"Vi ansætter ikke tørklædepiger"

1.7.2020

Elsebeth Hauge

Bogforside

"Det er som om, det er accepteret i ansættelsesudvalget, at hvis man bærer tørklæde, så kommer man længere ned i ansøgningsbunken. Og det er usagt." Læs et kapitel fra Elsebeth Hauges bog 'Lederskam'.

Dette er et uddrag af Elsebeth Hauges 'Lederskam - skamfulde fortællinger fra ledere og topchefer i Danmark'. En anonym leder fortæller i uddraget om en tidligere lederstilling i en offentlig virksomhed:

Når vi rekrutterer, så har vi et helt fast setup, hvor ansættelsesudvalget består af to til tre ledere og et par medarbejdere fra forskellige dele af organisationen. Der er altid mange ansøgere, velkvalificerede ansøgere, og ofte er vi i situationer, hvor vi har flere at vælge imellem til sidst.

Et mønster, jeg på et tidspunkt bliver opmærksom på, er, at når vi til sidst skal tage den endelige beslutning om, hvem vi skal ansætte, så fravælger vi konsekvent tørklædepigerne. Hvis flere har samme kvalifikationer på papiret, så gør det, at de bærer tørklæde, at de bliver fravalgt. Jeg lægger mærke til det allerede anden gang, det sker. Første gang tænker jeg, at det er tilfældigt, og at ansøgeren uden tørklæde sandsynligvis har en smule bedre kvalifikationer.

Men anden gang bliver jeg mere opmærksom på, at hende, der ikke har tørklæde på, bliver vurderet bedre. Som om de kvalifikationer, hun har, bliver talt mere op, end hvad de kan bære. Der bliver sagt ting som ”Hun vil passe bedre ind i teamet” eller ”Hun vil passe bedre ind i kulturen her på arbejdspladsen.” Og det er for så vidt rigtig nok, men det er jo netop, fordi vi har en meget snæver bredde i, hvem vi ansætter. Jeg mærker det ved, at jeg får lyst til at dele min fornemmelse og spørge: ”Er det tørklædet, det handler om?” Jeg er normalt en åbenhjertig person og siger gerne min mening og tager de øretæver, det kan medføre. Men i den her sammenhæng bliver jeg bange for, hvad der vil ske, hvis jeg stiller spørgsmålet.

Det sker derefter flere gange, og jeg får en dårlig smag i munden og tænker, at det kan man da ikke. For kandidaterne mangler ikke kvalifikationerne på nogen måde. De bærer blot tørklæde. Og det er ret konsekvent, at det sker.

Vi tager os af borgere med mange forskellige baggrunde, og jeg synes, at medarbejderne i organisationen bør afspejle de kunder, vi har. Jeg synes, at mangfoldigheden har mange gode ting med sig. Der er også en ateist på arbejdspladsen og en med rastahår og en veganer. Men en kvinde med tørklæde kan vi åbenbart ikke have. Jeg adresserer på et tidspunkt, at vores personalesammensætning bør afspejle de mennesker, vi er i kontakt med i det daglige, men det bliver affejet. Der er ikke lydhørhed over for, at vi bør være mere klar på at rekruttere tørklædepiger. Og måske siger jeg det også kun i en bisætning, fordi jeg ikke helt tør at sige det.

Vi overtræder jo loven ved at diskriminere på den her måde. Men det er som om, det er accepteret i ansættelsesudvalget, at hvis man bærer tørklæde, så kommer man længere ned i ansøgningsbunken. Og det er usagt. Det værste er, at der er nogle mennesker, der ikke får en chance – bare fordi de har tørklæde på.

På et tidspunkt begynder det at påvirke mig ret meget. Jeg får svært ved at koncentrere mig, og jeg har svært ved at sove om natten. Der er en knugende fornemmelse i maven hele tiden om, at jeg gør noget forkert og faktisk også noget ulovligt. Men jeg frygter, hvad det vil betyde for mig og min position i organisationen, hvis jeg er åben om mine oplevelser. Selv om jeg er en del af den ulovlige og diskriminerende adfærd, så er jeg bange for, at de andre vender mig ryggen.

