Kronik

Sådan kører man en ung djøfer helt i sænk

30-09-2020
7 min.
Fire år på arbejdsmarkedet har lært skribenten bag kronikken, at der altid skal sættes betydelig tid af til at stå standby for mulige hasteopgaver frem for at bruge tiden på reel opgaveløsning. Illustration: Mike Driver/FolioArt

En anonym djøfer fortæller her om sine første år på arbejdsmarkedet i en offentlig styrelse, hvor medarbejderne lades i stikken af en fraværende ledelse. Hvor brandslukning trumfer reel opgaveløsning. Og hvor man ikke holder pauser.

Omkring corona-hjemsendelsen af alle offentlige ansatte rundede jeg de første fire år på arbejdsmarkedet efter afsluttet kandidatuddannelse. Jeg har derfor valgt at gøre status over min professionelle karriere indtil nu.

Min status lover dog ikke godt for vilkårene på arbejdsmarkedet.

Jeg startede i starten af 2016 – efter et halvt års dimittendarbejdsløshed – i en offentlig styrelse med samme faglige robusthed som den første gris’ hus lavet af halm og med usikkerhed om, hvad der nu ville blive forventet af mig: Om jeg var 'god nok', og om jeg ville kunne finde ud af det job, som jeg tillidsfuldt var blevet hyret til i en tid, hvor dimittendarbejdsløsheden var høj.

Først måtte jeg jo sande, at det der med oplæring var so-und-so. Jeg fik tilknyttet én relativ ny medarbejder, som skulle sætte mig ind i tingene, men den medarbejder havde ikke fået afsat tid til at lære mig op, som dækkede mere end de første dage, og seniormedarbejderne var så overbebyrdede med opgaver, at de knap havde tid til at svare på spørgsmål.

Chefen var ganske vist rigtig rar, men havde en meget begrænset faglig indsigt i det arbejde, som hans medarbejdere lavede, og desuden strøg han til ledermøder i sådan et væk, at der blev indført 'ledertider', så lederen var tilgængelig for sine medarbejdere to timer ugentligt, hvis da ikke andet pressede sig mere på.

Jobbet måtte derfor læres ved at springe ud i opgaverne og tage imod de rester af tid, som kolleger havde til spørgsmål og oplæring, og forsøge og fejle samt lære af sine fejltagelser.

Når man smider en nyansat ud i opgaverne med begrænset oplæring, så har medarbejderen det med at slå sig på opgaverne, og det var præcis det, som skete for mig. Min opstart var et meget broget forløb med mange verbale tæsk fra både styrelsens egne medarbejdere og eksterne samarbejdspartnere som et aktivt led i selv-oplæringen.

Selv om det hedder sig, at chefens fornemmeste opgave er at lede og fordele arbejdet, havde lederen lagt netop dette ansvar over på den enkelte medarbejder. Da opgaverne blev flere og sværere, og jeg spurgte chefen, om det virkelig kunne være rigtigt, at det blev forventet, at jeg løste så mange opgaver, så blev svaret ”det ved jeg ikke. Hvad tænker du selv?” Men når man er ny og usikker i et kompliceret administrativt felt og med begrænset erhvervserfaring, er man altså ikke særlig god til at bedømme, hvad en passende mængde opgaver er; det vidste chefen så heller ikke, og vi kunne derfor stå sammen i vores fælles uvidenhed om, hvad der udgjorde en 'fair' arbejdsbelastning.

Jeg har lært, at min ypperste opgave er at være tilgængelig for brandslukning og hasteopgaveløsning i tide og utide, og at lange tunge opgaver altid skal kunne nedprioriteres til fordel for her og nu-problemer og løsninger

I efteråret udbrød der et lettelsens suk i afdelingen: Der havde ingen stress-sygemeldinger været i ét år nu. Endnu mærkeligere var dette, fordi der ingen initiativer var til at hindre det eller indblanding fra HR om afdelingens arbejdsmiljø.

