De fleste job bliver ikke slået op – her er en genvej til at få øje på dem

Hurtigt besluttede hun at køre privatforbruget helt ned, så hun kunne klare sig i længere tid, hvis det trak ud med at finde et nyt job. Og så cyklede hun ellers ud i Dyrehaven og tænkte over, hvad hun ville gå efter i sit næste job. Med fem måneders opsigelsesvarsel havde hun tid at løbe på.

Der var dog langt mellem de interessante opslag, opdagede hun.

Kigger man på jobannoncer, får man dog også kun et begrænset udsnit af de samlede jobmuligheder. To ud af tre stillinger bliver nemlig aldrig slået op, fortæller en række rekrutteringsspecialister, Djøfbladet har talt med.

Inden længe indså Jeanette Mayland, at hun ikke kunne nøjes med at søge job på den almindelige måde. Hun måtte ud og fortælle omverdenen, hvad hun kunne fagligt, bl.a. på LinkedIn og i form af en blog. Den taktik viste sig at give resultat, hvilket vi vender tilbage til.

Praktikant-finten

Hvordan kan det være, at så mange stillinger ikke bliver slået op? Ifølge direktør Finn Lund Andersen fra outplacement-virksomheden AS3 Transition er de traditionelle ansættelsesformer for 'langsommelige og bureaukratiske' for mange mindre virksomheder.

”Der kommer for mange ansøgere – og for mange ukvalificerede, bl.a. fordi de ledige løbende skal søge et bestemt antal stillinger,” fortæller han.

Hans vurdering bekræftes også i Kandidatanalysen 2019 fra Konsulenthuset Ballisager, som viste, at hele 69 % af stillingerne i små private virksomheder besættes uden stillingsopslag, mens andelen i mellemstore virksomheder var 61 % og 56 % i store private virksomheder.

Rekruttering foregår i stigende grad elektronisk, og netop e-rekruttering har lektor og ph.d. Anna B. Holm fra Aarhus Universitet forsket i. Hun forudser, at der i den kommende tid med stigende ledighed vil komme endnu flere ansøgere til de opslåede stillinger, og mange ansøgere vil slet ikke komme i betragtning – blot fordi mindre og mellemstore virksomheder ofte ikke kan overkomme at gennemgå flere hundrede ansøgninger.

”Så er det lettere fx at tage studerende i praktik og se dem an. Rigtig mange skriver opgaver for en virksomhed og bliver ansat bagefter, eller de er i praktik i en virksomhed før ansættelsen. Og nogle arbejdsgivere tager rigtig mange praktikanter og ansætter så de dygtigste bagefter,” siger Anna B. Holm.

Hun fortæller også, at en stilling undertiden kan blive besat allerede første dag, den er opslået. I dag bliver ansøgningerne nemlig ikke nødvendigvis lagt i en bunke og vurderet samlet, for chefer m.fl. kan løbende læse ansøgninger elektronisk, og hvis den rigtige kandidat hurtigt dukker op, bliver han eller hun måske ansat straks, især hvis det haster med at få jobbet besat.

Anna B. Holm fortæller også, at nogle arbejdsgivere bruger softwareprodukter og en form for kunstig intelligens til at gennemsøge ansøgninger. Afhængig af hvilken profil virksomheden leder efter, gennemsøges ansøgningerne elektronisk for nøgleord, der fx handler om erfaring, en specifik uddannelse, sprogkundskaber eller kørekort, og hvis de ord ikke står i ansøgningen, kommer ansøgeren overhovedet ikke i betragtning.

Det handler om at blive set

Rigtige søgeord og synlighed er da også helt centralt inden for rekruttering. Mens arbejdsgiverne tidligere kørte en mere traditionel proces med jobannonce, ansøgningsrunde, samtaler og ansættelse, er tendensen nu, at arbejdsgivere eller rekrutteringsfirmaer i højere grad finder og opsøger kandidater, fx ved at gennemtrawle LinkedIn-profiler.

Synlighed var også nøgleordet for Jeanette Mayland Olsen, da hun mistede sit lederjob inden for marketing- og kommunikation.

”Jeg havde ikke et navn i branchen, så jeg måtte ud og vise mine kompetencer – især fordi jeg arbejder med kommunikation. Så jeg lavede en blog med indlæg, som jeg også delte på LinkedIn. Dermed kunne jeg både stå på skuldrene af mit eksisterende netværk og nå ud til nye potentielle arbejdsgivere,” fortæller hun.

Hun begyndte med at skrive om problemstillinger, hun havde oplevet i sit arbejdsliv, og fortsatte med at skrive om forskellige faglige temaer og trends, som reelt var henvendt til de direktører, der skulle ansætte hende, og som hun gerne ville markere sig overfor.

Og hendes nuværende arbejdsgiver – tech-virksomheden Tjek – blev faktisk opmærksom på hende på den måde. Via noget fælles netværk fik de ansættende chefer øje på hende, og de havde talt om, at 'hende skal vi da i hvert fald have ind til samtale'. Hun søgte ganske vist selv stillingen, men hun er sikker på, at det spillede en positiv rolle i ansættelsesprocessen, at hun på forhånd havde gjort sig så synlig. 

Jeanette Mayland Olsen endte med at være uden job i lidt over to måneder. Den tid brugte hun bl.a. på 18 kaffemøder, 6 blog-indlæg, 6 ansøgninger, 4 jobsamtaler, 3 afslag, 2 LinkedIn-artikler og 1 klumme.

I dag er hun ikke i tvivl om, at især hendes blogindlæg har virket – og i øvrigt også givet hende mange nye kontakter og ny indsigt. Og hun mener ikke, det er forbeholdt kommunikationsfolk at gribe jobsøgningen an på den her måde: