Kig i spåkuglen
18.6.2020
af
Linda Overgaard & Eva Bøgelund
Foto: Everett Collection/Shutterstock
Du skal tage en uddannelse mere, vænne dig til at (sam)arbejde med kunstig intelligens og undgå at blive spærret inde i et gyldent bur. Vi har samlet syv vigtige trends, som vil ændre arbejdslivet fremover.
De seneste måneder har budt på et væld af akutte forandringer i måden, vi arbejder på. Og der kommer flere endnu, i takt med at både arbejdspladserne og de enkelte medarbejdere tilpasser sig den nye corona-virkelighed.
Samtidig med at Covid-19-pandemien sender chokbølger gennem verdensøkonomien og nu er ved at ommøblere arbejdslivet for mange, fortsætter en række udviklingstendenser, der allerede var i gang inden corona-virussens ankomst, med at gøre sig gældende.
Her skal vi se nærmere på syv trends, der på forskellige måder påvirker djøfere i alle dele af karrieren.
Unge videnarbejdere vil i stigende grad ønske at forene job og indtjening med bæredygtige værdier. De drømmer om at arbejde i virksomheder og organisationer, som leverer social, miljørigtig og bæredygtig innovation forenet med samfundshensyn og de 17 verdensmål – og hvor de samtidig føler, at deres indsats bliver set og værdsat.
"De vil gerne gøre karriere, men de ønsker i stigende grad at kunne identificere sig med virksomhedens værdigrundlag," siger Tine Andersen, der er seniorkonsulent på Teknologisk Institut.
De yngre stiller også flere krav til personalepolitikken. Den skal tilgodese deres individuelle behov for fleksibilitet. Og de har høje forventninger til lederne.
"De vil have, at deres ledere er transparente om beslutninger, sikre et godt kollegialt miljø, lytte til idéer og give dem relevant feedback."
Tine Andersen er sammen med kolleger ved at undersøge alternative måder at organisere vidensarbejdet på. De ser på kooperativer, socialøkonomiske virksomheder, bæredygtige kontorfællesskaber og platformsarbejde som en del af individuelle ’patchwork-karrierer’.
Men det er alt sammen kun i sin vorden endnu, understreger hun.
"Værdier som bæredygtighed spiller helt klart en rolle i dag, når de nyuddannede søger job. Men langt størstedelen af vidensarbejdet er stadig almindeligt lønarbejde i organisationer, som drives af at kunne producere en kerneydelse effektivt. Organisationer, som lægger afgørende vægt på andre værdier, er et relativt marginalt fænomen. Men det bliver et parameter, som fremtidens arbejdsgivere i høj grad vil blive bedømt på."
Det er ikke kun de yngre medarbejderes værdier, som vil sætte et aftryk på fremtidens arbejdsmarked. Vi bliver ældre og ældre. Den gennemsnitlige levealder er nu 79 år for mænd og 83 år for kvinder, og det kan få stor betydning for arbejdslivet.
Flere og flere ældre har et relativt godt helbred og kan arbejde, til de er pænt oppe i årene – hvis de altså får lov. Det er dog ingen selvfølge, for en Djøf-undersøgelse fra tidligere i år viste faktisk, at offentligt ansatte seniorer over 50 år har større risiko for at få en fyreseddel end yngre kolleger.
I kommunerne er der dog bud efter seniorerne. Kommunernes Landsforening (KL) har gennemført en større undersøgelse om vejen til et længere arbejdsliv, og den resulterede i en politik for, hvordan det kan lykkes at holde på de ældre ansatte.
Frem mod 2028 går over 100.000 kommunalt ansatte på efterløn eller pension, så kommunerne vil gerne understøtte, at flere ældre udsætter deres otium og går fra i en senere alder end de 64 år, der var gennemsnittet i 2019.
KL har defineret en seniorpolitik, som bl.a. handler om en kulturændring, der skal understøtte et godt seniorarbejdsliv. På programmet er også livslang kompetenceudvikling, så ikke kun de yngre får lov at lære nyt. Et andet punkt er fleksibel tilbagetrækning og at gøre det acceptabelt at gå ned i ansvar, især for ledere. Desuden skal der være en synlig økonomisk fordel ved at arbejde længere, og jobcentrene skal have fokus på at få ledige seniorer i arbejde igen.Den britiske professor Guy Standing har beskæftiget sig indgående med de problemer, som den såkaldte prekarisering af arbejdet medfører.
