Mandlige chefer tjener næsten 100.000 mere end kvinder

Som ansat i det private er det lukrativt at være mand. Der ruller ganske enkelt flere penge ind på lønkontoen, end hvis man var kvinde med samme jobtitel. Og det mønster gælder hele vejen fra chefgangene til studentermedhjælperne.

Ifølge en ny analyse fra Djøf Privat tjener kvindelige chefer i snit ca. 93.000 kr. mindre om året end mandlige chefer i det private. Og dette fænomen fortsætter ned gennem lønhierarkiet. De kvindelige privatansatte, som ikke er chefer, tjener omtrent 53.900 kr. mindre end de mandlige. Sågar starter lønforskellen allerede i studiejobbene, hvor kvinder også tjener mindre.

”Man kan tolke det, som om arbejdsgivere systematisk, formentlig ubevidst, vurderer kvinders arbejdskraft som mindre værdifuld end mænds. Vi kan også se, at lønforskellen, som starter i studietiden, øges i takt med ancienniteten og lønnens størrelse.” 

Sådan lyder det fra Anne Waagstein, formand for Djøf Privat og chef for samfundsansvar og kommunikation i advokatfirmaet Poul Schmith/Kammeradvokaten.

Analysen er baseret på lønoplysninger fra over 25.000 Djøf-medlemmer.

Langsom fremdrift

Lønforskellen, som er beskrevet i analysen, er såkaldt ’uforklarlig’. Det er den forskel, som står tilbage, når man fjerner faktorer som alder, uddannelse og branche. For chefer, ikke-chefer og studerende er den procentvise uforklarlige lønforskel mellem mænd og kvinder i dag henholdsvis 8, 6,8 og 3,1 %, fremgår det af Djøf-analysen.

Trods lønforskellenes størrelse er mænd og kvinders løn kommet tættere på hinanden, siden Djøf lavede en tilsvarende undersøgelse sidste år. Kønsforskellen på cheflønninger er siden 2021 faldet med 1,2 procentpoint, imens løngabet blandt ikke-cheferne er faldet med 0,4 procentpoint. Men det giver ifølge Anne Waagstein ikke anledning til den store fejring.

”Det er store linjer over mange år, vi skal kigge på, så jeg er glad for, at det går den rigtige vej, men det er ikke sådan, at jeg tænker, ’yes, nu er det løst.’ Det kan jo gå den forkerte vej igen, og det kan gå rigtig langsomt. Det har det jo gjort indtil nu,” siger hun og tilføjer, at trods ligelønslovgivningen fra 1976 er der stadig ikke reel ligeløn i Danmark.

Blikket rettet mod EU

På baggrund af analysen er det med forventningsglæde, at man hos Djøf ser mod Bruxelles, hvor EU i december vedtog et direktiv om løngennemsigtighed – som forventes at blive implementeret på de danske arbejdspladser omkring 2026.

Direktivet sikrer bl.a. en oplysningspligt, hvor jobansøgere har ret til information fra deres mulige nye arbejdsplads om, hvor deres startløn ligger i forhold til andre i samme job. Derudover har ansatte også ret til at anmode om oplysninger om de gennemsnitlige lønniveauer for andre, som udfører samme arbejde. Eller arbejde, som matcher det, de selv laver.

Hos Djøf håber man, at løngennemsigtigheden vil tackle nogle af de udfordringer, som de ser ude på arbejdspladserne.

”Uanset om man er på vej ind i en organisation eller er ansat, så fører man, når der ikke er transparens, til dels lønforhandlinger i blinde. Vi hører, at det på mange arbejdspladser fortsat opleves som illegitimt at tale åbent om løn, eventuelle bonusser eller frynsegoder. Men det er altså ikke ulovligt at tale med sine kollegaer om løn. Det må man gerne.,” siger Anne Waagstein.

Mænds lønudvikling bremses

Birthe Larsen er lektor i økonomi ved Copenhagen Business School (CBS). I januar udgav hun sammen med to kolleger en forskningsartikel, som undersøger selve virkningen af løngennemsigtighed i en række lande. Hovedkonklusionen lyder, at løngennemsigtighed kan søsættes med relativt få omkostninger, og at det virker.

Forskningsartiklen viser, at i lande som Danmark, Canada og Storbritannien er der dokumentation for, at lønforskellen mellem mænd og kvinder mindskes, når der er løngennemsigtighed, men at det kommer med en pris – i hvert fald for mænd.

For i praksis betyder løngennemsigtigheden ikke, at kvinder får højere lønstigninger end vanligt. Det betyder derimod, at mænd bremses i deres lønstigninger.

”Der er nogle, der synes, at det er problematisk. Men man skal også tænkte på, at hvis man pludselig fik en kraftig stigning i kvindernes løn, risikerede man at få nogle virksomheder, som ville være presset økonomisk,” pointerer Birthe Larsen og tilføjer:

”Det kan godt være, at det er rarest for medarbejderne, hvis det er sådan, at både mænd og kvinders lønninger stiger, og at kvinderne så stiger mod mænds niveau. Men hvis mænd gennem en årrække har haft højere lønninger end kvinder, er det måske ikke så voldsomt uretfærdigt, at mænds lønstigninger aftager.”

Hos Djøf Privat mener Anne Waagstein, at det er vigtigt, at mænd heller ikke diskrimineres ved, at deres lønstigninger bliver reduceret.

”Som fagforening vil jeg altid sige, at man skal kæmpe for at få lønningerne op. Det er det, vi vil hjælpe vores medlemmer med.”

Hun påpeger, at det er Djøfs rolle at understøtte lønstigninger for både mænd og kvinder. Hun mener, at der er overvejelser, man som arbejdsplads må gøre sig, for at man ikke mister både kunder, talent og investeringer.

”Jeg tænker, at de enkelte arbejdspladser må finde nogle modeller for at finde ud af, hvor skoen trykker, og hvor der er plads til forbedring. Eller hvor lønforskelle kan forsvares og forklares, og hvor de ikke kan.”

Men giver det så overhovedet mening at tale for løngennemsigtighed, hvis måden, det virker på i praksis, er, at det bremser lønstigninger for mænd?

”Nu er der jo ikke nogen, der kender fremtiden, men ligesom med al anden lovgivning kan man jo lave noget rundt om, der forbedrer implementeringen, så det ikke har slagside til den ene eller anden side. Jeg synes ikke, at man skal ofre hverken mænd eller kvinder på det her. Jeg synes, det handler om at sikre ligeløn så vidt muligt. Men jeg ser selvfølgelig gerne de bedste lønforhold for alle medlemmerne.”