Mænd og kvinder er dybt uenige om vejen til ligestilling

Og når man spørger Djøfs medlemmer, peger svarene i to forskellige retninger.

Mændene mener, at rekrutteringsgrundlaget, traditioner og manglende lyst fra kvindernes side er grundene til, at der er færre kvindelige chefer. Men hvis man spørger kvinderne, så er det helt andre steder, at skoen trykker.

Kvinderne lægger stor vægt på, at en mandsdomineret virksomhedskultur bidrager til, at kvinder ikke søger lederjobs. Derudover mener de, at der foregår en ubevidst diskrimination af kvindelige ansøgere, og at mænd har en tendens til at rekruttere mænd gennem deres netværk.

Det fremgår af en ny undersøgelse fra Djøf, der har spurgt sine medlemmer, hvad de tror er de vigtigste årsager til, at færre kvinder end mænd sidder i en lederstilling.

Undersøgelsen viser, at 38% af de kvindelige respondenter har et ønske om at blive ledere. Det indikerer, at det ikke er manglende lederambitioner, men derimod andre forhold, der afholder kvinderne fra topstillingerne. 

A man’s world

Lektor ved Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse Caroline Howard Grøn, der har kommenteret undersøgelsen for Djøf, bekræfter denne tendens.

”Mange jobs besættes via netværk – det bekræfter undersøgelsen. Vi ved fra undersøgelser, at mænd ofte har anderledes netværksadfærd end kvinder; de har større netværk og netværker mere aktivt.”

Når man ansætter via netværk, falder valget ofte på folk, som man kender – og som ligner én selv.

”Når stillingerne ikke slås op, men besættes via netværk, så usynliggøres lederstillinger. Det er da et strukturelt problem,” siger Charlotte Kirkegaard, der driver konsulentvirksomheden E-QUALITY, hvor hun bl.a. hjælper større virksomheder med at få flere kvinder i ledelse

Dog er det ikke kun mændene, der står i vejen for kvindernes lederambitioner. Kvinderne i Djøfs undersøgelse peger også på deres egen faglige usikkerhed som en barriere for at nå topstillingerne.

Traditioner er svære at bryde

Ser man nærmere på mændenes svar i undersøgelsen, peger deres svar i en anden retning. Flest mænd mener, at forklaringen på de få kvindelige ledere skal findes i rekrutteringsgrundlaget, altså at der ikke er lige så mange kvinder at vælge imellem til lederstillingerne. Desuden har flere mænd angivet, at årsagen er, at der er tradition for, at mænd gøres til chefer.

Undersøgelsens mandlige respondenter har også en formodning om, at kvinderne ikke har ambitioner om eller lysten til at sidde i lederstillinger.

Der er altså meget forskellige holdninger til, hvorfor forholdsvis færre kvinder er i ledelsen. Ifølge Charlotte Kirkegaard viser der sig en tendens, hvor mændene peger på kvinderne selv som årsag til uligheden, mens kvinderne angiver strukturer og kulturer. Det mener hun, at der er en forklaring på.

”Kvinderne konfronteres i højere grad med strukturerne, og derfor giver det også mening, at de er mere opmærksomme på dem end mænd.”

Ifølge Caroline Howard Grøn er de meget modsatrettede antagelser noget, som landets virksomheder bør være opmærksomme på.

”Det kalder på organisatorisk og ledelsesmæssig opmærksomhed. Sådan en kultur er hverken til gavn for mænd eller kvinder,” siger hun.

Charlotte Kirkegaard pointerer, at man skal være opmærksom på de begrænsninger, det giver, når Djøf undersøger folks formodninger frem for deres konkrete erfaringer.

”Undersøgelsen kan sige noget om, hvad folk tror, og hvor der er en kløft mellem kvinder og mænds overbevisninger. Men den siger ikke noget om virkeligheden.”

Men synes du ikke, at det siger noget, at mænd og kvinder har vidt forskellige tanker om, hvorfor færre kvinder er i ledelse?

”Det siger noget om, at vidensniveauet på det her område er ualmindeligt lavt. På individniveau er systematisk forskelsbehandling umuligt at gennemskue. Du kan ikke sidde og kigge på din lønseddel og gennemskue, om der er ligeløn på din arbejdsplads. Det kan du først, når du har et sammenligningsgrundlag.”

Ulige mulighed for at prioritere familie

Der er én ting, undersøgelsens respondenter er fuldkommen enige om: Kvinderne prioriterer i højere grad familien, og det står i vejen for deres karrieremuligheder.

”Det er selvfølgelig et problem, hvis det er, fordi kvinderne presses til at lave den prioritering fx af samfundsmæssige normer om, hvad det vil sige at være en ’god mor’,” kommenterer Caroline Howard Grøn og uddyber:

”Men det kan også være et udtryk for, at kvinderne faktisk har mulighed for at vælge børn til, mens de er små, mens det er sværere for fædrene at forklare chefen, at de gerne vil gå kl. 15 for at hente.”

Caroline Howard Grøn pointerer, at det er vigtigt at være opmærksom på, at de kønsstereotyper, som er til ugunst for kvinder i forhold til at gøre karriere, også kan gøre det svært for mænd at prioritere børn og familielivet.

Er der brug for kvindelige ledere?

Trods den markante forskel er begge køn overordnet set enige om, at arbejdsmarkedet godt kunne trænge til flere kvindelige chefer. Dog er der markant flere kvinder (45%), der mener, at der ”i høj grad” er et behov for flere kvindelige ledere, mens kun 19% mænd mener det.

Medlemmerne er blevet spurgt om, hvad de tror, der skal til for at ændre på fordelingen – og her er mænd og kvinder bemærkelsesværdigt enige.

Størstedelen mener, at der bør etableres familievenlige ordninger på arbejdspladsen, som er målrettet både mødre og fædre. Mange vurderer også, at kønsbalancen på ledelsesniveau bør forankres i forretningsstrategien, så topledere er forpligtiget til at handle på emnet. Og så peger en stor del af medlemmer på, at fædre skal have mere individuel ret til orlov.

Disse kriterier vil ifølge Caroline Howard Grøn få betydning for, hvordan vi kommer til at rekruttere på sigt.

”Det er tydeligt, at fokus hos respondenterne er på at give medarbejdere – både mænd og kvinder – mulighed for at have både familie og karrierer. Det peger på, at organisationer, der gerne vil kunne rekruttere på et arbejdsmarked, der i fremtiden bliver mere konkurrencepræget, også må se på work/life balance som et konkurrenceparameter.”