Da jeg havde været ansat i cirka et år, stoppede chefen – bl.a. fordi han var træt af, at han ikke havde tid til medarbejderledelse – og så faldt stress-sygemeldingerne som dominobrikker. Første, anden og tredje blev så mig. Jeg har senere erfaret, at der er rigtig mange dimittender, som går igennem en næsten obligatorisk stress-sygemelding inden for den første håndfuld arbejdsår. Disse stress-sygemeldinger har ofte samme karakter: Noget med manglende rammer i opgaveløsningen, noget med en fraværende ledelse, og så bliver pilen ofte peget mod noget med højt personligt ambitionsniveau.

Min arbejdsgiverbetalte stresspsykolog spurgte mig: ”Hvor ofte holder du pauser?”

”Pauser?”

”Ja. Har I en pausestue, og hvordan fungerer det med pauser?”

”Vi har ingen pausestue. Der er ingen, som holder pauser hos os.”

”Jo. Alle holder pauser. Nogle holder skjulte pauser, hvor de kigger på deres telefon eller går på toilettet. Det er bedst, hvis man kommer væk fra kontorpladsen og får noget ro – minimum én gang i timen,” sagde hun, mens hun kiggede hårdt på mig.

Arbejdet havde ganske vist små hjørner af sæder og sofaer, men disse blev alle brugt til 'små uformelle møder' og var ofte midt i kontorlandskabet, hvorfor deres funktion som 'pausehjørne' må betragtes som begrænset. Efter nærmere refleksion kan jeg stadig ikke pege på et område, som egner sig til eller kunne dedikeres pauser. Men efter at jeg vendte tilbage, registrerede jeg, at folk flygtede til køkkener, badeværelser, gik ture, stirrede i telefoner, tog hovedtelefoner på (allerhelst med noise reduction) eller på anden vis sikrede sig små flige af stilhed og pauser i løbet af dagen – sjældent, men måske nok til at holde sig oven vande.

Da arbejdspladsen senere skulle flytte, spurgte jeg, om vi så ville få et sted, hvor vi kunne holde pauser. Chefen med arbejdsmiljøansvar for området svarede uforstående.

”Pauser? Det holder vi da ikke her…”

Illustration: Michael Driver/FolioArt

Jeg har siden min stresstur haft yderligere to et halvt år i det offentlige – en tilbagevenden til min stilling samt en ny stilling. Men vilkårene er stort set de samme: Mangelfulde rammer om arbejdet, ingen fordeling af arbejdsopgaver, mangelfuld ledelse med manglende tid og indsigt i ansattes arbejdsopgaver resulterende i selvledelse, ingen plads/tid til pauser og oftest også smidt regelmæssige omstruktureringer oveni.

Forskellen, fra jeg startede til nu, er, at jeg har lært at finde ud af, hvordan man færdes på en arbejdsplads uden reel ledelse. Hvordan man selvtilrettelægger sine arbejdsopgaver, siger nej til en del, og sætter tempoet ned, kræver tid til sine opgaver. Men det havde da været rart, hvis det ikke var nødvendigt.

Jeg har set chefer blive tomme i blikket, når man beder om en prioritering af sit arbejde, fordi de ingen reel indsigt har i omfanget og nytteværdien af éns arbejdsopgaver

Jeg har også lært, at min ypperste opgave er at være tilgængelig for brandslukning og hasteopgaveløsning i tide og utide, og at lange tunge opgaver altid skal kunne nedprioriteres til fordel for her og nu-problemer og løsninger. Så det kan ikke svare sig at bruge tid på de langsigtede løsninger, men hellere vente til, at de forvandler sig til her og nu-problemer.



