Staten

Længe ventet vejledning om hjemmearbejde får lunken modtagelse

20-10-2021
6 min.
At det har taget så længe at komme med udmeldingen om hjemmearbejde i staten, betyder, at dyr tid er gået tabt, mener ekspert i selvledelse og grænseløst arbejde: "Det her er dårlig timing." Foto: Fizkes/Shutterstock

Efter måneders venten fastslår statslige arbejdsgivere nu, at de lokale ledelser selv skal lægge linjen for hjemmearbejde. Det er godt, men der mangler visioner, lyder det fra Djøf. "At man skulle vente så længe på så lidt, forstår jeg simpelthen ikke," siger ekspert.

I flere måneder har medarbejdere og ledere i staten ventet på en udmelding om rammerne for hjemmearbejde. I forsommeren – da alle var på vej tilbage til kontorerne efter corona-nedlukningen – gav Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (MEDST) under hånden statens ledere besked på ikke at begynde at forhandle overordnede hus- og lokalaftaler om hjemmearbejde. Først skulle der laves et tværministerielt analysearbejde med MEDST, Beskæftigelsesministeriet og Finansministeriet.

Nogle frygtede, at det ville ende med, at man oppefra ville diktere en one size fits all-model, som alle arbejdspladser skulle følge. Men det bliver der ikke tale om.

Nu er den længe ventede udmelding om de fremtidige rammer for hjemmearbejde nemlig kommet. Her fastslår MEDST, at det er ledelsen på den enkelte arbejdsplads, som beslutter, hvordan linjen for hjemmearbejde skal lægges.

Det er formanden for Djøf Offentlig, Sara Vergo, særdeles tilfreds med.

"Lige nu har vi en unik mulighed for at gentænke indretningen af arbejdslivet, fordi alting har været så radikalt anderledes i en lang periode. Vi skal virkelig være klar på, hvordan vi kan bruger erfaringerne fra nedlukningen konstruktivt. Så jeg er meget glad for, at Medarbejder- og Kompetencestyrelsen nu melder ud, at det er forholdene på den enkelte arbejdsplads, der skal bestemme, hvordan man vil indrette sig."

Hverken progressivt eller visionært

Det tværministerielle analysearbejde har fået form, ikke af en rapport, men af en temaside på styrelsens hjemmeside under overskriften: Vejledning, værktøjer og inspiration til gode, lokale og langsigtede løsninger, der passer til den enkelte arbejdsplads.

"Temasiden bygger på et grundigt forarbejde, så der ligger gode analyser og værktøjer til lederne i staten," siger Sara Vergo.

"Men jeg må også sige, at vi gerne havde set en mere progressiv tilgang – netop fordi vi har denne helt unikke mulighed lige nu for at tænke nyt. Så nu må de i gang med at tænke at tænke visionært og konkret ude på arbejdspladserne. Men det har jeg også stor tiltro til, at vores tillidsrepræsentanter går ambitiøst og konstruktivt til."

"Det er ikke særlig visionært, og det er gennemført top-down," siger Anders Raastrup Kristensen, ph.d. og forfatter til flere bøger om selvledelse og det grænseløse arbejdsliv, om dét, der er kommet ud af arbejdsgivernes analysearbejde.

"Det er godt, at arbejdsgiverne lægger op til frihed frem for rigide regler, men det er altså ikke noget offensivt udspil, hvor de bruger momentet fra coronaen til at få arbejdspladserne til at tænke nyt. At man skulle vente så længe på så lidt, forstår jeg simpelthen ikke."

I stedet er der gået dyr tid tabt, mener han.

"Det her er dårlig timing. I slutningen af foråret og begyndelsen af sommeren, hvor folk kom tilbage, var der et gåpåmod og en ny evne til at tænke anderledes. Det tror jeg ikke længere, der er på samme måde, for nu har alle været tilbage så længe – at ok, jamen, nu er det bare, som det var før. Det er ærgerligt."

