'Død fredag' truer fællesskabet på jobbet

Før corona var en hjemmearbejdsdag typisk noget, man tog, når der skulle leveres en vaskemaskine i tidsrummet 08-20. Blot få måneder efter epidemiens indtog havde de fleste dedikeret en del af spisebordet eller et rum til hjemmekontor og talte flydende Zoom og Teams.

Snart to år inde i pandemien er hjemmearbejdet her stadig. Men hvad forsvinder, når vi ikke længere som udgangspunkt arbejder på kontoret?

Og er du klar til at sige farvel til fredagen?

Savner nærvær

Op imod en halv million danskere arbejdede hjemme, da corona-krisen var på sit højeste. Ifølge Dansk Industri forventer virksomhederne, at i gennemsnit ca. 90.000 flere end før corona-krisen vil arbejde hjemmefra på en given arbejdsdag. Lidt mere end halvdelen af Djøf-medlemmerne vil gerne fortsætte med en eller to ugentlige hjemmearbejdsdage, og hver 10. vil op på mindst tre dage, viser en undersøgelse fra foråret 2021.

Men fleksibiliteten kommer ikke uden en pris. Den sociale sammenhængskraft på arbejdspladserne kan komme under pres, hvis vi ikke aktivt værner om den. Det fortæller Jon Kjær Nielsen, som er foredragsholder om bl.a. arbejdsglæde og trivsel.

Han oplever en eksplosiv efterspørgsel fra virksomheder efter værktøjer til at bevare virksomhedskulturen, når medarbejderne sidder hver for sig.

”Når jeg er ude at holde foredrag, så hører jeg mere og mere, at nærværet og det sociale er en mangelvare. Selv om vi er mange, der har fundet ud af, at hjemmearbejde kan noget, har vi brug for vores kolleger til at opnå glæde ved vores arbejde.”

Fredagen er ikke for sjov

Jon Kjær Nielsen fortæller, at det sociale fællesskab på en arbejdsplads kan være afgørende.

”Spørger man danskerne, hvad det vigtigste for arbejdsglæden er for dem, svarer de fleste 'godt kollegaskab'. Mange medarbejdere kan jo udføre den samme opgave et andet sted. Men de bliver på grund af de kolleger, de har.”

I vores nyopdagede glæde ved hjemmearbejde er det især fredagen, der risikerer at ryge, da der i forvejen ligger færre vigtige møder der. Fredagen er som regel lidt kortere, og vi kan skabe en flydende overgang til weekenden. Men det advarer Jon Kjær Nielsen imod, da fredagen har en vigtig funktion:

”Vi har jo en tendens til at knokle igennem mandag-torsdag, og så er fredagen lidt mere løssluppen, hvor der er lidt mere tid til at tale sammen og mødes om andre ting end den opgave, vi hver især arbejder med. Det er derfor en god dag at have sammen, hvis man vil sikre, at det sociale fællesskab stadig prioriteres.”

Mennesker er ikke robotter

Blækket på Martin Anker Wiedemanns ansættelseskontrakt hos Blue Ocean Robotics var knap blevet tørt, før alle medarbejdere, undtagen produktionen, blev sendt hjem. Her oplevede han både selv at mærke isolationen og at skulle hjælpe lederstaben i den nye situation, da hans primære opgave som Human Resource Developer er at vejlede og sparre med ledelsen om ledelseskvalitet og medarbejder-engagement.

Den arbejdsplads, som han var blevet en del af, havde minimum ét socialt arrangement om måneden, fx bordfodbold-turnering eller en fredags-vinklub, som var en stor succes. Alt det blev aflyst, og den sociale dimension er endnu ikke tilbage på sporet.

”Vi har ikke helt fundet ud af, hvordan den sociale del af arbejdet skal se ud fremover, men der er i den grad behov for det,” siger Martin Anker Wiedemann.

Som så mange andre organisationer eksperimenterede Blue Ocean Robotics med onlinemusikquizzer, fredagsbarer m.m. Der var også god tilslutning, men det fysiske fællesskab kan ikke erstattes af onlinesamvær.

”At være sammen online kan fungere rigtig godt for folk, der kender hinanden i forvejen, og hvor der er etableret en relation. Men det er langtfra optimalt for nye medarbejdere, som nemt kan misse noget eller misforstå en stemning,” fortæller Martin Anker Wiedemann.

Selv om Blue Ocean Robotics har haft succes med onlinesamvær, er Martin Anker Wiedemann bevidst om, at de uformelle møder er vigtige for fastholdelsen af medarbejdere:

”Jeg har haft succes med at onboarde medarbejdere online, men det er, når vi mødes og er sammen om noget andet end kerneopgaven, at vi bliver bekræftet i den tilknytning, vi har til vores arbejdsplads. Derfor har fredagen på kontoret – og det, fredagen symboliserer – en meget vigtig funktion.”