Ligeledes har jeg måttet sande, at denne tilgang til de ansatte betyder, at de alle må afsætte betydelig tid til at være standby for potentielle opgaver frem for reel opgaveløsning, fordi alternativet er, at man knækker, når nu chefen stædigt fastholder, at prioritering af arbejdsopgaver påhviler den enkelte medarbejder, selv om chefen altid kan trumfe med alternative opgaver, som i chefens øjne skal laves, men uden at nedprioritere andet i en form for blæsen-og-have-mel-i-munden-ledelse. Dette sker dog ikke af ond vilje, for jeg har siden været vidne til chefer, som i desperation har omstruktureret opgavefordelingen i et opsigelses- og sygdomsramt team, fordi leder ikke havde mandat til reel nedprioritering – 'det hele skal nås' hedder det.

Jeg har set chefer blive tomme i blikket, når man beder om en prioritering af sit arbejde, fordi de ingen reel indsigt har i omfanget og nytteværdien af éns arbejdsopgaver. Jeg må derfor også konstatere, at jeg ikke ville ønske at være leder i en organisation, som kører på disse vilkår.

Når jeg snakker med folk, som arbejder andre steder, må jeg også sande, at de her arbejdsmarkedstræk ikke bare findes på min arbejdsplads, men virker som reglen mere end undtagelsen. At de erfarne medarbejdere måske – og det er et stort måske – kan være i det her, bør ikke skygge for, at de her arbejdsmarkedstræk er giftige for usikre dimittender, som gerne vil gøre det godt. Det tror pokker, at mange arbejdspladser undgår at ansætte dimittender – fordi dimittender jo netop kræver og har behov for den ledelse, som mere erfarne har affundet sig med, at de ikke får, og i stedet nyder de fordele, der trods alt er i, at éns chef ingen anelse har om, hvad man laver.

Det store spørgsmål må være, om arbejdsmarkedet overhovedet er lavet til mennesker; om de typer medarbejdere, som trives i det, er den type medarbejdere, vi vil have; om de ansatte overhovedet trives.

Fra en djøfer, som ønsker at være anonym

Først og fremmest fordi det ikke skal være en debat om en enkelt arbejdsplads, men om vores arbejdsmarked i det hele taget. Sekundært fordi jeg ikke er blind for, at de her vilkår nok næppe er noget, man bliver populær af at fortælle om, og jeg vil også gerne kunne hyres i fremtiden.

 

Redaktionen er bekendt med skribentens identitet. 

24 kommentarer
46
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer

Dimittend fra 2018

14.10.2020 kl. 10.36

Fuldstændig enig med ovenstående skriv. Kan kun bekræfte at det også er tilfældet i det private. Har selv været nede og ramme bunden pga. for stort arbejdspres og gentagne uger med en ugentlig arbejdstid på 70 timer. Alt sammen fordi ledelsen ikke er klar over omfanget af de opgaver de uddelegerer.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Autodidakt ildslukker

12.10.2020 kl. 11.02

Efter to år som dimittend - halvandet i fastansættelse, og de foregående tre som studentermedhjælper i lignende jobs og organisationer - kan jeg kun istemme mig hvert et ord. Og dét i det private.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Karen Christina Spuur

07.10.2020 kl. 13.28

En vanskelig start på arbejdslivet for nye dimittender grundet dårlig ledelse er desværre meget udbredt. Et forskningsprojekt udarbejdet af Cphbusiness fra 2018, har skabt indsigt i, hvad ledere af unge dimittender kan gøre for at "onboarde" unge bedre ind på arbejdsmarkedet. Det er et område der skal prioriteres. Gratis E-bog: https://issuu.com/rosendahls_online/docs/ledelse_af_unge_ii?e=31910048/59182770

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Dimittend_2018

05.10.2020 kl. 12.39

Jeg kan næsten 1:1 underskriver på alt skribenten skriver om. Det hele er desværre hvordan også jeg oplever min arbejsdplads.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Joakim

05.10.2020 kl. 11.40

Jeg hæfter mig ved dette du skriver: "Jeg har senere erfaret, at der er rigtig mange dimittender, som går igennem en næsten obligatorisk stress-sygemelding inden for den første håndfuld arbejdsår"
Det håber og tror jeg ikke er rigtigt, eller mere en ny generation der ikke kan klare mosten. Jeg tror nærmere det er din undskyldning for, at kunne blå-stemple overfor dig selv, at melde dig syg.
Mange nye arbejder meget fint under press og korte deadlines, selvom at det kan være hårdt.
Jeg tænker at du skal finde dig et langt mindre presset arbejde, der er mere skabt til dig og din tolerance grad.
Held og lykke med det fremover.

