Diversitet kan også gå galt

Diversitet er på manges læber, men er samtidig et noget vagt og flertydigt begreb. I mange organisationer bruges den populære diversitetsagenda (også kaldt Diversity & Inclusion) som et instrument til enten at få flere kvinder ind i ledelse eller som en CSR-politik til at brande sit omdømme udadtil som en rummelig og mangfoldig arbejdsplads. Det er en skam, fordi vi risikerer primært at gøre diversitet til et mål i sig selv.

’Må det så ikke være det?’ kunne man spørge. Jo! Vi lever i 2022: Lad os for alt i verden fremme ligeværdighed og respekt – og komme partiskheder og uhensigtsmæssige biases til livs, hvor vi kan!

Problemet opstår, når det kommer til at skygge for et andet vigtigt spørgsmål: Hvad er det mål og det potentiale, som vi faktisk ønsker at nå eller indfri ved at arbejde med diversitet og inklusion i vores organisation eller virksomhed? Diversiteten i og af sig selv fortæller os forsvindende lidt om, hvad vi så skal gøre med hinanden, når vi sidder der om bordet – i al vores mangfoldighed og diversitet.

’Lige børn leger bedst’

Forskning peger på, at diversitet og mangfoldighed indeholder en væsentlig, men også betinget værdi for vores organisationer og virksomheder. I vores virke som erhvervspsykologer og ledelseskonsulenter møder vi organisationer, som formår at skabe værdi gennem diversitet – men vi møder også organisationer, som ikke gør. Illustrationen nedenfor peger på, at diversiteten kan påvirke performance i både en positiv og negativ retning. Så hvad skal der til, for at vi i praksis kan realisere den værdi, som findes i diverse eller mangfoldige grupper af mennesker, som løser opgaver og problemer sammen?

Diversitet er ikke ubetinget positivt! Det kan også skabe spændinger og konflikter. På godt gammelt dansk siger vi nogle gange, at ”lige børn leger bedst”. Det er en sætning, som gemmer på en erkendelse af, at det ofte bare er mindre bøvlet at indgå i fællesskaber med nogle, som ligner én selv. Når vi snakker om diversitet, opstår udfordringen, da det jo i sagens natur er netop det bøvl, som skal styrke vores idéer, løsninger og i sidste ende resultater. Men hvad gør vi så?

Forskellige frugter, ens smag

Med fare for at gøre noget meget komplekst alt for simpelt, så starter det som minimum med noget så klassisk som tydelighed. Hvis vi ikke – klart og tydeligt – formår at afklare og beskrive, hvorfor vi ønsker at arbejde med mangfoldighed/diversitet, samt hvilken konkret forskellighed/diversitet vi er overbevist om kan og skal bidrage til realiseringen af vores fælles mål og ambitioner – så bliver det i virkelighedens verden helt umuligt at finde ud af, hvordan vi skal arbejde sammen på måder, som faktisk drager nytte af den forskellighed. Og det er, uanset om det er kompetencer, fagligheder, kulturelle baggrunde, køn, etnicitet eller noget helt andet, som gør os forskellige og diverse.

Hvis vi ikke skaber den tydelighed, risikerer vi at rekruttere og sammensætte en gruppe af diverse mennesker – som vi så samtidig fortæller: ’Velkommen til – her skal I gøre, som vi plejer.’ Eller måske endnu mere udbredt: ’Velkommen til – her løser vi opgaverne sådan her.’

Så er vi mest af alt lykkedes med at sammensætte en frugtskål med forskellige frugter – pærer, bananer, æbler, mango, pomelo, papaya, kumquat – alt imens vi forsøger at få dem til at smage ens.

Rasmus Graucob, Frederik Poulsen, Johannes Egerup og Susanne Lima er erhvervspsykologer og organisationskonsulenter hos Summit Consulting.