Ledelse

Når ledere bliver for ens, kan det ende helt galt

03-11-2021
4 min.
Det kan føles rigtig godt at være en del af en gruppe, der virkelig er i harmoni og har samme grundholdninger. Men det giver dårligere beslutninger og giver risiko for, at man overser organisationens reelle problemer. Illustration: Minerva Studio

Vi omgiver os gerne med andre, der ligner os selv – også i ledergrupper. Konsekvensen er, at alle kan være blinde for de problemer, der bliver til møgsager og skandaler. Læs her, hvordan du som leder kan lære at opdage de blinde vinkler.

Det giver positiv energi, hvis vi tænker ens i et team og hurtigt bliver enige. Vi forlader mødelokalet med en dejlig følelse af effektivitet – men opdager ikke, at 'plejer' vandt.

For ensheden koster på kvaliteten. Vi træffer dårligere beslutninger.

Det skyldes, at den gnidningsfri beslutningsproces bestående af stemmer, der ligner hinanden, er fyldt med ubevidst bias – hvilket er alle vores indgroede fordomme, 'plejer' og det filter, vi ser verden igennem. Filteret bliver ikke udfordret.

Derfor skal ledere elske forskellighed.

Det er budskabet i bogen 'Biasbevidst ledelse' skrevet af Sara Louise Muhr, der er professor MSO på Copenhagen Business School, og kognitiv psykolog og ph.d. Christina Lundsgaard Ottsen, som er ledelseskonsulent i Mannaz.

Vi kan være forskellige på mange måder: Køn, alder, uddannelse, social baggrund, etnicitet, værdier osv. Men det er ikke bogens primære ærinde at fortælle om de forskellige former for diversitet. Den handler heller ikke om, hvordan man lykkes med at få repræsenteret forskelligheden i sin organisation gennem rekruttering etc.

I stedet skal bogen vise ledere selve værdien af diversitet og inklusion i beslutningsprocesser.

"I bogen bryder vi med det typiske fokus ved at bygge oven på diversitet som et mål i sig selv og præsentere det som et middel til bedre beslutninger," forklarer Christina Lundsgaard Ottsen.

Flokmentalitet gør os blinde

Biasbevidst ledelse er kunsten bevidst at udøve inklusion.

"Lederne skal turde åbne beslutningsrummet og lytte til de anderledes stemmer. Biasbevidst ledelse er en ledelsesstil med en selvsikker ydmyghed, hvor du tør invitere andre perspektiver end de sædvanlige og kendte ind i beslutningsprocessen," siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Den modsatte ledelsesstil er kendetegnet ved homogene beslutningsgrupper, gruppetænkning og fokus på magtrelationer.

"Det kan give et utrygt miljø, hvor det bliver naturligt at pleje sit eget image fremfor at løse opgaven bedst muligt. Man frygter at lave fejl, og det øger tendensen til at vælge det sikre – dét, vi plejer."

Risikoen ved de homogene beslutningsgrupper er blinde vinkler.

"De opstår hele tiden, fordi vi mennesker er præget af flokmentalitet, som leder til gruppetænkning. Vi elsker at være sociale sammen, og vi prioriterer fællesskabet. Men hvis vi hele tiden omgiver os med nogle, som er meget lig os selv, bekræfter vi hinanden i stedet for at opdage vores egne bias og blinde vinkler."

Det kan føre til skandaler og møgsager, som kommer helt bag på en topledelse.

Når Christina Lundsgaard Ottsen er ude at holde oplæg rundt omkring i organisationer, er det lige dér – når hun taler om risikoen for alvorlige konsekvenser – hun får ledernes ørenlyd.

"Så begynder de virkelig at lytte."

Når 10 jakkesæt m/k taler

Der må helst ikke være mere end 70% af samme type i en ledergruppe eller i et team, fastslår bogen. For så stiger risikoen for blinde vinkler markant.

Men hvordan spotter man det som leder? For måske ser en topleder sig om i sin direktion og tænker: ’Hvor er de dog hver især forskellige.’ Hvorimod Christina Lundsgaard Ottsen måske vil tænke, at de er ens, når hun træder ind i direktionslokalet.

Hvem har ret?

"Vi vil begge have ret. Toplederen kender sin ledergruppe og ved, hvor forskellene er. Men prøv fx bare at kigge efter noget så banalt som: Er vi ens klædt? Ligner vi hinanden i fremtoning og tøjstil? Alene dét, at en gruppe ser fuldstændig ens ud, er et faresignal. For der er stor sandsynlighed for, at personer, der ser ens ud, bliver mødt mere ens af omverdenen, og så får de i højere grad samme erfaringer. De erfaringer tager de med ind i beslutningsrummet, hvor de ser tingene fra samme vinkel."

Jo mere homogen en gruppe du er leder for, desto større er dit ansvar for, at du selv er djævelens advokat – fx ved at stille kritiske spørgsmål, fastslår hun.

Ledere skal elske friktion

Lederne skal i virkeligheden afsky gruppetænkning og elske friktion.



Men hvordan håndterer man konflikter, som friktion giver?

"Ved rent faktisk at udøve ledelse. At du guider og faciliterer dialogen gennem de svære strækninger. At du som leder hviler i en tryg tillid til, at du har mandatet til at lukke friktionen ned igen, samle rummet og give dem, hvis forslag ikke blev fulgt, en forståelse for, hvorfor du har truffet andre valg. Det er vigtigt, at de også er med videre."

De to forfattere skriver, at man bliver irrelevant som organisation, hvis man ikke lærer at udøve diversitet.

Hvorfor?

"For så fanger man ikke fremtiden. Hvis der er nogen, som er gode til diversitet, er det de unge – de digitalt indfødte. De er født ind i globaliseringen med dens krav om at forstå hinanden på tværs af alle mulige skel, både indre og ydre. De forstår det, og de vælger job efter det. Så vil du tiltrække dem, skal du forstå det her," siger Christina Lundsgaard Ottsen.

’Biasbevidst ledelse’ af Christina Lundsgaard Ottsen og Sara Louise Muhr udkom på Djøf Forlag i oktober. 

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.