0 kommentarer
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

S

03.10.2020 kl. 14.28

Tankevækkende og meget genkendelig læsning! Jeg er selv uddannet i 2016 og har været igennem noget af det samme som du beskriver. Jeg er så træt af at få skudt i skoene at være en perfektionisk medarbejder, der skal lære at skrue ned for mine egne forventninger. Hvor ville jeg bare give min højre arm for en leder, der kan hjælpe mig med at prioritere og rent faktisk har tid til at have min trivsel udvikling i mit arbejde. Der ligger en stor opgave, når man ansætter dimittender, og et kæmpe potentiale, som mange arbejdspladser desværre negligerer.

0 kommentarer
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Erfaren djøf’er

03.10.2020 kl. 10.04

I NGO-branchen er der også mange stresssygemeldinger og en del siger op uden at have et nyt job. Det er et krævende miljø med et grænseløst arbejde og store forventninger fra omverdenen, ledelse, kollegaer og en selv. Dertil kommer store udfordringer med finansiering, så medarbejderne er ikke kun i konkurrence med andre organisationer men også med de nærmeste kollegaer om ansættelse og forlængelse. Der er også mange nye ansøgere på spring.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Martin

03.10.2020 kl. 08.44

Det lyder ikke som en rart arbejdsliv. Som ansat i politiet kan jeg (heldigvis for mig og forhåbentlig mine kollegaer) ikke nikke genkende til det beskrevne arbejdsliv. Måske jeg bare er heldig at have nogle ledere, som godt tør prioritere i arbejdsopgaverne. Det lyder til at være et gennemgående problem andre steder.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

K

02.10.2020 kl. 23.19

God beskrivelse. Min erfaring er at de erfarne overlever ved ikke at “gide” tage ansvar for andet end det der kan ramme den selv. Des mere man involverer sig i des mere skal stå til ansvar for.
Jeg er efterhånden selv en af de erfarne og undrer mig ofte over hvor lidt mine kolleger synes at fx oplæring af nye medarbejdere ikke bare er noget man skal bruge lidt tid på, men også må engagere sig i. Eller at strukturelle organisatoriske problemer skal løses på en måde der ikke bare er brandslukning - præcis som klummeskribenten oplever det.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

T.S

02.10.2020 kl. 21.56

Gengiver meget godt den 10-erfaring, jeg har fra det private og offentlige arbejdsmarked. Stadig djøf’er - men nu på et gymnasium, hvor der er gode kollegaer - og alt ikke måles i penge eller trufne afgørelser - og hvor der er plads til at have børn, selvom jeg stadig arbejder meget. Ærgerligt at man ikke kan bruge sin uddannelse som man egentlig gerne ville, fordi arbejdsmarkedet er så hårdt - og fordi der lægges vægt på kvantitet frem for kvalitet i mange offentlige myndigheder. Fatter ikke, at der ikke bliver gjort mere for det gode arbejdsmiljø og mindre stress på ‘djøf’-arbejdspladserne....