Noget tyder på, at fastholdelse af medarbejdere netop nu er vigtigere end nogensinde før. Tal fra Beskæftigelsesministeriet viser, at der var knap 900.000 jobskift i perioden fra juli 2020 og 12 måneder frem. Det er det højeste tal, så langt opgørelsen går tilbage.

Fleksibilitet gør samvær svært

Hos Nykredit oplever afdelingsdirektør Anders Gravgaard Hyldelund, at hjemsendelsen har skabt nogle gode sociale rutiner, hvor hans medarbejdere også i højere grad ønsker at bibeholde fleksibiliteten med hjemmearbejde. Han opfandt konceptet 'kollega-roulette', hvor han hver måned sætter to business analysts fra forskellige afdelinger sammen og beder dem om at holde 30 minutters møde, hvor de kan tale om noget fagligt eller socialt. Det er blevet taget positivt imod og er fortsat efter nedlukningen – men det kommer ikke af sig selv.

”Jeg faciliterer det, sætter dem sammen og beder dem om at gøre plads til det i kalenderen. Hvis jeg blot fortalte dem, at de skal huske at sparre med hinanden, ville mange nok glemme det eller mødes med de samme,” fortæller Anders Gravgaard Hyldelund.

Petra Marie Bohm er HR Business Partner hos IKEA. Hun fortæller, at medarbejderne på hovedkontoret stadig er delt ind i et gult og blåt hold, som møder ind på forskellige dage om ugen. Trods kreative onlinebegivenheder, hvor medarbejderne lavede mad, dyrkede yoga og hørte foredrag sammen, vil IKEA ikke droppe det fysiske fællesskab:

”Det fysiske samvær er vigtigt for at bevare medarbejdernes følelse af at høre til,” siger Petra Marie Bohm.

Hun fortæller, at medarbejderne savner de små uformelle møder og snakke rundt om kaffemaskinen til frokost eller til det månedlige fællesmøde:

”Vi plejede at være samlet 200 mennesker. Selv om man ikke fik talt med mange individuelt, gav det en helt særlig følelse at se, hvor mange vi var, og at vi var et stort team. Det glæder jeg mig til, at vi kan igen.”

Fælles for de fleste virksomheder, der eksperimenterer med øget hjemmearbejde, er, at der sjældent er formuleret klare retningslinjer for hjemmearbejde. Der er overordnede gummiregler, som tit er op til fortolkning hos hver teamleder. Selv om det giver de enkelte afdelinger mulighed for at imødekomme de individuelle behov i teamet, kan det også være med til at underminere det sociale samvær.

Ingen har fundet svaret – endnu

Future Work Lab er et projekt støttet af Finansforbundet, som har til formål at lave eksperimenter hos virksomheder for at finde nye måder at styrke den mentale sundhed i fremtidens digitale arbejdsliv. Med den formålsparagraf skulle man tro, at projektleder Signe Bjørg Lyck havde svar klar på, hvordan virksomheder finder en god balance mellem hjemmearbejde, fysisk samvær og sammenhængskraft. Men så nemt er det ikke.

”Vi står alle i samme situation: Vi vidste, hvordan arbejdslivet var før corona og under nedlukningen, men nu er billedet mere broget. Vi søger alle sammen svar og prøver ting af,”  fortæller Signe Bjørg Lyck.

Men selv om den store forkromede model ikke findes endnu, har Future Work Lab gjort sig nogle vigtige erfaringer hos de forskellige virksomheder. Nordea oplevede fx, at folk talte med færre i teamet end før corona, og medarbejderne endte med at kontakte dem, de kendte i forvejen, i stedet for dem, der vidste mest om det, de skulle spørge om. Her havde små eksperimenter stor effekt:

”Vi sendte teamet ud at gå to og to i en halv time om ugen. Vi satte dem sammen vilkårligt og indkaldte dem til turen i deres kalender. Teamet rapporterede tilbage, at det havde haft en god effekt, og at de havde nemmere ved at kontakte kolleger, som de ikke havde talt så meget med før,” fortæller Signe Bjørg Lyck.

Ifølge hende er det vigtigste ikke, hvad virksomhederne gør for at skabe mere social sammenhæng, men at de gør noget.

”Lederne skal erkende, at de står i en ny situation. Arbejdslivet bliver ikke som før corona eller som under nedlukning, så hvad vil de sætte i stedet? De skal eksperimentere med forskellige modeller og justere ofte, så de finder den løsning, der passer bedst til deres team.”