Frie rammer og fritid er afgørende, når vi vælger job

Vi vil have lov til at arbejde hjemmefra, fra sommerhuset eller fra en café. Og vi vil også selv være med til at bestemme, hvordan og hvornår vi arbejder.

Får vi ikke lov til det, er det en hyppig grund til at forlade et nuværende jobbet. Eller også får det også til at sige ’tak, men nej tak’ til jobtilbud.

I en ny undersøgelse fra Center for Ledelse (CFL) svarer over 70%, at fleksibilitet har stor betydning for deres valg af arbejdsplads.

Og næsten hver tredje af de 1.006 respondenter – primært videnarbejdere – svarer, at fleksibilitet ved et eventuelt jobskifte ikke bare har stor betydning; det er afgørende.

Syv ud af ti peger på muligheden for at arbejde hjemme som et af de vigtigste elementer i et fleksibelt arbejdsliv. Hver anden svarer, at planlægningen af deres egen arbejdstid og frihed til selv at kunne bestemme, hvordan de løser deres opgaver, også vil påvirke deres fremtidige valg af arbejdsplads.

Corona banede vejen

Fleksibilitet har heller aldrig fyldt mere hos Djøfs medlemmer, oplever Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf.

Hun og hendes kolleger oplever, at det nu også er noget, medlemmerne vil have skrevet ind i deres ansættelseskontrakt.

”Jeg vil ikke citeres for, at løn ikke betyder noget, men jeg kan love dig for, at fleksibilitet også betyder rigtig meget. Både i forhold til at vælge et nyt job fra eller beslutte sig for at skifte job, hvis man ikke får den fleksibilitet, man ønsker,” siger Helene Rafn.

En udstrakt grad af frihed til selv at bestemme, hvor og hvornår man arbejder, er simpelthen blevet noget, mange af Djøfs medlemmer tager som en selvfølge, siger hun.

”Efter corona har de fundet ud af, hvor fedt det er at spare transporttid, og at det faktisk fungerer at være i kontakt med kollegerne hjemmefra. Derfor har de også en forventning om, at deres arbejdsgiver så ikke har et problem med det.”

Men det har nogle arbejdsgivere. Og så har vi balladen.

”Der er steder, hvor arbejdsgiver er begyndt at trække i bremsen og siger: ’Nu skal vi have fællesregler’, og de regler kan så betyde, at man oplever, at der er nogle privilegier, som bliver taget fra én.”

Så er det, at overvejelserne om simpelthen at finde et nyt job, hvor tid og rum ikke er dikteret fra arbejdsgivers side, begynder at melde sig, fortæller Helene Rafn.

En ny dealbreaker

For Morten Ballisager, direktør i rekrutteringsfirmaet Ballisager, giver resultaterne fra CFL’s undersøgelse god mening, netop fordi besvarelserne primært kommer fra videnarbejdere.

”Her har vi nok det udsnit af befolkningen, som er mest fleksibilitetskrævende.”

Men han tror samtidig, at det er en del af en større tendens.

”Jeg oplever, at der er ved at ske en ret interessant forskydning mellem, hvor meget vores arbejde og fritid betyder for os. Den vækstkurve, som arbejdslivet har haft gennem de seneste mange år, er toppet og vendt – altså vækstkurven for, hvor meget vores arbejde betyder for os. Vores fritid stiger i betydning, og vores arbejde falder i betydning.”

Morten Ballisager ser samme billede i interne analyser.

”Vores recruitere fortæller, at når de er ’ude at prikke’ og headhunte, er fleksibilitet i stigende grad noget, der bliver spurgt ind til som dealbreaker. Hvis kandidaten ikke oplever, at den virksomhed, som vores headhunter repræsenterer, reelt står for fleksibilitet, vil de slet ikke indlede en dialog.”

Bredt ønske om fleksibilitet

Helene Rafn oplever, at ønsket om fleksibilitet er bredt forankret blandt Djøf-medlemmerne.

”Jeg har både talt med kvinder og mænd. Med unge, dem med børn og dem i 60’erne, der alle ønsker en vid grad af fleksibilitet.”

Det er dog forskelligt, hvad de skal bruge den til.

”I går talte jeg med én, der har en kæreste i Spanien og derfor har behov for i perioder at kunne arbejde fra Spanien. En anden ville gerne kunne arbejde fra sit fritidshus i Sverige. Andre har brug for fleksibiliteten dagligt på grund af børnene. Så det er helt individuelt.”

Men uanset hvad er det et parameter, der har fået meget større betydning, siger hun.

”Så hvis en virksomhed slår et job op og regner med, at folk søger, hvis bare lønnen er god nok, og man kan holde seks ugers ferie, er det ikke tilfældet.”

En potentiel slagside

Morten Ballisager synes, det er positivt, at fleksibilitet i den grad er kommet på dagsordenen.

”Det er jo en tillidserklæring. Man løfter tillidsrelationen mellem medarbejdere og ledere. Så er der måske 80 eller 90%, der kan forvalte det, og 10%, der ikke forstår at bruge den ramme. Men jeg tror, den her bevægelse er udtryk for, at vi ikke skal lade os styre af dem, der ikke kan forvalte det.”

”Vi skal lade os styre af den energi, vi kan sætte fri ved, at folk faktisk får styr på deres shit derhjemme. Og den energi, der bliver sat fri, når man får lov at løse sine opgaver, hvor og hvornår det passer bedst ind i éns privatliv.”

Dog skal vi hele tiden have en potentiel slagside for øje, siger han.

”Helt overordnet set tror jeg faktisk, at vi vil opleve øget trivsel. Men det er klart, at når rammerne flyder, kan det være svært at finde ud af, hvornår vi har fri.”

Fleksibilitet i fremtiden

Ifølge Morten Ballisager satte corona-tiden skub i begejstringen over de muligheder, fleksibiliten giver. Fortsætter den optur de kommende år, vil det udfordre vores arbejdsmarkedsmodel, spår han.

”Så vil vi nok se, at man som medarbejder går mere og mere på kompromis med andre ting, fx løn og fastansættelse mod til gengæld at få fleksibiliteten.”

Men det kan også være, at opturen slutter.

”Hvis vi erfarer, at prisen for fleksibilitet bliver for høj – at vi bliver mere isolerede, ensomme, professionelle væsener, der sidder i hver vores boble, og at sammenhængskraften driver ud af virksomhederne, så kan det godt være, at det bakker.”

”Men vi lander nok mellem de to yderpoler, for sådan plejer det jo at sætte sig.”