end kvinder og andre; dette har ikke været ondsindet, bare mænd der har designet verden omkring dem, så den passede dem. Kære mænd; jeg (og sikkert mange andre kvinder) angriber ikke jer som mennesker eller køn, men vi vil bare gerne have en hverdag og arbejdsliv, som passer lige så godt til os, som det passer til jer. Ligestilling er ikke et spørgsmål om at jeg/vi vil tage jeres privilegier fra jer, vi vil bare gerne have de samme (og det betyder ikke en lyserød hammer, men i stedet en hammer der er designet til kvinders oftest mindre hænder). At kvinder og minoritetsgrupper får de samme privilegier, som hvide mænd kan opnås af flere veje: enten kan I, hvide mænd, være åbne og hjælpe kvinder og minoritetsgrupper ombord, eller også kan vi bryde ind - jeg foretrækker helt sikkert en fredelig unificering fremfor en opstand. Mvh, en stærkstrømsingeniør