Her er 4-dages-ugen ikke fleksibel nok

Der er sket noget med arbejdspladserne, efter hjemmearbejde og virtuelle møder blev en del af hverdagen under corona-pandemien. Vi taler om bæredygtighed i alle facetter. Vi vil have et meningsfuldt arbejde. Vi vil have livslang læring. Men vi vil også have pauser.

Mange af os ønsker en kortere arbejdsuge, og vi vil gerne arbejde endnu mere hjemmefra, viser undersøgelser fra Djøf. Nogle er endda villige til at skifte job for at få mere fleksible hverdage.

Tendensen i samfundet har simpelthen ændret sig – formentlig hjulpet på vej af corona-hjemmearbejde og et jobmarked, der buldrer derudaf, siger Helle Sand. Hun er HR-chef og vice CPO i LB Forsikring. 

LB Forsikring er en af de virksomheder, som arbejder på at møde medarbejdernes ønske om fleksibilitet og bæredygtighed.

Trivsel og fleksibilitet er ifølge LB Forsikrings erfaringer tæt forbundne. Og nu mærker man det endnu stærkere, fortæller Helle Sand. LB Forsikring har formelt indført en 3-2-ordning. Altså tre dage eller flere på kontoret og op til to dage med hjemmearbejde. Men der er også ansatte, som har aftaler om endnu flere hjemmearbejdsdage.

En 4-dages arbejdsuge kunne også være et middel, der skal undersøges, siger Helle Sand.

”Men vi tænker umiddelbart, at det faktisk er for begrænsende. For jeg tror ikke, det er lykken for alle eller fleksibelt nok. Et andet middel kunne være at gå tidligt og logge på senere. Så fleksibiliteten gælder både tid og sted.”

”Vi har også kolleger, der har børn hver anden uge og derfor ønsker at arbejde de weekender, hvor de ikke har børn. Til gengæld vil de så gerne holde fri mandag og tirsdag i de uger, de har børnene. Det ville være en win-win, for medlemmerne vil også gerne kunne få fat i os på skæve tidspunkter.”

Ændringerne er blandt andet sket, fordi LB Forsikring forsøger at tænke rekruttering på en helt ny måde. 

I har sat ind på flere fronter – har I gjort det af nød?

”Vi har gjort det, fordi det passer rigtig godt til vores dna, vores kultur i LB og vores LB-ånd. Og vi involverer kollegerne bredt i vores kulturdrøftelser. Men så er der også nogle trends og tendenser i verden omkring os, som vi lader os inspirere af og selvfølgelig har det buldrende arbejdsmarked også påvirket os i vores valg og fravalg,” siger Helle Sand.

Kan I mærke, at I i endnu højere grad italesætter og fokuserer det, du kalder jeres LB-sjæl?

”Ja. Vi hører det på vores SU-møder. En tillidsrepræsentant sagde: ”Jeg får gåsehud over de ting, I sætter i gang.”

Alt der her må koste i penge og timer?

”Det gør det selvfølgelig. Men vi tror på, at vi ikke har råd til at lade være. Det er dyrt ikke at kunne rekruttere – ikke at kunne komme i mål med vores prioriteter. Vi er dog også ret overbeviste om, at det kommer igen. Vi tror på, at det giver den enkelte overskud, og at det i sidste ende kommer vores medlemmer til gode. Så igen tror jeg, det er en win-win.”

’Hvad ønsker du dig’?

LB Forsikring vil i det hele taget meget gerne eksperimentere og strække sig langt. Et bæredygtigt arbejdsliv handler om, at der også skal være overskud og tid til familie, venner og fritidsinteresser, siger Helle Sand.

”Vi vil gerne kunne sige: ’Hvad ønsker du dig’? Til ansættelsessamtaler har vi accepteret, at kandidater har en bibeskæftigelse og derfor ikke kan arbejde på fuld tid. Vi har også nogle, der har haft behov for at fungere som konsulent på deres gamle arbejdsplads,” fortæller hun.

Til en jobsamtale ønskede en kandidat en aftale om at kunne holde orlov på et senere tidspunkt. Det blev imødekommet. Andre kolleger har også holdt orlov.

”Det er noget, vi gerne vil understøtte, og det er faktisk en ret kollegerne har,” fortæller Helle Sand.

Orlov kunne i det hele taget være et greb, og noget LB Forsikring gerne vil arbejde videre med. For som Helle Sand siger, ligger der jo et langt arbejdsliv foran de fleste af os – og så kan man godt trænge til et pusterum til det ene eller det andet indimellem.

”Det kan være en lang rejse, noget uddannelse eller bare at være sammen med familien afhængig af, hvor man er i livet, og hvilke individuelle behov man har. En model kunne være, at man simpelthen sparrede op til orlov via lønnen eller pensionen,” siger hun. 

Kunstigt åndedræt til fællesskabet

De ansatte vil rigtig gerne fællesskabet, siger Helle Sand. Lige efter corona-nedlukningerne var der brug for lidt genoplivning, som hun siger. Men nu oplever hun, at kollegerne i højere grad komme fysisk ind på kontoret, end de har gjort længe.

LB forsøger også at gøre meget for, at det skal være en god oplevelse at komme på arbejde, siger hun.

De har ’walk and talk’-ruter, yoga, mindfulness-undervisning, morgensang, fredagsbar og fælles udendørstræning. Og i kantinen har de et bord for kolleger, der ikke har andre at spise med.

Helle Sand taler om en særlig LB-sjæl, som hun siger altid har været der, men som de i endnu højere grad forsøger at italesætte. Hun kalder konsekvent alle ansatte for kolleger – ikke medarbejdere. I LB Forsikring taler de heller ikke om fastholdelse.

”Der er sådan en negativ klang i begrebet fastholdelse. Vi vil ikke holde nogen fast. Ligesom vi gerne vil tiltrække nye kolleger, vil vi også gerne tiltrække vores eksisterende kolleger hver dag. Det skal være et positivt valg at arbejde hos os.”

LB Forsikring har også valgt at kåre deres egen hverdagshelt, fortæller Helle Sand.

”Det er en kollega, som har gjort noget særligt for andre og én, som gør det sjovere at komme på arbejde. Vores første kåring er gået til vores skønne opvasker, fordi han altid får os til at gå fra kantinen med godt humør.”

Mange af tiltagene bunder i selskabets nye HR-strategi, der i vid udstrækning skal understøtte ønsket om et bæredygtigt arbejdsliv på alle ledder og kanter.

”Vi har kærlighed med som en defineret ledelsesegenskab. Det kræver, at vi er noget for hinanden. Og det kræver et fællesskab, hvor vi værner om en bæredygtig arbejdsplads – noget som i sidste ende kan komme vores medlemmer og samfundet til gode,” siger Helle Sand.

Ambitionen er, at en kollega kommer styrket ud af en ansættelse i LB Forsikring, siger hun.

”De skal have en højere markedsværdi, når og hvis de forlader os – og de skal være sundere både mentalt og fysisk – relativt set. Vi tror simpelthen på, at det både giver højere trivsel og dermed øget produktivitet og i sidste ende en endnu bedre medlemsservice.”