Jeg vil jo gerne passe ind, og selv om jeg stikker ud på flere andre punkter, så fornemmer jeg, at det her er at gå for vidt. Det vil ikke blive accepteret, at jeg italersætter det. Jeg tror, at jeg vil blive anklaget for at beskylde mine kolleger for racisme. Sandsynligvis vil de nægte, at vi konsekvent fravælger tørklædepigerne og vil argumentere for, at de objektivt og faktuelt har vurderet ansøgernes kvalifikationer. Men jeg er sikker på, at der fremover vil komme forbehold for at have mig med i kommende ansættelsesudvalg.

Jeg føler mig som en kujon, og jeg vælger at tie for at kunne fortsætte i ansættelsesudvalget, for jeg vil jo gerne have indflydelse på, hvem vi ansætter. Jeg kan heller ikke overskue konsekvensen af, hvis jeg siger det, og mine kolleger bekræfter, at det er sandt uden at ville ændre praksis. Hvis de siger: ”Ja, vi forfordeler de kandidater, der ikke har tørklæde på, og det, synes vi, er i orden.” Så vil jeg være nødt til at sige op, for det vil udstille, at det er en arbejdsplads, der er for lidt rummelig til mig. Så jeg ved godt, at jeg ved at fortie, forsøger at beskytte mig selv mod nogle konsekvenser, som jeg ikke er klar til at tage.

Det får indflydelse på min ledelse ved, at jeg bliver mere skarp i tonen i andre sammenhænge, når jeg oplever, at vi som ledelse ikke handler ordentligt. Jeg kompenserer ved at slå hårdere og hurtigere ned. En kollega fortæller en dag om en af sine medarbejdere, der ikke performer tilfredsstillende, og at han håber, at medarbejderen snart finder et andet arbejde. Jeg reagerer hurtigt og lidt for skarpt ved at sige, at jeg ikke synes, at det er i orden, at man ikke tager hånd om at forsøge at udvikle medarbejderen i den rigtige retning. Jeg køber mig aflad, kan man sige. Fordi jeg ikke synes, at jeg handler rigtigt i rekrutteringen, så bliver det vigtigere for mig at handle korrekt eller tydeligt mene 'det rigtige' i andre situationer. Jeg er ikke så overbærende, bliver mere kantet og sort-hvid. Som om jeg, fordi jeg er uordentlig i rekrutteringerne, skal være ekstremt ordentlig på andre punkter. Jeg er slet ikke mig selv.

En dag er der tilsyn på arbejdspladsen, som er et almindeligt tilsyn med de processer, der er omkring vores arbejde. Og jeg kan huske, at jeg tænker, at hvis der også var tilsyn med rekrutteringsprocessen, så ville det blive opdaget. Men jeg ved ikke, om det ville gøre en forskel – vi humanister, vi kan noget med ord, så det hele ser pænt ud og er dokumenteret korrekt.

Hvis jeg sagde det højt til chefen, sådan bare ham og mig, at jeg fornemmer, at vi i rekrutteringer talte tørklædepiger mere ned i forhold til deres faglige kompetencer, så ville han nok sige, at det ikke var så godt, og at det ikke måtte ske igen. En slags tilgivelse. Selv om det er ulovligt, så vil det slet ikke blive vægtet på samme måde som, hvis jeg har taget af kassen.

Hvis en lederkollega fra en anden virksomhed fortalte mig den her historie, så ville jeg rådgive hende til at gribe ind og sige det højt, når det sker. Og så ville jeg sige, at hun skulle tilgive sig selv.

Men jeg får det aldrig sagt til nogen. Heller ikke senere, da jeg har været flere år i organisationen, og hvor jeg har kredit til, at det nok vil blive accepteret. Nu er jeg pludselig selv årsagen til, at det har stået på alle de år. Jeg er medskyldig for den kultur. Og hvad nu, hvis jeg er den eneste, der er bevidst om, at det sker, og de andre nægter, at det er tilfældet, måske fordi det sker ubevidst, så ville jeg stå som den eneste, der bevidst udfører en ulovlig handling.

