Gør din chef til en bedre leder

Sommerfuglene baskede lidt i maven på kommunaldirektør Christine Brochdorf, da hun bad de 21 byrådsmedlemmer i Egedal Kommune om at evaluere hendes ledelse.

"Det er vist første gang, en offentlig organisation har gjort det," siger hun.

Men det gjorde Egedal, da kommunen var forsøgskanin i udviklingen af et nyt ledelsesevalueringsværktøj, som kan anvendes på alle landets 44.000 offentlige ledere i stat, kommuner og regioner.

Værktøjet har været undervejs, siden Sophie Løhde (V) som innovationsminister i 2018 nedsatte Ledelseskommissionen om bedre offentlig ledelse. Så kom der regeringsskifte, andre dagsordener og corona. Men nu er værktøjet klar og online, og man kan gå ind på ledelsesevaluering.dk og se det hele.

Evalueringen er udviklet af statens Medarbejder- og Kompetencestyrelse, KL og Danske Regioner sammen med forskere på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet.

Grundprincippet er, at lederne vurderes af deres medarbejdere, lederkolleger og chef i skemaer – fulgt op af dialog.

Men lederne får også selv lov til at svare på spørgsmål om, hvordan de oplever deres rammer og vilkår for at lede.

"Det ser man ikke i så mange af de andre ledelsesevalueringer, der har været på rejse i den danske offentlige sektor. Men man er nødt til at tage højde for, at al offentlig ledelse foregår i en kontekst med mange krydsende krav," siger Caroline Howard Grøn, lektor på Kronprins Frederiks Center og forskningsleder på udviklingen og afprøvningen af værktøjet.

Topchef: Vi står inde for kvaliteten

Men hvorfor et nyt, stort værktøj, når der i forvejen laves masser af lederevalueringer derude, og der er lovpligtige APV, trivselsmålinger og skrevet lange ledelsesgrundlag? Er det mon for at finde de dårlige ledere og smide dem ud?

Nej, siger direktør i Medarbejder- og Kompetencestyrelsen Signe Friberg med eftertryk.

Værktøjet er tværtimod netop skabt på baggrund af mylderet af forskellige ledelsesevalueringer derude. Hvorfor skal man hver for sig opfinde den dybe tallerken hver gang – eller købe den ude i byen? Hvorfor ikke et fælles værktøj, som er af høj faglig kvalitet, forskningsbaseret, tilvirket specielt til den offentlige sektors mangeartede virkelighed – og som stilles frit til rådighed? Det er ræsonnementet.

"Her giver vi en garanti for, at det er et virkelig kvalificeret bud på evaluering af offentlig ledelse," fastslår hun.

Brug det ikke til resultatløn

Det bærende princip er dialog. Evalueringen af lederne skal følges op med dialog. Ikke med benchmark og Excel-ark, forklarer Caroline Howard Grøn.

"Meget få mennesker bliver klogere af at få stukket et tal ud. Det gør dig ikke til en bedre leder. Det gør dialogen om, hvad lederen selv kan gøre for at blive en bedre leder, og hvad organisationen kan gøre for at bakke op om gode vilkår for ledelse."

Spørgsmålene er designet til at give lederne et billede af, hvordan deres ledelse opleves af andre. Netop dét er et vigtigt første skridt mod at kunne arbejde med sin egen ledelse, for ledelse virker gennem andre.

"Det er ikke den ledelse, du tror, du sender ud i verden, der virker. Men den ledelse, der opleves af dine medarbejdere, dine lederkolleger og din egen leder," forklarer Caroline Howard Grøn.

Hvis der er for stor uoverensstemmelse, giver det større medarbejderomsætning, mindre tilfredshed og mindre motivation.

Men der er dog visse vurderinger på en skala fra 1-10 i evalueringsskemaerne.

Så måske det alligevel frister at sammenligne, når man står med 25 børnehaveledere eller 25 kontorchefer?

