Tre ting, der kendetegner en dårlig leder – og opskriften på en god leder

Hvad er vigtigst, når medarbejdere skal vælge et nyt job? De peger på forhold som løn, arbejdstider/work-life balance og gode kollegaer. Først på en fjerdeplads finder man en god chef.

Men når man undersøger den vigtigste årsag til, at medarbejdere skifter job, så topper dårlige chefer listen.

Det fremgår af en undersøgelse fra Konsulenthuset Ballisager. Analysen understreger betydningen af en god leder for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen.

Djøfbladet har læst undersøgelsen og talt med ejer af Konsulenthuset Ballisager Morten Ballisager samt ledelsesrådgiver og forfatter Christian Ørsted om medarbejdernes syn på den dårlige og den gode leder.

Deltagerne i undersøgelsen er blevet bedt om at pege på tre egenskaber ved en dårlig chef – og tre egenskaber ved en god chef. Resultaterne peger på følgende kendetegn.

1) Dårlige ledere kan ikke skabe teamwork

Godt teamwork handler ifølge Morten Ballisager om et moderat og håndterbart konfliktniveau og medarbejdernes brug af hinandens kompetencer. Dårligt teamwork på arbejdspladsen kan være årsag til, at nogle medarbejdere begynder at søge efter nye græsgange.

”Det er en utrolig svær opgave. Du står nogle gange med konflikter og relationer, du ikke kan overskue og finde ud af hvordan hænger sammen,” siger Morten Ballisager om den vanskelige situation, når samarbejdet halter.

Og det er vigtigt i dag, forklarer Christian Ørsted. Medarbejderne skal opleve, at deres kompetencer bliver sat i spil på en fagligt tilfredsstillende måde.

”Når medarbejdere efterspørger teamwork, efterspørger de at kunne løse opgaverne sammen med andre mennesker, fordi flere og flere opgaver kalder på tværfaglighed og samarbejde på tværs,” siger Christian Ørsted.

2) Dårlige ledere er fagligt inkompetente

Har en leder ikke forståelse for det fagområde, som vedkommende er leder for, er det svært at vurdere, om medarbejderne leverer den rette indsats på området.

”Medarbejderne har brug for, at deres leder ved noget om det, de arbejder med. Men samtidig forstår ikke hele tiden at anvise det mest rigtige,” forklarer Morten Ballisager.

Christian Ørsted supplerer:

”For fagspecialister er det særligt hårdt at have en leder, der ikke forstår arbejdets karakter. Og det er en af de ting, vi skifter job for: At være en del af et fællesskab, hvor vi udvikler os fagligt, og hvor vi respekterer vores lederes faglige vurderinger.”

3) Dårlige ledere bidrager ikke til at finde løsninger i svære situationer

Når en leder ikke har forståelse for det fagområde, medarbejderne arbejder med, kan lederen ikke hjælpe med opgaveløsningen i fagligt svære situationer. Det understreger behovet for, at en leder ikke kun er stærk på ledelses-, men også på fagområdet.

Nogle medarbejdere vil gerne have, at lederen kommunikerer mere tydeligt om, hvad vedkommende gerne vil have. Men det kan godt være usundt, hvis det er udtryk for, at medarbejderne vil have at vide, hvad de skal gøre, forklarer Morten Ballisager.

1) Den gode leder viser tillid

Som medarbejder har mange et ønske om, at deres leder viser tillid. Det har stor betydning for trivslen på arbejdspladsen.

”Tillid er en forudsætning for at kunne yde sit bedste stykke arbejde, og vi har mere brug for sparring end styrring i dagens komplekse arbejdsliv,” siger Christian Ørsted.

Det handler om frihed til at lade de faglige kompetencer i spil, når medarbejderen udfører opgaver.

”Når man har en frihed i, hvordan man udfører opgaven – det er der, man helt regulært trives. Der, hvor man udvikler sig, fordi man ikke skal orientere sig mod, hvad andre mener. Man får lejlighed til at arbejde med sig selv, og hvad man selv synes er det rigtige,” siger Morten Ballisager

2) Gode ledere er fagligt dygtige

Behovet for en faglig kompetent leder peger i to retninger. På den ene side skal en leder være dygtig rent ledelsesmæssigt. På den anden side skal lederen have indsigt i det fagområde, som vedkommende beskæftiger sig med. Det er forudsætningen for, at man som leder kan vurdere, om arbejdet udføres korrekt og evt. kan lægge kursen om.

”Det er ikke nok at have en leder, der har været på en masse lederkurser, hvis ikke man også har en sparringspartner og person, som forstår, hvad man arbejder med. Og som kan kende forskel på et godt og et dårligt udført stykke arbejde,” siger Christian Ørsted.

Fagligheden skal udnyttes på den rigtige måde for at være en fordel.

”Du kvalificerer dialoger ved at være fagligt stærk, men du lader beslutningen ligge hos medarbejderen. Du er en god sparringspartner – der i ligger din faglighed – men du anviser ikke altid det rigtige,” siger Morten Ballisager.

3) Gode ledere gør medarbejderne trygge

Som medarbejder – og menneske – har de fleste behov for anerkendelse og tryghed. Det gælder både, når man har leveret et godt og et mindre godt stykke arbejde. Det er vigtigt for medarbejderne, at lederen ser det arbejde, man har leveret, og anerkender indsatsen.

”Anerkendelse er en fundamental eksistensberettigelse på en arbejdsplads. Hvis du ikke føler dig anerkendt, så føler du dig ikke godt tilpas,” forklarer Morten Ballisager.

”Tryghed er, at vi kan tale om de ting, der er svære; de ting, vi er i tvivl om; og de ting, hvor der er mere end en mulig løsning. Derfor har tryghed aldrig været vigtigere end i dag,” uddyber Christian Ørsted.

Lav faglig udvikling

Undersøgelsen viser, at medarbejderne mener, at lederne kun bidrager til den faglige udvikling på arbejdspladsen i meget begrænset omfang. På tværs af arbejdsmarkedet vurderer kun 8 %, at lederne bidrager til den faglige udvikling. Og for lederne i den offentlige sektor er andelen nede på 2 %.

”De to tal er det mest bekymrende i hele undersøgelsen. 2% og 8% – det er en katastrofe!” fastslår Christian Ørsted og uddyber:

”I en omskiftelig verden er en af kilderne til tryghed, at jobbet ruster én til en fremtidig karriere. Det betyder, at vi nu efterspørger livslang faglig udvikling, i en verden hvor kravene er stigende og omskiftelige.”

Ifølge Christian Ørsted er fraværet af faglig udvikling på arbejdspladsen et problem i det offentlige for både medarbejderne såvel som lederne selv:

”Hvis man har en leder, der er begravet i administrative opgaver, i stedet for at være spillende træner og kunne sikre en faglig udvikling… hold da op! Så er lederen også selv i klemme, for hvad er éns egen fremtid så?”