Mange ledere er dårlige til at fyre

Hun sad til stormødet, hvor den nye strategi og organisation blev præsenteret, og kunne se, at hendes initialer ikke stod noget sted i det nye organisationsdiagram. Da hun spurgte ind til det, lød meddelelsen: ’Ja, det må vi jo tage konsekvensen af.’ Efter mødet fik hun en fyreseddel stukket i hånden.

Medlemmet var godt gal, da hun ringede til Djøf og fortalte om sin fyring, fortæller Helene Rafn, der er lønforhandlingschef i Djøf.

Det er bare ét eksempel på, hvordan en fyring ikke bliver gennemført professionelt. Ganske vist et grelt ét. Men 44% af dem, der har prøvet at blive fyret, oplever, at deres afskedigelse ikke bliver håndteret på en ordentlig og professionel måde. Det viser en ny undersøgelse fra Konsulenthuset Ballisager, der arbejder med outplacement, rekruttering og karriererådgivning.

Men det er vel ikke så underligt, at så mange dumper dem, der har fyret dem?

”Det er klart, at der er mange følelser i spil hos dem, der bliver opsagt. Men det må være muligt at håndtere afskedigelser, så hovedparten synes, det har været professionelt,” siger Morten Ballisager, der er direktør og stifter af Konsulenthuset Ballisager.

Han bider også mærke i, at der ifølge undersøgelsen er stor forskel på, hvordan opsigelser bliver oplevet på henholdsvis store og små private arbejdspladser og hos offentligt og private arbejdsgivere. Således har 52% af dem, som er blevet afskediget fra en offentlig arbejdsplads, oplevet fyringen som uprofessionelt håndteret, mens det ’kun’ er 36% af dem, der har forladt en stor privat arbejdsplads, som har den oplevelse. Netop den store andel af 'dårlige' fyringer i det offentlige er stærkt problematisk, lyder det fra Morten Ballisager.

”Hvis jeg var offentlig arbejdsgiver, ville jeg nok kigge indad og spørge: ’Gør vi det godt nok?'” siger han.

Giftig uvane

Det kan måske umiddelbart overraske, at de offentlige arbejdsgivere ligger i bund, når det gælder et ordentligt farvel til ansatte, mener Morten Ballisager. Og så alligevel ikke. Han arbejder selv med outplacement og bliver ofte hentet ind, når arbejdspladser skal gennem en fyringsrunde.

”Min oplevelse er, at der i løbet af det seneste årti har været en professionalisering af HR i store private virksomheder. De konkurrerer mere om medarbejdernes gunst – ment positivt,” siger han.

Det kan nemlig være meget giftigt for en virksomhed, hvis tidligere medarbejdere bliver sendt skidt ud ad døren, for så får virksomheden en negativ ambassadør, pointerer han.

”I dag er arbejdsmarkedet meget transparent. Og en dårlig ’anmeldelse’ på LinkedIn fra en tidligere medarbejder eller tre stjerner på Jobindex er jo ikke særligt gunstigt, når du skal rekruttere nye medarbejdere.”

De værste fyringer

Helene Rafn, der rådgiver privatansatte medlemmer i Djøf, fortæller, at der heldigvis er arbejdsgivere, der håndterer opsigelser professionelt. Men tallene i Ballisagers undersøgelse stemmer godt overens med de oplevelser, hun har – det er langtfra alle, der har gode oplevelser.

”Vi møder desværre mange, der er både overraskede og chokerede over opsigelserne. Ofte fordi de er kommet som et lyn fra en klar himmel, og fordi der ikke har været en god proces forud, hvor den medarbejder, det går ud over, ikke har haft mulighed for at rette op på forhold, som den nærmeste chef eller ledelsen har været utilfreds med. De føler ikke, de har fået en chance,” siger Helene Rafn.

Det kan faktisk være lidt det omvendte på offentlige arbejdspladser, fortæller chefkonsulent Marielle Høgenhaug, der rådgiver offentligt ansatte medlemmer i Djøf.

Her er det sjældent, at fyringer kommer som en kæmpe overraskelse. På offentlige arbejdspladser er der aftaler for, hvordan afskedigelser skal foregå. Der vil altid være en partshøringsfase på 14 dage, hvor den, der er varslet opsagt, kan komme med indsigelser og ’forsvare’ sig. Men inden det er nået så vidt, vil den medarbejder, der er ’i kikkerten’, typisk også have været til samtaler med chefen, fået handlingsplaner og til sidst en advarsel.

Så fra at have fået det første signal om, at der kan være en fyring i sigte, hvis ikke der bliver rettet op på dette eller hint, og til at det rent faktisk ender med en afskedigelse, kan der sagtens gå et halvt år eller mere, fortæller Marielle Høgenhaug.

”Men heldigvis er der nogle af dem, som har fået en advarsel, der får rettet op og ender med ikke at blive afskediget. Det er dog min fornemmelse, at det er et mindretal.”

Det er ikke alle offentligt ansatte fyringstruede medlemmer, Djøfs konsulenter hører fra. Mange gange bruger de tillidsrepræsentanten som sparringspartner og støtte, fortæller Marielle Høgenhaug.

Men når en afskedigelsesproces trækker meget langt ud, er det sjældent positivt, siger hun.

”Det kan være meget opslidende at have en trussel om en opsigelse hængende over hovedet i op til et år. Det kan nemt komme til at ligne en skueproces.”

Hun understreger dog, at det er en fordel, at der er nogle retningslinjer for, hvordan en afskedigelse skal foregå.

Alle skal have en chance

Morten Ballisager er enig i, at ingen bør udsættes for at blive fyret uden at have haft muligheden for at rette op på enten arbejdsindsats eller samarbejde – medmindre der er tale om en afskedigelsesrunde, og fyringen ikke er individuelt begrundet.

”Så er man nødt til at fortælle det til alle på én gang – alt andet vil være uprofessionelt,” siger han.

Men han hæfter sig ved, at selv om de offentlige arbejdsgivere har et ’system’ at læne sig op ad, klarer de sig klart dårligst, når de skal opsige medarbejdere.

”Det burde give anledning til selvransagelse hos de offentlige chefer, der måske bør stille sig selv spørgsmålet: 'Er vi kommet til at læne os op ad en overbevisning om, at de forskrifter, vi skal følge, sikrer ordentlighed i opsigelsen – kan de mon stå alene?'”

Og måske kunne det også være en idé i det hele taget at kigge forskrifterne igennem og måske justere på dem, siger Morten Ballisager. For fungerer de, som de skal?

”Man har forsøgt at lave et system, der sikrer ordentlighed i forbindelse med opsigelser. Men stort set alle, jeg taler med, når jeg hjælper offentlige arbejdspladser i forbindelse med afskedigelser, oplever fx partshøringsprocesser som noget, fanden har skabt. For det er ofte kun en langtrækker på noget, hvor alle parter bare har brug for at komme hen til en afklaring.”

Han peger igen på, at de store, private virksomheder ser ud til at have bedre greb om den ’gode’ afsked. Men de små, private klarer sig til gengæld ikke helt så godt – dog bedre end de offentlige.

”Det kan godt være, at de små virksomheder har tanken: ’Vi er så små, at der ikke bliver talt så meget om os – derfor kan vi nok godt slippe af sted med knap så ordentlige processer.’ Men bottom line er, at alle arbejdsgivere har både en etisk og en forretningsmæssig interesse i at gøre det her ordentligt,” siger Morten Ballisager.