"Tal er ikke farlige, hvis de bliver brugt intelligent, og nogle gange giver det god mening at sammenligne, fordi man så kan få en samtale om, hvorfor det ser forskelligt ud på daginstitutionsområdet i kommunen eller i ministerier," siger Caroline Howard Grøn.

"Men man må aldrig sammenligne uden en dyb forståelse for den kontekst, som den enkelte leder har at lede i. Vi vil heller ikke som forskere anbefale, at man bruger værktøjet fx direkte i en resultatlønsforhandling."

Sommerfugle i maven

Man kan skræddersy værktøjet, så det passer til éns organisation.

Egedal Kommune gik som sagt utraditionelt til værks og valgte bl.a., at direktionen skulle evalueres af deres nærmeste medarbejdere, af byrådet og af borgere indvalgt i kommunens råd, nævn og bestyrelser. Politikerne i fagudvalgene vurderede de chefer, der understøtter de respektive fagudvalg.

"Det var så lærerigt, fordi medarbejdere, borgere og politikere lægger vægt på forskellige ting," siger Christine Brochdorf.

"Medarbejderne bedømmer typisk os ledere på vores evne til inddragelse, indflydelse og retfærdighed. Politikerne lagde stor vægt på vores upartiskhed og vores engagement. Hos borgerne handlede det især om kommunikation, tydelighed og vores faglige viden. Det viser, hvor mange komplekse scener vi skal bevæge os på som offentlige ledere."

Og ja, det gav både hende selv og de andre i direktionen lidt sommerfugle i maven at skulle evalueres af alle byrådsmedlemmerne og bagefter have en dialog med Økonomiudvalget om resultatet.

"Men vi bliver jo alligevel evalueret hver dag på vores performance, så denne evaluering var en god lejlighed til at få talt om de forskellige grundlag, vi vurderer hinanden på – 'så hvorfor ikke?' sagde vi til hinanden."

Tvang er en dårlig motivation

Det er helt frivilligt, om de offentlige organisationer vil bruge det nye værktøj.

Hvorfor har I ikke gjort det obligatorisk?

"Det kunne vi godt have gjort, men hvem ville have glæde af det? Tvang er ikke nogen god motivation. Så bliver det hurtigt meget halvhjertet. Men vi tror, at det faktum, at værktøjet er udviklet specifikt til den offentlige sektor og stilles frit til rådighed, vil gøre, at det bliver brugt rigtig bredt. Det er vores håb og ambition," siger Signe Friberg fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Det er et stort værktøj med mange processer, modeller og dialoger – har de offentlige arbejdspladser tid til det?

"Det spørgsmål kan vi altid stille. Men igen, de offentlige organisationer bruger i forvejen mange ressourcer på ledelsesevaluering, som de enten selv udvikler, køber ude på det private marked eller henter ned fra nettet. Her får de noget stillet frit til rådighed, som vi arbejdsgivere står inde for kvaliteten af, og som er udviklet specielt til den offentlige sektor. Vi har ønsket at ramme plet med, at det her værktøj er værd at investere sin tid i."

God ledelse har en kæmpestor betydning for hverdagen og medarbejderne ude på de offentlige arbejdspladser og for den værdi, man skaber for borgere og samfund, siger Signe Friberg.

"Derfor er det så vigtigt med virkelig god ledelsesudvikling."

Djøf: Bedre ledelse giver bedre trivsel

Formanden for Djøf Offentlige Chefer, Hanne Fugl Eskjær, pointerer, at Ledelseskommissionen anbefalede systematiske lederevalueringer, løbende dialog og feedback.

"Jeg er glad for, at der nu er fulgt op med et fleksibelt og forskningsmæssigt solidt oplæg til de offentlige arbejdspladser. Bedre ledelse bliver igen og igen fremhævet som et af redskaberne til at styrke arbejdsglæden og trivslen blandt medarbejderne."