Kære leder, din ledelsesstil er afgørende for min trivsel og vores fælles succes

Videnscenter om handicap kortlagde i 2022 beskæftigelsesudfordringer i samarbejde med 25 voksne med ADHD. Resultaterne viser, at det ikke kun påvirker trivslen hos den enkelte neurodivergente medarbejder, når lederen ikke formår at skabe et rum for at tale åbent om udfordringer og behov. Det går også ud over produktiviteten og fastholdelsen på arbejdsmarkedet. Derfor bliver nutidens og fremtidens ledere nødt til – og vil blive styrket af – at kunne forholde sig mere åbent til, at ikke alle medarbejdere tænker ens, løser opgaver på samme måde eller trives i de samme rammer.

Du skal ikke være diagnoseekspert

At ”god ledelse” er en helt central barriere for neurodivergente medarbejderes fastholdelse, trivsel og produktivitet på arbejdsmarkedet, stod meget klart frem under kortlægningen af beskæftigelsesudfordringer for mennesker med ADHD.

Under kortlægningen var gruppen af mennesker med ADHD penneførere og gav bl.a. indblik i erfaringer med berøringsangste ledere, som har svært ved at forholde sig til neurodiversitet, og som – trods medarbejdernes åbne ønske om dialog – stikker hovedet i busken. Eller den modsatte situation, hvor ledere omklamrende og misforstået forsøger at ’opdrage medarbejderen ud af diagnosen’, og hvor al performance måles gennem diagnosens bogstaver.

At hverken den ’tavse’ eller den ’opdragende’ ledelsestilgang er vejen frem, er nok ikke en overraskelse for nogen. Disse tilgange skaber blot flere udfordringer for medarbejdere med usynlige handicap.

Nærvær og individuelt fokus virker

Gruppen har bedst erfaring med ledere, der prioriterer og er stærke på ’relationel ledelse’, hvor forholdet til og forståelsen af medarbejderen som menneske går forud for diagnosen.

Sagen er, at neurodiversitet såvel som andre usynlige handicap oftest kommer vidt forskelligt til udtryk. Selvom to medarbejdere har den samme diagnose, er det afgørende at forstå mennesket før diagnosen, da mennesket er langt vigtigere end diagnosen i forhold til resultater og relationer til kollegaer. Ledernes fokus på dette område bør derfor være på at være mere nærværende i deres ledelsesudøvelse samt at være dygtige til at tilpasse deres tilgang til den enkelte medarbejders individuelle styrker og behov.

I forlængelse af dette peger gruppen på, at en meget udtalt grad af selvledelse på arbejdspladsen bør balanceres, så det ikke er ensbetydende med uklare afgrænsninger af ansvar og manglende forventningsafstemning, da det ofte er i dette miljø, gruppen mistrives.

Udbredt skepsis blandt ledere

Desværre kommer vi ikke uden om, at der til stadighed hersker en vis skepsis, hvad angår at ansætte medarbejdere med diagnoser. Dette blev bekræftet for nylig, da Det Centrale Handicapråd udgav en undersøgelse, der konkluderer, at ledere ganske vist overordnet set er positive, men at knap 25% stadig helst ikke, eller slet ikke, ønsker en kollega/medarbejder med et psykisk handicap. Dette på trods af at studier og erfaringer peger på højere overordnet trivsel, innovation, kreativitet og værdiskabelse i teams med udpræget diversitet – også med en diversitet, som involverer medarbejdere med handicap, som ikke er ’neurotypiske’.

Til gavn for alle medarbejdere

Det kan være vanskeligt at finde den rette balance, og derfor er anbefalingen at åbne døren og at tage de nødvendige samtaler undervejs, så den årlige medarbejderudviklingssamtale ikke er det eneste vindue for feedback og dialog. Vær spørgende og nysgerrig, men husk på, at usynlige handicap hverken kan opdrages eller overvåges væk.

Er det let? Nej, ikke nødvendigvis, men denne ledelsestilgang er ikke kun til fordel for medarbejdere med et usynligt handicap. Den gavner alle på arbejdspladsen og er helt afgørende for at sikre, at vi ikke taber medarbejdere med usynlige handicap – samt deres potentialer og ressourcer – på gulvet.

Anders Grønlund er forretningsudvikler med ADHD, Fie Vesterled er konsulent med ADHD, og Rasmus Duus er udviklingsleder i Videnscenter om handicap.