Signe Friberg, direktør i Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, mener, at det har været nødvendigt at bruge tid på arbejdet med vejledningen.

"Det tager tid at efterse de ansættelsesretlige og juridiske rammer, ligesom det også tager tid at indhente erfaringer og sikre en bred involvering af bl.a. de lokale arbejdsgivere fra de forskellige ministerområder. Men det har vi vurderet nødvendigt for at sikre et godt vejledningsmateriale, der klæder de statslige arbejdsgivere ordentligt på til at gå ind i så væsentlige overvejelser," skriver hun i en mail til Djøfbladet.

Hun understreger, at erfaringerne med en arbejdsform, hvor nogle er fysisk på arbejde, mens andre arbejder hjemmefra, er meget begrænsede.

"På den måde er både vi, forskere og andre, som har set på effekterne af hjemmearbejde på kort og lang sigt, også løbende i processen blevet klogere."

Højkonjunktur gør det vigtigt at lytte

Sara Vergo understreger, at det er en bunden opgave for statens arbejdsgivere at skabe mere fleksible arbejdspladser.

De undersøgelser, Djøf har lavet blandt medlemmerne om deres ønsker i lyset af corona-erfaringerne, viser klart, at fleksible rammer og mulighed for hjemmearbejde står højt på ønskelisten.

"Hvis man vil fastholde og tiltrække dygtige djøfere, skal der være mulighed for hjemmearbejde som en del af vilkårspakken," siger hun.

Temasiden – altså vejledningen – fastslår dog utvetydigt, at mulighed for hjemmearbejde er en ledelsesbeslutning. Men hvis ledelsen ikke lytter til medarbejdernes ønsker, vil det være "trist og uklogt," understreger Sara Vergo. 

"Vi er midt i en højkonjunktur, og arbejdsgiverne kappes om at tiltrække medarbejdere. Så jeg håber – og tror – at arbejdsgiverne er meget villige til at gå i dialog med tillidsrepræsentanterne om, hvordan man kan skabe de bedst mulige rammer for arbejdslivet."

Risici ved hjemmearbejde

Men så er der også alt det, der står med småt, når vi taler begejstret om hjemmearbejde – og som arbejdsgiverne måske frygter.



"Hybridarbejdspladsen har store potentialer, men også risici," siger Søren Eikers, der med afsæt i en karriere i statsadministrationen er selvstændig rådgiver om risikostyring.

Én risiko er, hvis de erfarne medarbejdere – som er selvkørende – vælger og får lov til at sidde mere hjemme end de nyuddannede og mindre erfarne, som har brug for oplæring og sparring, påpeger han.

"Det bliver arbejdsgiverne nødt til at arbejde med, hvis det ikke skal gå ud over opgaveløsningen og de unges velbefindende på arbejdspladsen."

Det er bare ét af flere issues i forhold til videndeling i hybridarbejde, påpeger han.

"I forvejen har medarbejdere og ledere ofte en fælles dagsorden om at styrke videndelingen. Men det forsvinder lige så tit i en travl hverdag med fokus på leverancer. Det bliver ikke lettere i den hybride organisation. Men det kan godt lykkes med lidt nytænkning."

Og så er der den fysiske indretning. For når mange Djøf-medlemmer er glade for at kunne arbejde hjemme, handler det så om, at udformningen af kontorerne hindrer dem i at gøre det, de skal – nemlig producere koncentreret skriftligt materiale?

"Det hårde spørgsmål kan være: Flygter medarbejdere til hjemmearbejdspladsen for at få ro til at levere det, som forventes af dem – fordi arbejdsgiverne ikke stiller fysiske rammer til rådighed, som understøtter medarbejderens opgaveløsning?" spørger Søren Eikers.

Den debat – og meget andet – må man forvente kommer på bordet den 24. november, hvor HR-chefer i hele staten er inviteret til en konference arrangeret af Bygningsstyrelsen om fremtidens arbejdspladser i staten. Sara Vergo fra Djøf Offentlig er inviteret med til at give sit bud set fra et medarbejderperspektiv. 

