Skal, skal ikke?
Hvis muligheden er der, kan et talentforløb eller et mentorforløb hjælpe med at afklare, hvorvidt du har lederpotentiale, lyder anbefalingen fra Lilian Mogensen. I forbindelse med et talentforløb vil du typisk tage en personlighedstest, der også kan gøre dig klogere på, om det nu også er den vej, du skal gå.
'Hvordan er min personlighed egentlig? Trives jeg med at træffe beslutninger? Trives jeg med at være ensom? Trives jeg med at være den, der har det endelige ansvar?' Det er nogle af de spørgsmål, du helst skal kunne svare ja til ifølge Lilian Mogensen.
Troels Gottlieb peger på fire træk, der kan have særlig betydning for, om du bliver en god leder og kommer til at trives med rollen. Han er psykolog, har skrevet en ph.d.-afhandling om personlighed og ledelseseffektivitet og er ejer af Gottlieb & Klewe – Erhvervspsykologisk rådgivning.
Ifølge Troels Gottlieb vil to af de træk, han peger på, gøre det sværere for dig at få succes med ledelse, mens de to andre giver dig et forspring.
To træk, der bør få dig til at overveje ledelse en ekstra gang:
- Temperamentsfuld. ”Hvis du er irritabelt anlagt, er der bare så mange ting at blive irriteret over som leder, at du skal passe på dit blodtryk. Du står med et stort ansvar, og meget af det kan opleves som bøvl, og så vil dit temperament blive sat på prøve igen og igen. Det er hverken sjovt for dig eller dine medarbejdere.”
- Bekymret. ”Hvis du kender til at blive usikker og gruble på bagkant af møder – ’var der nogen, der var utilfredse? Var stemningen ikke god? Hvorfor formulerede jeg mig ikke bedre?’ – så skal du tænke dig ekstra godt om, inden du bliver leder. For som leder er der i princippet uendeligt mange ting, din bekymrede side kan fordybe sig i, og det kan dræbe din trivsel. Det kan også være dårligt for dine medarbejdere, for de har brug for en leder, der indgyder optimisme og ro.”
To træk, der kan gøre ledelse nemmere:
- Ekstrovert. ”Hvis du er udadvendt, har du nogle klare fordele, fordi det også typisk gør det nemmere for dig at være en tydelig leder – noget, mange medarbejdere efterspørger. Det gør det også nemmere at knytte relationer både i og uden for huset. I moderne ledelse leder vi meget via relationen, og en ekstrovert leder vil have flere kontaktflader med den enkelte medarbejder, fordi han eller hun er naturligt mere socialt opsøgende. Mens den introverte vil være på hårdt arbejde hele tiden, hvis den ekstroverte adfærd hele tiden skal presses frem.”
- Intelligent. ”Intelligens handler om kapaciteten til at håndtere kompleksitet, og som leder bliver dine arbejdsopgaver og det, du skal lykkes med, bare mere og mere komplekst.”
Uden motivation går det ikke
Men selv om du har personlighedstrækkene på plads, er der ingen garanti for, at ledelse bliver din kop te. Først og fremmest skal du være motiveret, siger Troels Gottlieb. Hvis du virkelig har motivationen til at skabe resultater og ikke mindst til at lære og udvikle dig, er der en god sandsynlighed for, at du nok skal lykkes som leder, siger han. Men motivation kan være mange ting.
”Hvis svaret er, at du bare godt kan lide at udvikle mennesker, skal du være klar over, at du også skal kunne håndtere at afvikle mennesker samt bruge tid på administration, kontrol og opfølgning. Eller hvis din motivation udpræget handler om gerne at ville bestemme eller at være i kontrol, er det måske heller ikke optimalt – for det er i tidens lederrolle gået hen og blevet meget vigtigt, at du trives med også at delegere og facilitere,” siger Troels Gottlieb
Og så er der i øvrigt lige en overvejelse, han synes, det er vigtigt, du gør dig.
”Du skal være indstillet på, at dit job er det første, du tænker på, når du slår øjnene op om morgenen, og det sidste, du tænker på, inden du lægger dig til at sove – sådan er livet for mange ledere.”
Er du med på den, og vil du bare rigtig gerne ledelse, skal du så ’række fingeren op’, eller skal du vente til, du bliver ’taget’? Det første, siger Lilian Mogensen.
”Du skal på en eller anden måde rage op i landskabet. De, der råber op uden at have nogen faglige leverancer, bliver ikke valgt. Men de, der råber op og har noget at stå på, de bliver prioriteret før dem, som har noget at stå på, men som ingenting siger, for de risikerer at blive overset.”
De tabte talenter
Lilian Mogensen fortæller, at hun selv har udnævnt ledere, der nok aldrig skulle have været det.
”Ja, jeg har også udnævnt forkerte folk, fordi jeg skulle have lukket et hul. Jeg tænkte: ’Jeg står her og skal have en ny afdeling fra land – NU. Kurt har ganske vist været på vores talentprogram, hvor det viste sig, at han ikke havde et åbenlyst ledertalent, men vi prøver.’ Og det er ofte endt med at være en dyr pris at betale – både for organisationen og for Kurt.”
Men der er også meget åbenlyst talent, som ikke bliver udnævnt til en lederpost.
”Hvis jeg har prikket nogle på skulderen, fordi jeg har set, at de har talent både fagligt og personlig, har jeg mange gange oplevet, at især kvinder har takket nej. De prioriterer bare anderledes. Og nej, hvor er det ærgerligt – vi mister så meget talent,” siger Lilian Mogensen.
Også Troels Gottlieb oplever, at mange ledertalenter ikke bliver ledere.
”Selvom om de rummer et godt ledertalent, brænder de så meget for deres faglige speciale, at de ikke vil miste tid ved at skulle sidde og administrere og gå til et hav af møder. Mens en del af dem, der er ambitiøse på egne vegne, typisk flytter sig hurtigere videre, end godt er for kontinuiteten i ledelsen. Og de har også en tendens til at promovere sig selv på afdelingens resultater, hvor man ville få meget bedre ledelse ud af, at lederen promoverede sin afdeling og sine medarbejdere for de skabte resultater.”
Hvordan og hvornår finder en leder ud af, at han eller hun faktisk slet ikke har potentialet til jobbet?
”Hvis du bliver ramt af en dårlig lederevaluering, og du år efter år ikke har været i stand til at få en bedre rating. Hvis du ikke kan udvikle dig og sige til dig selv: ’Min andel i den dårlige evaluering var sådan og sådan, og det har jeg lært af, og det gør jeg anderledes i dag,’ så vil du aldrig lykkes,” siger Troels Gottlieb og fortsætter:
”Omvendt kan du godt gå fra at være en dårlig leder til at blive en god leder, hvis du oplever, at ledelse bliver nemmere og mere spændende, og dine målinger og den feedback, du får, rykker sig positivt. Hvis du til stadighed får mere og mere arbejdsglæde, skal det nok blive godt."