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anita

02.10.2020 kl. 11.54

Det er ikke rimeligt at påstå de grundlæggende problemer, som meget fint beskrives i indlægget kun skyldes at skribenter er relativt ny på arbejdsmarkedet eller at ledere med en anden faglig baggrund end en selv ikke kan være en god leder. Vi har ALLE SAMMEN et ansvar for et godt arbejdsmiljø og holder hinandens trivsel i vores hænder.
Jeg kan fuldt ud genkende situationen fra min egen arbejdsplads og fra de sidste 4-5 ansættelser og jeg har været på arbejdsmarkedet siden 1998. Der er mange steder et virkeligt lemfældigt forhold til oplæring af nyansatte, og i hvert hos os (off. institution) kræver det lang og grundig oplæring at blive en effektiv medarbejdere uanset tidligere erfaring.
Og hvorfra kommer den rædselsfulde idé at vi når mere hvis vi ikke holder pauser (sammen)? Igen: vi har alle ansvar for at skabe sociale relationer til vores kolleger, som vi kan trække på, når det er svært.

0 kommentarer
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Hans

02.10.2020 kl. 10.13

Det er bestemt ikke kun i det offentlige, at det her er en meget præcis beskrivelse af dagligdagen.

Med 15 års erfaring fra 3 private virksomheder og reference til små 100 forskellige chefer (i alt), som er kommet og gået i ét væk eller jeg er blevet omorganiseret ind og ud af deres teams, så kan jeg skrive under på, at kronikken beskriver normalen.

Hvilket får mig til at påpege, at godt nok er de rutinerede ofte dem, der har tomme øjne, som det formuleres. Men uddanner skoler og universiteter overhovedet dimittender med de rette kompetencer? Hvordan kan man være fagligt usikker på sig selv efter knap 20 års uddannelse? (Så vil man nok heller ikke få meget ud af tre dages efteruddannelse på et dyrt DJØF kursus...) Og hvordan kan man have svært ved at lede sig selv og tilrettelægge sin egen indsats, efter et par sabbatår og dertil mindst 5 års universitetsuddannelse, hvor "ansvar for egen læring" er sat i højsædet?

Jeg føler virkelig med de unge dimittender, og jeg fraråder generelt ansættelse i min virksomhed, for der er ikke mange, der kan overleve. Men vi er nødt til at sige ordet "curlingbørn" også... De unge i dag har OVERHOVEDET ikke lært at slå sig på livet, mens de er små nok til at løbe hjem til de voksne og blive trøstet. Og lederne har altså en utaknemmelig opgave også, når de ansatte ikke kan løse deres opgaver og ingen har et pengetræ. At lederne så ofte heller ikke selv ved, hvad de laver, hjælper ikke.

1 kommentar
3

Marie-Louise

02.10.2020 kl. 18.38

Jeg tror ikke, at det har noget at gøre med at være "curling-barn", men simpelthen handler om, at det er meget ubehageligt at skulle træffe vanskelige og vigtige afgørelser (der i nogle tilfælde kan have altafgørende betydning for modtageren i den anden ende) når man ikke har fået en tilstrækkelig oplæring. Det er almindeligt kendt, at det er en stor stressfaktor, især når man er en ansvarsfuld person. Resultatet af dårlig oplæring er dårlige afgørelser, hvilket også er stærkt bekymrende for borgernes retssikkerhed, hvis man sidder og træffer afgørelser ved en offentlig institution.

0 kommentarer
10
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Erfaren off. ansat

02.10.2020 kl. 09.39

Dårlig ledelse er vist ret udbredt - jo større organisationen er, jo mindre fokus ser der ud til at være på, om de ledere, der bliver rekrutteret, faktisk kan lede. En del offentlige ledere synes at have "distanceblænding" og "ambitioner, der rækker videre end talentet" som deres mest prominente kompetencer. Så længe der ikke bliver stillet krav til direktionerne om at stå til ansvar for organisationens ledelsesevne generelt, både personalemæssigt og fagligt, må man stemme med benene. Ingen grund til at blive så længe, at man blive syg.