4 kommentarer
6
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer

Line

23.10.2021 kl. 11.15

Endnu engang bliver jeg så glad for at være skiftet til en virksomhed, hvor der er 100 pct. tillid til, at man er i stand til at tilrettelægge sit arbejde - om man gør det på kontoret eller hjemmefra er helt op til dig selv. Der medsendes link til Teams i alle mødeindkaldelser, og jeg oplever ingen problemer med, at folk ikke kan arbejde sammen, bare fordi den ene sidder hjemme.

Det her er så enestående en mulighed for at gentænke hele arbejdslivet - og så forspilder man den med en så gammeldags indstilling, selv om vi det sidste halvandet år har set, at sagerne bliver løst - og forøvrigt falder sygefraværet. Det er ellers en udfordring, man ikke har kunnet løse på anden vis.

@DJØF - I må komme ind i kampen og minde arbejdsgiverne om, at I har dygtige medarbejdere, der rigtig gerne VIL levere - og som udmærket er i stand til at mærke efter, hvordan de gør det bedst.

0 kommentarer
9
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Nikolaj

22.10.2021 kl. 22.00

På det offentlige område er vi jo fanget i den her 100-år gamle mentalitet om, dels at man skal "møde ind" ihvertfald nogle dage om ugen, dels at man har en timenorm. Som var vi på en sporvognsfabrik.

Der er (var?) her en enormt god mulighed for at få startet et opgør med den fastlåste måde at tænke på; med princippet om at man kun må arbejde hjemme to dage, for ellers skal der laves en APV af ens hjemmekontor (noget, af det mest åndssvage jeg har hørt det sidste 1½ år); med idéen om, at man ikke kan lede folk på afstand godt nok, og mistroen til, at folk på afstand kan samarbejde.

Hvis ledere ikke kan lede folk, der arbejder hjemmefra, skal de ikke være ledere mere. - Og hvis folk ikke kan finde ud at af samarbejde med hinanden, selvom de ikke kan se hinanden fysisk i øjnene, er det først og fremmest et ledelsesproblem. Samarbejde på distancen kræver ANDRE ressourcer end samarbejde på en lokalitet, og stiller krav om til, at folk fx er mere stringente med hvordan ting gøres; at man er nødt til at droppe nogle af sine egne måder at gøre tingene på, for at kunne arbejde sammen med andre på den nye måde. Det er et offer alle kan give, og hvis de ikke kan dét, er det dem selv der har et problem. Heldigvis er det jo let at finde et andet arbejde.

Og som rosinen i pølseenden på dette lille "rant": Der er simpelthen behov for et ophør med time-mentaliteten. Fint nok at man som medarbejder "debiterer" sine timer ud på konkrete sager, men hele den her idé om, at man skal lægge i gennemsnit 37 timer om ugen er simpelthen også noget, man skal have set efter i sømmene. Vi skal ikke arbejde timebaseret, men resultatbaseret. - Får vi skrevet taget et opgør med det i vores - på det punkt - rigide AC-overenskomst, har vi med en resultatbaseret honorering og en maksimal-fleksibel arbejdsstedstilgang en vinderkombination.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Henrik N Nielsen

22.10.2021 kl. 12.03

Når man oftere og oftere placerer medarbejderne i storrumskontorer stiger behovet for at kunne arbejde et andet sted - især for erfarne medarbejdere, men i det hele taget. Så forøger man antallet af møderum/stillezoner og hvad har man så egentligt sparet?

0 kommentarer
10
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Christian Givskov Jørgensen

22.10.2021 kl. 11.40

Muligheden for at kunne fokusere og øge den effektive tid til arbejdet og undgå uendelige bilkøer må være gode argumenter for at fastholde en fleksibel adgang til hjemme arbejde.

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.