De kendte livsforløb er i opbrud. Også blandt de ’ældre’ djøfere. Pensionsalderen er blevet en fleksibel størrelse. Det samme er overgangen fra et fuldtidsarbejdsliv til en seniortilværelse.
Overgangsfasen kan strække sig langt og dækker over en delvis aftrapning fra job, etablering af egen virksomhed, deltidsansættelse, frivilligjob, netværksdeltagelse mv. Ikke mindst blandt grupper som djøferne er der hos mange et overskud til at fortsætte på arbejdsmarkedet – ja, endda kaste sig over helt nye opgaver, ofte uden for den beskæftigelse, man hidtil har haft. Djøfere scorer jo ikke højt i sygdomsstatistikkerne og har på mange måder ressourcerne både fysisk og mentalt til at kunne bidrage på arbejdsmarkedet.
Samtidig er vi så i den paradoksale situation, at vi i Danmark har udfordringer med fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft og tilsvarende rekruttering. Disse udfordringer peger to veje. Trods mangel på arbejdskraft er der også en udpræget ”alderisme”, der fører til en systematisk diskrimination af personer pga. alder. Mange seniorer oplever at blive presset ud af arbejdsmarkedet – og er man først faldet ud, oplever man (mange allerede fra 50+) problemer med at komme ind igen. Nyrekruttering af seniorer er en sjælden foreteelse.
En aktiv seniorpolitik
Mange virksomheder – både offentlige og private – har set faren og er begyndt at se på, hvordan man fastholder seniormedarbejdere, så man ikke skal ud i lange forløb med at rekruttere og oplære nye og uerfarne medarbejdere. Som ældreforsker Karen P. Munk engang har udtalt: ”Med alderen skrumper hjernen, men forstanden bliver større.” Derfor har seniorpolitikken også mange steder fået en central position.
En aktiv politik for et seniorliv bør indeholde en række elementer, der bygger på værdi både for arbejdspladsen og den enkelte senior. Eksempler på erfaringer og konkrete værktøjer kan man bl.a. finde i det projekt, som Københavns Universitet har gennemført under overskriften 'De erfarne'. Erfaringerne her stammer ikke fra djøf-arbejdspladser, men indeholder en række undersøgelser, som også er relevante og nyttige for djøfere.
I senior/arbejdsliv-politikken kan man dog også gå fejl af hinanden. Etnologen Aske Juul Larsen har i Djøfbladet sagt, at ”senior er et fint ord, der peger på autoritet og visdom”. Trods dette gode udgangspunkt er en snak om en flydende overgang mellem arbejdsliv og seniorliv ofte tabubelagt. Derfor er der risiko for, at man ikke får talt sammen i tide, og at leder og medarbejder går fejl af hinanden og ender et sted, hvor medarbejderen måske endda går på pension tidligere end forventet, selv om begge parter egentlig havde tilsigtet det modsatte.
I en situation med mangel på kvalificeret arbejdskraft – også djøfere – er det en uheldig udvikling. Der er en logik i, at den forhøjede pensionsalder, vi har fået med baggrund i en længere levetid, også fører til, at man bliver længere på arbejdsmarkedet. Men logikken halter, når der er en overrepræsentation af 50+ blandt afskedigede medarbejdere (40% i den offentlige sektor ifølge Djøf) og en markant underrepræsentation af den samme aldersgruppe, når det gælder rekruttering til nye jobs (blandt de arbejdsløse 60-64-årige er 30% langtidsledige, hvilket ifølge Arbejderbevægelsens Erhvervsråd er dobbelt så højt som blandt de 15-29-årige).
Djøf kan bidrage
Kan Djøf som forening gøre noget for at løse dette paradoks? En tydelig hæmsko her er, at Djøf som forening er organiseret i delforeninger ud fra djøfernes arbejdsmarkedstilknytning og funktion og derfor primært anskuer problemstillinger ud fra den respektive delforenings baggrund. Faktisk er Pensionistforeningen den eneste delforening med tværgående organisering – men så her primært efter tidligere beskæftigelse. Så der er et klart behov for at kunne indsamle erfaringer på tværs af den nuværende struktur i Djøf, hvis man vil have et overblik over problemstillingerne i overgangen mellem arbejdsliv og seniorliv. Hvis den hurdle kan overvindes, fx i et tværgående forum, har Djøf gode muligheder for at påvirke den offentlige debat på området.
Djøf kan være aktiv i formidlingen af den viden, der allerede findes om ældre og arbejdsmarked, men som ikke får så megen opmærksomhed i offentligheden. Det handler ikke blot om ”alderisme” i generel forstand, men om at identificere de specifikke barrierer for seniorers ageren på arbejdsmarkedet: De mentale, sociologiske og økonomiske betingelser.
For når alt kommer til alt, skal det naturligvis også være økonomisk attraktivt for seniorer i en kortere eller længere periode at have en delvis tilknytning til arbejdsmarkedet, så det, man opnår af indtægt i den ene ende, ikke blot modregnes eller tages bort i den anden ende. Så pension, løn, arbejdstid mv. er alle forhold, som bør afklares, så den enkelte senior kan sikres en god overgang.
Djøf kan også være med til at indhente flere oplysninger om, hvad man gør i andre lande. Vi ved, at beskæftigelsesfrekvensen for 60+ er væsentlig højere i fx Norge og Sverige. Det kunne være interessant at få forklaret denne forskel.
Og Djøf kan også aktivt støtte forskningen på området – gerne i samarbejde med andre faglige organisationer.
Niels Højberg er fhv. stadsdirektør. Ole Qvist Pedersen er formand for Pensionistforeningen i Djøf.
