Grønland hungrer efter akademikere

Det er ikke kun i Danmark, arbejdsgivere i øjeblikket må kæmpe for at finde folk til at besætte de ledige stillinger. Også i Grønland kan medarbejderne tillade sig at være ”kræsne”, som Frederik Schmidt fra Økonomi- og Personalestyrelsen i Nuuk formulerer det.

Han er personale- og forhandlingschef i styrelsen, og han anerkender, at det er en kæmpe udfordring både at rekruttere og fastholde højtuddannet arbejdskraft.

”Så længe man ikke har en fuld uddannelses-palet heroppe, er man nødt til at rekruttere udefra. Der hvor man i væsentlighed har brug for, at rekrutteringen er fra Danmark, er bl.a. fra det akademiske område. Er rekrutteringsopgaven svær? Ja! Mangler vi specialiseret arbejdskraft? Ja!”

Stort tab af viden

Jørgen Juel Jessen er chef for HR-udvikling i Formandens Departement, som er et af departementerne i Grønlands Selvstyre. Han kan sort på hvidt se, at der er mangel på højtuddannet arbejdskraft.

”Vi slår cirka 600-700 stillinger op om året i Grønlands Selvstyre. Vi søger bl.a. efter jurister og økonomer, som der også er rift om i Danmark, så vi skal gøre en særlig indsats for at få dem til at komme til Grønland,” siger Jørgen Juel Jessen.

Sværere er det dog at finde præcise tal på, hvor længe de akademiske medarbejdere bliver i deres stillinger, inden de rykker videre til noget nyt. Men ifølge Frederik Schmidt bliver de ansatte i jobbet i ca. to år i gennemsnit.

”Vi har ikke eksakte data på, om de så flytter til en anden stilling i Grønland eller ud af Grønland. Men der er klare eksempler på, at vi i centraladministrationen har en kerne med høj anciennitet og stor viden, samtidig med at der er forholdsvis stor udskiftning omkring dem,” forklarer han.

Frederik Schmidt understreger, at der bliver arbejdet på at skaffe bedre tal om arbejdsmarkedet. Men meget apropos vil det kræve, at der bliver ansat flere medarbejdere.

Der er både direkte og indirekte konsekvenser af den hyppige udskiftning, forklarer Jørgen Juel Jessen.

”Der er et økonomisk tab, men det største tab er viden, som muligvis forsvinder. Det går ud over opgavevaretagelsen. Vi prøver at gøre, hvad vi kan – men bedst som man tror, at man har samlet sit team, og tror på, at de bliver her, så forlader de det igen af mange forskellige årsager.”

”Man har set problemet i øjnene”

Verena Huppert Karlsson har forsket i den grønlandske arbejdskraft. I sit speciale undersøgte hun, hvordan virksomheder i Nuuk og i Charlottetown i Canada prøver at tiltrække og fastholde højtuddannet arbejdskraft. I sin ph.d., som hun for nylig har forsvaret, dykkede hun yderligere ned i rekruttering og fastholdelse, mens hun undersøgte, hvad der motiverer folk i Grønland til at gå på arbejde.

”Der er en stor udskiftning blandt de højtuddannede – lige meget om de kommer udefra, eller om de er lokale. Man har set problemet i øjnene i mange år, men vi bliver i Grønland nødt til at vide mere om, hvad arbejdskraften gerne vil,” siger hun.

Hun forklarer, at én af grundene til den manglende fastholdelse er omkringliggende faktorer, som at familien udvides, nye jobmuligheder, savn til familien og lignende. Men problemet bunder også i noget andet.

”Fastholdelse handler også om forventningsafstemning og rigtig meget om onboarding – ikke kun den faglige, men også den sociale og kulturelle integration. Den sociale og kulturelle integration bør komme først, når vi taler om udefrakommende arbejdskraft.”

”Som udefrakommende møder man en helt anden kultur, og det er afgørende, at den nyansatte lærer om kulturen og får hjælp til at integrere sig,” understreger hun.

Mange udfordringer

Jørgen Juel Jessen og Frederik Schmidt understreger begge, at det er vigtigt at rekruttere lokal højtuddannet arbejdskraft, da denne gruppe både kan sproget og har et særligt kendskab til landet og kulturen. Men da denne gruppe er superattraktiv og endnu for lille til at besætte alle de akademiske stillinger, er det ofte nødvendigt at rekruttere fra fx Danmark. 

Endnu en udfordring er, at flere grønlændere vælger at uddanne sig i Danmark, og det er ikke altid, at de vender tilbage til Grønland. Her understreger Verena Huppert Karlsson, at det for flere grønlændere ikke er et frivilligt valg, idet mange uddannelser ikke bliver tilbudt i Grønland.

Når arbejdspladserne skal tiltrække folk fra Danmark, kan manglen på boliger i Grønland være en hæmsko.

”Vi forsøger ofte med stillingsopslag uden bolig først, men så viser det sig at være nødvendigt med et genopslag, hvor adgang til en personalebolig er med i stillingen,” siger Frederik Schmidt.

”Der er mange forskellige grunde til, hvorfor det er svært at rekruttere til Grønland, men uvidenhed er én af dem. Der er 3.600 kilometer fra Danmark. Det kræver, at man har gjort sig nogle overvejelser, inden man flytter herop,” siger Jørgen Juel Jessen.

”Derfor gør vi meget ud af at lave en forventningsafstemning allerede i jobsamtalerne. Vi mener nemlig, at fastholdelse starter med den gode rekruttering, den gode onboarding og den gode tiltrækning,” fortsætter Jørgen Juel Jessen.

