Lad os få et godt arbejdsliv – også for seniorer

Vi valgte begge i 2020 at opsige vores job, da det – på forskellig vis – blev klart for os, at der er langt fra politiske ønsker til et reelt ønske om at fastholde os som seniorer i vores job.

Vi ønsker ikke her at gå i konkret dialog med vores tidligere arbejdsgivere og ledere om de forhold, som har været medvirkende til vores beslutninger.

Nu er forliget om OK 21 på statens område en realitet. Parternes fælles politiske erklæringer i forliget kan vi erklære os helt enige i:

”Statslige arbejdspladser skal kunne motivere de bedste medarbejdere og ledere i alle generationer, livsfaser og medarbejdergrupper for at tiltrække og fastholde dem gennem hele deres arbejdsliv.”

”Overenskomstens rammer står ikke alene, men skal suppleres af et godt lokalt samarbejde. Et samarbejde, hvor der er fokus på den fortsatte styrkelse og understøttelse af det lokale aftale- og samarbejdsrum, da hurtig og velfungerende tilpasning til eksterne udfordringer forudsætter gode løsninger i et dynamisk samarbejde mellem ledere og medarbejdere.”

På baggrund af vores erfaringer i vores tidligere arbejde, hvor vi var i kontakt med mange statslige arbejdspladser og statsligt ansatte, vil vi anbefale, at der er opmærksomhed på en række udfordringer:

Erfaring er en værdifuld kompetence, der skal anvendes

Seniormedarbejdernes erfaring er opnået gennem deltagelse i mange års forandringer på arbejdsmarkedet. Der er arbejdsopgaver, funktioner og organiseringer, som skal nytænkes på dagens arbejdspladser i forhold til tidligere, og seniormedarbejdere er en vigtig ressource, som skal bruges, når arbejdspladserne skal udvikles.

Seniormedarbejdere skal på linje med andre medarbejdere inddrages i nye udviklingsaktiviteter

Det er vigtigt for seniormedarbejdere, at de inddrages i udviklingsaktiviteter på arbejdspladsen, så de ikke marginaliseres. Alle medarbejdergrupper har forskellige styrker og svagheder, og det skal den gode leder kunne inddrage og udnytte i opgaveløsningen, så ressourcerne anvendes bedst muligt.

Ved lokale lønforhandlinger er det vigtigt at sikre, at også seniormedarbejdere får del i resultaterne

Seniormedarbejdere har også brug for anerkendelse. Det er ikke usædvanligt, at en begrundelse for ikke at give en seniormedarbejder vederlag er, at vedkommende i forvejen har en høj løn. Så har éngangsvederlag og tillæg mistet sin betydning som anerkendelse. Der skal også være andre måder for anerkendelse. Det bør den enkelte arbejdsplads sikre ved fastlæggelsen af den lokale løn- og personalepolitik, og herunder ikke mindst inddrage seniormedarbejdernes ønsker.

De indgåede rammeaftaler, der kan anvendes til den lokale seniorpolitik, skal anvendes i praksis

Efter mange år med aftalen om senior- og fratrædelsesordninger, som i de senere år er blevet brugt langt mindre end tidligere, er der behov for nytænkning. Aftalen har de statslige arbejdsgivere ikke ønsket at anvende i flere år. Aftalen om seniorbonus, der kan gives som løn, frihed eller pensionsopsparing, er en vigtig nyskabelse, men bliver forhåbentlig ikke den eneste nyskabelse i praksis. Vi noterer også, at de centrale overenskomstparter løbende vil følge, hvordan seniorindsatsen fungerer lokalt. Det er efter vores opfattelse en helt afgørende del af forliget.

Livslang læring skal gøres til en indsats for at sikre, at alle grupper understøttes og motiveres til kompetenceudvikling

Tænk bredt i forhold til kompetenceudvikling af seniorer. Ofte er der brug for andre former for læring end traditionelle uddannelser og kurser.

Ledere er kulturbærere. De udtrykker og påvirker arbejdspladsens kultur. Det er centralt, at lederen anerkender medarbejderens kompetencer, erfaringer samt værdi for arbejdspladsen, og at der er opbakning fra den øverste ledelse til en aktiv mobilitets- og fastholdelsesindsats i hele arbejdslivet.

Arbejdspladsens ønske om at ansætte seniormedarbejdere. Der er behov for en ændring af arbejdspladskulturen

Når seniormedarbejdere ønsker eller er tvunget ud i jobsøgning, opstår der ofte problemer. Det formuleres ganske vist, når der slås stillinger op, at alle uanset alder og mange andre forhold opfordres til at søge. Erfaringen og statistikken viser dog, at det i mange tilfælde ingen betydning har i det rum, hvor beslutningen om ansættelse skal træffes. Her siges det mere eller mindre direkte: 'Vi ønsker at ansætte en yngre medarbejder, så vi lettere kan forme medarbejderen.' Det har betydning for ansøgere, men det har også en uheldig og afsmittende effekt på arbejdspladsens kultur. 

Det er i høj grad kulturen på arbejdspladsen og ledernes holdning hertil, som er afgørende for, om der ansættes en seniormedarbejder.

Vi vil kraftigt opfordre til, at der reelt tænkes nyt på de enkelte arbejdspladser, og at der her udvikles nye initiativer, der kan realiseres i praksis og ikke kun bliver pæne politiske hensigtserklæringer.