Den erfaring, jeg har fået, har gjort mig mere opmærksom på kvaliteten af mangfoldighed generelt. Og jeg er blevet langt mere opmærksom på min egen mavefornemmelse og tør stole på min intuition i en ansættelsessituation. Jeg er akademisk uddannet, så det der med mavefornemmelse er ofte ikke et godt argument, men det får det lov til at være for mig. Og så går jeg mere op i at holde min sti ren. Jeg vil ikke udsætte mig selv for sådan en situation igen. Jeg er blevet mere perfektionistisk med, at der ikke må være noget at komme efter. At det, vi gør, skal være i orden. Vi kan ikke bare ansætte en uden at slå stillingen op eller ansætte en ven eller lignende. Og jeg siger det højt, at jeg ikke kan være med til det eller kan acceptere det. Det gør, at jeg er udfordret på mit nuværende job, hvor jeg er den, der fremhæver regler og retningslinjer og sætter grænser for, hvad der er i orden at gøre. Det, vi gør, skal kunne tåle dagens lys, og det kunne det andet ikke. Det kunne ikke tåle at blive undersøgt, men jeg er sikker på, at det fortsætter på samme måde, for kulturen er svær at lave om på, især når ingen siger noget.

Jeg er virkelig ikke stolt. Jeg er kendt for at sige min mening og kan godt lide at være en, der siger sin mening, men det her har jeg ikke fortalt til hverken min mand eller nære venner. Jeg er opvokset i et hjem, hvor jeg har lært at være meget åben over for andre mennesker og andre kulturer. Så jeg har handlet fuldstændig mod min egen overbevisning. Jeg tror heller ikke, at jeg kommer til at sige det til nogen, for jeg synes, at jeg er et meget lille menneske, når jeg har haft sådan en adfærd. Og jeg skammer mig både over at have udeladt tørklædepigerne, og endnu mere skammer jeg mig over, at jeg ikke greb ind. Men jeg skammer mig også over, at jeg dækker over min egen fejlbarlighed. Jeg vil gerne fremstå som en dygtig, professionel leder, der gør det godt. Men jeg gør det jo ikke godt. Jeg ved godt, at jeg ikke er perfekt, og jeg kan godt tale om meget af det, som jeg ikke er dygtig til. Men det her er noget andet.

Jeg ville aldrig have fortalt det her, hvis jeg stadig var i organisationen. Det ville simpelt hen have været for skamfuldt. Når det nu er lidt på afstand, så kan jeg godt sige højt, i hvert fald til en jeg ikke kender, at jeg skammer mig over det. Og at jeg er skyldig i, at det skete. I hvert fald medskyldig. Men det ville være for skamfuldt at være i det og så fortælle om det uden at gøre noget. Giver det mening? Ansvaret for, at det sker, skal jeg ikke bære længere. Jeg er ikke medskyldig for, at det fortsætter. Men jeg skammer mig stadig over det, der er sket. Og jeg tror stadig, den praksis fortsætter. Ikke kun i den her organisation, men også andre steder.

Kilden optræder anonymt af hensyn til sin tidligere arbejdsgiver. Kildens identitet er kendt af redaktionen.

Om bogen:

Cand. Merc. Elsebeth Hauge (f. 1977) er selvstændig ledelsesrådgiver. Hun er tidligere kontorchef i Undervisningsministeriet og analysechef i Aarhus Kommune. I Vestas har hun i en årrække drevet internationale forandringsprocesser i bl.a. Singapore, USA og Indien.

Bogen 'Ledersskam - skamfulde fortællinger fra ledere og topchefer i Danmark' giver med 25 fortællinger fra forskellige ledere mulighed for at få øje på egen og andres skam. Den beskriver den teoretiske baggrund for skammen, dykker ned i viden om skammens forsvarsmekanismer og indeholder simple øvelser til at arbejde med mere åben og ærlig ledelse.

ANNONCE

Kommentarer

Hans

5 år siden

Hvis men som virksomhed har en politik om, at man gerne vil agere og fremstå religionsneutralt - evt ud fra sit værdisæt, så er det grundlæggende ok. Formen og metoden kan og bør naturligvis diskuteres.