Både Frederik Schmidt og Jørgen Juel Jessen er glade for at arbejde i Grønland og håber, at flere vil få øjnene op for mulighederne.

I Grønland får man hurtigt lov til at udvikle sig gennem ansvar, og det afhænger ikke kun af, om man har 20 års erfaring. Man får på en måde lov til at lave det, man gerne vil, hvis det giver mening. Og det er arbejdspladsen ofte glad for, fordi der ligger flere opgaver, end der er mennesker til at løse,” siger Frederik Schmidt.

”Der er mange interessante jobs i Grønland. Jobs, hvor du uanset speciale på kort tid kommer til at beskæftige dig med noget, der vil tage dig årtier i Danmark at få lov til. Det er en myte, at det er en afsporing af karrieren at tage til Grønland,” fortæller Jørgen Juel Jessen.

Tomme stole

Men indtil der kommer mere højtuddannet arbejdskraft til Grønland, er der en risiko for, at flere stole vil stå tomme. Det oplever Dorte Juul Munch, som er specialkonsulent i Departementet for Boliger, Infrastruktur og Ligestilling og fællestillidsrepræsentant for djøfere i Grønland.

For Dorte Juul Munch betyder manglen på arbejdskraft helt konkret, at hun har overtaget flere ansvarsområder, end hvad der egentlig var meningen, da hun blev ansat.

”Jeg skal pludselig være ekspert på mange forskellige områder. Når der er én, der smutter, så smutter vedkommende med en masse viden om området og de særlige forhold for Grønland. Jeg har fx telelovgivningen, som er unik for Grønland. Jeg skal være eksperten, men det er først efter flere år, at jeg virkelig har fået et overblik.”

”Det tager tid at få erfaring, og det tager særligt tid, hvis man ikke har én, der kan sidemandsoplære. Specielt hvis der ikke kommer nogle fra Grønland, og man skal hente nogle fra Danmark,” fortæller Dorte Juul Munch.

Hun forklarer, at der hurtigt kommer til at ligge en masse opgaver, som er svære at nå. Samtidig bliver det sværere at tænke langsigtet, da der ofte er en masse brandslukning i form af hasteopgaver.

Det er noget, som Frederik Schmidt kan genkende.

”Det kan godt være, man har en overordnet strategi, men den kan man næste onsdag glemme alt om, fordi man pludselig har en akut situation. Man kommer tilbage på sporet, men skal være klar til at gribe den næste bold, der bliver kastet op. Det er altid en præmis i en politisk styret organisation, men den er forstærket i en tid med et ophedet arbejdsmarked.” 

Konsekvenserne ved den hyppige udskiftning og manglende rekruttering mærker Dorte Juul Munch ved, at der kan komme et langt højere arbejdspres, hvilket både kan være stressende og utilfredsstillende, fordi der ikke er tid til at gå i dybden med opgaverne.

”Jo færre hænder og jo mere udskiftning, jo mere tid skal der bruges på oplæring. Det betyder, at der er mindre tid til arbejdsopgaverne,” fortæller Dorte Juul Munch.

Alligevel nyder hun at arbejde i Grønland, da hun får lov til at arbejde med mange forskellige områder. Samtidig opnår hun enormt meget viden, og væk fra jobbet får hun lov til at nyde godt af alt, hvad Grønlands natur har at byde på.

”Hvis man er åben for, at tingene er anderledes, er det fedt at arbejde i Grønland. Hvis man er fleksibel og gerne vil bruge sine erfaringer, samtidig med at man lærer nyt, er Grønland en rigtig god mulighed,” siger Dorte Juul Munch.

Samfundsudvikling på spil

Verena Huppert Karlsson genkender oplevelsen af, at manglen på medarbejdere kan skabe en form for arbejdskultur, hvor brandslukning ofte bliver hverdagen, mens den langsigtede strategi bliver sværere at arbejde med.

”En af mine anbefalinger i ph.d.’en er, at man er nødt til at tænke strategisk og langsigtet ift. medarbejderne – også selv om man måske ikke har tid til det. Hvis man bruger mere tid på medarbejderpleje, kan det være med til, at man muligvis kan beholde medarbejderne i længere tid,” siger hun og pointerer, at lederne i virksomhederne har et særligt ansvar.

Det er Jørgen Juel Jessen enig i, og derfor er han glad for, at der lige nu er ekstra fokus på at styrke rekruttering og fastholdelse. Det drejer sig bl.a. om et nyt ledelsesgrundlag, som fx skal sætte fokus på god ledelse og på, hvordan der skabes en bedre trivsel, samtidig med at der indføres lederevalueringer og oprettes ledernetværk.

”Jeg tror på, at vi bl.a. gennem disse tiltag kan forbedre de statistikker, der ligger, og jeg tror på, at vi skaber bedre trivsel. Vi skal tage det lange seje træk, og der er bølger og skvulp i det. Det er svært, når der er attraktive jobs omkring os, men vi vil gerne gøre opmærksom på, at der også er attraktive jobs her,” siger Jørgen Juel Jessen.

Verena Huppert Karlsson påpeger vigtigheden i at sætte fokus på den manglende rekruttering og fastholdelse, for hun mener, at det er hele det grønlandske samfunds udvikling, der er på spil.

”Der er en drøm om økonomisk vækst, og hvis virksomhederne hele tiden skal tænke brandslukning og ikke har tid til at tænke strategisk, så kommer det til at tage lang tid."