0 kommentarer
11
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Bodil Josefsen

02.10.2020 kl. 09.18

Hvor er det rigtigt - har oplevet det både i kommune, stat og region. Ledelse kræver ledere, som interesserer sig for mennesker, og som har tid til at tale med sine medarbejdere. Og der kræver tid og prioritering i kalenderen.
Men de fleste ledere bliver ledere fordi de er dygtige på et fagområde, og som de ender med at bruge det meste af tiden på.

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Kvinde i 30'erne

02.10.2020 kl. 08.45

Supervigtig historie. Den passer også spot on på den styrelse, som jeg arbejder i. Her krydret med ledelse, der i stedet for at reagere på medarbejdernes frustrationer, ignorerer episoder og forhold, som er helt uacceptable på en arbejdsplads, laver processer for dét de (tror de) kan forholde sig til, og beder medarbejderne om at tage ansvar for arbejde og relationer, som de ikke har redskaberne til eller "magten" til at gøre noget som helst ved. Det er ganske rystende, og der er mange tomme blikke. Jeg vil endda vove at påstå, at de tomme blikke ofte tilhører de ikke-nyuddannede, fordi der er så meget resignation, som en ung med lyst til at gøre en forskel ikke er overmandet af endnu.

1 kommentar
12

Erfaren DJØF'er

02.10.2020 kl. 13.26

Samme erfaring har jeg også fra en styrelse. Og selvom der er stor personaleomsætning og ledermålinger i bund, så får chefer lov til at fortsætte med at køre medarbejdere i sænk - bl.a. ved at lægge eget ansvar over på medarbejdere, som ingen "magt" og mulighed har for at løfte det ansvar og ved at være fuldstændig inkonsistent i sine ønsker og ved netop at forvente, at nye medarbejdere bare lærer det hele af sig selv. Også interessant at man tror, at verbale tæsk, som det beskrives i artiklen og som jeg selv har oplevet er vejen frem til større læring.

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Tine

02.10.2020 kl. 08.23

Det gælder desværre også for kommuner

0 kommentarer
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anonym

02.10.2020 kl. 08.12

Desværre genkendeligt. DJØF og det offentlige bør kigge sammen på problemet.

Departementerne er generelt helt værst.

Generelt bliver det blot værre og værre og mindre attraktivt at arbejde

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Frederik

02.10.2020 kl. 08.02

Tingene har tydeligvis ikke ændret sig meget i Ankestyrelsen...

Jeg får dog også fornemmelse af, at skribenten kommer fra en generation som forventer at være pakket i vat og at artiklen gennemsyres af en god del naivitet.

Det er både hårdt og svært at starte som ny og man begår mange fejl. Det tror jeg alle kan skrive under på.

1 kommentar
6

Claus

05.10.2020 kl. 09.37

Du får fornemmelsen af, at skribenten kommer fra en generation, som forventer at være pakket i vat, etc...
Så dit indspark til artiklens indhold er, at unge er svage og naive? Og at alle nyansatte har det hårdt?
Hvis du ikke har stødt på de problemstillinger og forhold, som nævnes i artiklen, så burde du nok have holdt tand for tunge i stedet for, for det du bidrager med har da ingen relevans.

0 kommentarer
7
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anonym

02.10.2020 kl. 08.01

Det er trist læsning, men desværre meget genkendeligt. Hverdagen ER overdynget med hastesager! Der er sjældet tid til fordybelse, som de eksterne krav, efter adskillige sager om svindel, kræver. Herudover træffes der adskillige ledelsesbeslutninger uden hensyntagen til den arbejdsmænge der spreder sig som ringe i vandet. Det være sig organisationsændringer, flytten rundt på sager og finanslovskonti mellem styrelser og/eller departementer osv.
Emnet bør klart drøftes! Så tak til den modige unge skribent,

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anonym

02.10.2020 kl. 07.59

Jeg har også en leder, med en anden faglighed end min. Det er dybt frusterende!

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anonym

02.10.2020 kl. 07.49

En meget genkendelig historie - også i den private sektor.

0 kommentarer
4
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.