Nu skal alle offentlige ledere bedømmes af medarbejderne

Det kan godt være, du selv har en klar opfattelse af, hvordan du er som leder. Men måske ser dine medarbejdere helt anderledes på din ledelse?

Det er noget af det, som et spritnyt lederevalueringsværktøj specialdesignet til landets 44.000 offentligt ansatte ledere kan afdække.

Værktøjet er udviklet af forskere på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse ved Aarhus Universitet sammen med de offentlige arbejdsgivere, nærmere betegnet statens Medarbejder- og Kompetencestyrelse, KL og Danske Regioner. Det er afprøvet i syv offentlige organisationer.

Det har været undervejs siden dén Ledelseskommission om god offentlig ledelse, som Sophie Løhde (V) nedsatte, da hun var innovationsminister. Nu er det klar, og de offentlige arbejdsgivere lagde det i sidste uge ud til rådighed for alle på websitet ledelsesevaluering.dk.

Hvis de offentlige organisationer vælger at bruge værktøjet, kan hver leder blive evalueret 360 grader rundt af medarbejderne, lederkollegerne og egen leder.

På sitet kan du se de spørgsmål, der kan indgå i en evaluering – her kan du fx se spørgsmålene til medarbejderne.

Hvordan virker min ledelse på andre?

Det er frivilligt, om man vil bruge det nye værktøj. Men visionen hos de offentlige arbejdsgivere er, at det vil blive brugt i stor skala.

Lokalt kan man skræddersy værktøjet til sin organisation blandt 13 temaer. Men grundprincippet er, at lederne får et indblik i, hvordan deres ledelse opleves af andre.

"Det er et vigtigt første skridt mod at kunne arbejde med sin egen ledelse," forklarer lektor, ph.d. Caroline Howard Grøn, som har været forskningsleder og ansvarlig for udvikling og afprøvning af værktøjet på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse.

"Ledelse virker gennem andre. Det er ikke den ledelse, man tror, man sender ud i verden, der virker – men den ledelse, der opleves af medarbejdere, lederkolleger og éns egen leder. Derfor bliver man nødt til at vide, hvordan andre oplever éns ledelse, hvis man vil have gennemslagskraft som leder."

Men mange ledere har ikke en særlig præcis opfattelse af, hvordan deres ledelse opleves, siger hun.

"Fra forskningen ved vi, at hvis der er for stor uoverensstemmelse, medfører det større medarbejderomsætning, mindre medarbejdertilfredshed og mindre motivation. Men det er først, hvis man bliver klar over, at der er et problem, at man kan gøre noget ved det."

Vilkårene for ledelse i det offentlige er med

Den nye ledelsesevaluering præsenterer sig selv som udviklet med et helt særligt blik for den offentlige sektor.

Hvordan det?

"Det handler bl.a. om, at der er indbygget spørgsmål om, hvordan lederne oplever de rammer og vilkår, de har at lede under," forklarer Caroline Howard Grøn.

"Det ser man ikke i så mange af de andre ledelsesevalueringer, der har været på rejse i den danske offentlige sektor. Men man er nødt til at tage højde for, at al offentlig ledelse foregår i en kontekst, ofte med mange krydsende krav," siger hun.

"Ikke for at lederen skal bruge det til at dække sig ind under som en undskyldning – og det var heller ikke det, vi så ude i vores pilotprojekter – men så lederens leder kan se, at der måske er nogle rammer, som gør det svært for lederen at lede."

Dialog frem for benchmark i excel-ark

Det vigtige er dialogen om, hvad lederen selv kan gøre for at blive en bedre leder, og hvad organisationen kan gøre for at bakke op om gode vilkår for ledelse, understreger Caroline Howard Grøn.

"Det viser både forskningen og vores afprøvninger ude i marken. Så den dialog har vi også udviklet materialer til."

Kan man sige, at værktøjet handler mere om udvikling end om performance-måltal, karakterer, ranking og benchmarking?

"Det kan jeg entydigt svare ja til. Det er ikke et forsøg på et nationalt benchmark. Det er ikke en karakterbog eller et måleinstrument i et Excel-ark. Meget få mennesker bliver klogere af at få stukket et tal ud: 'Dine medarbejdere har scoret dig 3,5, så stram op!' Det gør dig ikke til en bedre leder. Det her skal være en gave til lederne, ikke en konkurrencesport, for det giver ikke nok retur i udvikling."

Men der er jo også vurderinger på en skala fra 1-10 i jeres skemaer. Så er det ikke fristende for arbejdsgiverne at begynde at sammenligne, når man står med 25 daginstitutionsledere eller 25 kontorchefer?

"Tal er ikke farlige, hvis de bliver brugt intelligent, og nogle gange giver det god mening at sammenligne, fordi man så kan få en samtale om, hvorfor det ser forskelligt ud på daginstitutionsområdet eller i ministeriet. Men man må aldrig sammenligne uden en dyb forståelse for den kontekst, som den enkelte leder har at lede i. Vi vil heller ikke anbefale, at man bruger værktøjet fx direkte i en resultatlønsforhandling."

Djøf-formand: Bedre ledelse giver bedre trivsel

Formanden for Offentlige Chefer i Djøf, Hanne Fugl Eskjær, tager positivt imod det nye værktøj.

Hun pointerer, at Ledelseskommissionen tilbage i 2018 netop anbefalede systematiske lederevalueringer, løbende dialog og feedback.

"Jeg er glad for, at der nu er fulgt op med et fleksibelt og forskningsmæssigt solidt oplæg til de offentlige arbejdspladser. Bedre ledelse bliver igen og igen fremhævet som et af redskaberne til at styrke arbejdsglæden og trivslen blandt medarbejderne."

Noget af dét, som en evaluering baseret på dialog og opfølgning kan, er at få sat fokus på, hvad der skal til for at forbedre trivslen, og hvad chefer og medarbejdere kan skabe sammen, siger Hanne Fugl Eskjær.