Onboarding er blevet allemandseje. Måske har vi lært noget vigtigt

Er du også træt af at høre folk sige onboarding? I så fald er du langtfra alene. Da Djøfbladet tidligere i år bad læserne udpege de værste ord, var ’onboarding’ et af de mest upopulære kontorord.

Men måske er udtrykket slet ikke så slemt, vurderer to eksperter i Djøfs podcast 'Jeg hører, hvad du siger'.

Begrebet har rødder helt tilbage i 1970’erne og dækker over arbejdet med at få nyansatte godt i gang i jobbet og sætte dem ind i organisationens regler, rutiner og praktikaliteter. 

Indtil for nylig var det nærmest kun HR-folk, der brugte ordet. Men inden for de seneste tre år er onboarding i langt højere grad blevet allemandseje. Det fortæller Thea Sejr, som er ekstern lektor i ledelsesretorik på Copenhagen Business School (CBS). Hun analyserer i sit job offentlige lederes taler, og her har hun kunnet se ordet for alvor er slået igennem.  

Når ordet skurrer i ørerne hos en del af os, kan det skyldes, at termen er engelsk, siger Thea Sejr i det nyeste afsnit af Djøf-podcasten. 

Men sammenlignet med mange af de andre ord på listen er onboarding ikke så slemt, mener professor emeritus Henrik Holt Larsen fra CBS, der også deltager i podcasten. 

”Jeg synes ikke, det er så slidt eller forløjet. Og vi har faktisk et glimrende ord for det på dansk: indslusning,” siger han og forklarer, at der er tre faser i mødet mellem en person og en virksomhed: Man rekrutterer, man udvælger, og man indsluser.

”I min optik fastslår onboarding, at når man har besluttet, hvem man vil ansætte, hjælper man via en professionel indsats til, at disse mennesker finder ind i jobbet, ind i virksomheden og ind i kulturen. Det er en langvarig og dyr proces, og man taber meget på gulvet, hvis man ikke lykkes, for så kan man starte forfra.” 

Ned fra stylterne

Hvor vigtigt det er at få nye medarbejdere ordentligt ombord, er blevet meget tydeligt under og efter corona-pandemien. Hjemmearbejdet er eksploderet, og især nyuddannede har oplevet, at det var svært at begynde i et job, når mange af kollegerne arbejder derhjemme. 

”De har fået deres første job, og så møder de ingen ved kaffemaskinen,” som CBS-lektor Peter Holdt Christensen har sagt til Djøfbladet. Og det er, som han tilføjede, den slags oplevelser, der kan få folk til at skifte væk igen i en fart. 

Skal man undgå, at nye medarbejdere siger op inden for kort tid, er det vigtigt, at både arbejdsgiveren og den nyansatte er bevidste om, at der er tale om en proces, der kan tage måneder eller endda op til et år, siger Thea Sejr og påpeger, at det langstrakte aspekt ligger i selve den grammatiske bøjning af onboarding. 

”Når vi har -ing-endelsen, giver det associationer til, at det her er en handling. Der kommer noget mere action, og det slutter ikke bare, den første dag du møder ind på jobbet.”

Ifølge Henrik Holt Larsen er det afgørende, at onboarding-processen indeholder en klar forventningsafstemning. For under rekrutteringen og udvælgelsen taler både arbejdsgiveren og medarbejderen ”rent ejendomsmæglersprog,” som han formulerer det. 

”De står på stylter over for hinanden. Der er ingen grænser for, hvad medarbejderen kan, og der er ingen grænser for, hvor lækkert et sted det er at være ansat. Første arbejdsdag falder de ned fra stylterne. ’Du ved da godt, hvorfor jobbet var ledigt,’ siger nogle af de nye kolleger. ’Næ, det har jeg ikke fået at vide.’ ’Jamen, det er da, fordi forgængeren gik ned med stress.’” 

Sproglige risici

Mens onboarding-processen altså er virkelig vigtig, kan Thea Sejr som retoriker se to risici ved selve udtrykket. Begge bunder i, at ordet knytter sig til en række rejsemetaforer. 

”Hvis du kigger på boarding-processen i en lufthavn, skal du igennem security, finde din gate og rent fysisk bevæge dig ombord på flyet. Så billedmæssigt bidrager ordet til forståelsen af, hvad medarbejderen skal gøre, og hvad virksomheden, herunder lederne og kollegerne, skal gøre for at få dig med ombord,” siger hun. 

”Men som virksomhed skal man være meget eksplicit om, hvilken rolle du skal spille som medarbejder. Det skal være forventningsafstemt, så medarbejderen ikke ser sig selv som passiv passager og virksomheden som en kaptajn eller pilot, som sørger for, at man kommer hen til resultaterne. Der skal tages hånd om medarbejderne, så de bliver i stand til at skabe resultater.” 

Den anden risiko, Thea Sejr peger på, handler om det modsatte. Onboarding-begrebet kan nemlig også gøre nyansatte helt stakåndede. 

”Hvis man gerne vil have folk til at lande i jobbet og få ro på, er rejsemetaforer måske ikke det bedste at bruge. For når vi bruger dem, er der en forventning om, at vi skal videre. Vi skal ud til nye destinationer og forlade det sikre,” siger Thea Sejr. 

Er det her onboarding?

Risiciene til trods er der dog ingen grund til at holde op med at bruge ordet onboarding, mener Thea Sejr. Men vi skal bruge det med omtanke og kun i sammenhænge, hvor det giver mening. Det kan man som arbejdsgiver teste ved at stille sig selv et par enkle spørgsmål, forklarer hun.

”Er det her en proces? Eller har du bare ansat nogen? Har du tænkt dig at indsluse dem og gøre noget for dem de næste seks måneder, så de kommer helt ind i organisationskulturen og forstår, hvad deres formål er, og hvordan de bidrager til virksomheden?”