Et stigende antal højtuddannede har ikke længere et fast job. Nogle sætter pris på at være frie fugle, andre kæmper med næb og kløer for at hægte sig fast i arbejdsmarkedet, men må tage til takke med løsere korttids-ansættelser.
For Janne Gleerup, der er ph.d. og lektor på Center for Arbejdslivsforskning ved Roskilde Universitet og medforfatter til bogen ’Prekarisering – og akademisk arbejde’, er der ingen tvivl om, at arbejdsmarkedet er under opbrud, også for højtuddannede.
Som hun har sagt til Berlingske, er der flere og flere akademikere, der arbejder atypisk og måske kombinerer flere forskellige job, eventuelt deltidsansættelse suppleret med freelance-opgaver. Og hvis man selv vælger den form for arbejdsliv, kan det være fint nok for den enkelte, hvorimod der er tale om en forringelse, hvis arbejdsgiveren ensidigt beder medarbejderen om at arbejde mere fleksibelt frem for at være ansat.
Den britiske professor Guy Standing, som i 2012 vakte opsigt med bogen ’The Precariat: The new dangerous class’, argumenterer i sin nyeste bog – ’Battling Eight Giants: Basic Income Now’ – for at indføre borgerløn som et bud på, hvordan folk kan opretholde en vis indkomst, når automatisering forventeligt vil gøre millioner af mennesker arbejdsløse, og når flere sandsynligvis bliver løsere knyttet til arbejdsmarkedet.
Corona-krisen er den tredje samfundsøkonomiske krise, Morten Sylvest oplever i sit professionelle liv. Idet seneste konjunktur-cyklus var fremskreden, kom det nyeste økonomiske tilbageslag ikke som en overraskelse.
Men den økonomiske nedtur, som corona-epidemien har affødt, har en hidtil uset styrke, som nu slår voldsomt igennem på arbejdsmarkedet.
Morten Sylvest har en tung karrieremæssig bagage som international ledelseskonsulent med særlig erfaring i digitalisering og omkostnings-effektivisering – og så er han antropolog fra Cambridge og ph.d. fra Columbia University i New York.
Han vurderer, at corona-epidemien vil føre til øget digitalisering og store forandringer på arbejdsmarkedet.
”Epidemien har allerede fået e-handel og virtuelle møder til at accelerere i en grad, som vi slet ikke havde forventet, og virksomhedernes digitalisering af produktion, arbejdsgange og service forventes ligeledes at accelerere, efterhånden som virksomhederne igen begynder at investere,” siger Morten Sylvest.
Han forudser, at teknologien nu tager et kvantespring og udvikler sig så hastigt, som vi aldrig har oplevet det før. Det vil medføre helt nye jobs og kompetencekrav, og mange eksisterende jobs vil forsvinde. Dermed kan der opstå et proletariat af folk, som ikke er kvalificerede til nogen jobs overhovedet.
Morten Sylvest har derfor i en TED Talk foreslået, at virksomheder må tage medansvar for, at de tiloversblevne stadig har en fair chance for at få et andet arbejde. Han ser den opgave som en del af den nye sociale kontrakt mellem virksomheder og samfund.
Og ligesom it-programmører er nødt til at lære nye kodesprog med få års mellemrum, forestiller han sig, at der bliver behov for omfattende uddannelse og efteruddannelse.
”I mange jobs holder funktionelle kompetencer nu kun 10 år eller mindre, så hvis medarbejdere skal være på arbejdsmarkedet i 50 år, bliver de nødt til at genuddanne sig helt ad flere omgange, måske hvert 10. år. Vi vil se færre lineære karriereforløb, hvor man bevæger sig op ad stigen inden for samme område. Og flere karrierer sammensat af helt forskellige roller, der har krævet radikale kompetenceskift undervejs,” forudser Morten Sylvest.
Daniel Markovits, professor i jura på Yale Law School, er amerikaner, og det er USA, han beskriver i sin bog, ’The Meritocracy Trap’, om eliten af unge top-dimittender fra de mest prominente amerikanske universiteter – men måske er der også en lille smule om det i Danmark?
Budskabet er, at USA’s unge uddannelseselite – meritokratiet, som han kalder det – i stigende grad fanges i en fælde af uendelige arbejdskrav i deres jobs, så de ikke kan lave andet her i livet end at arbejde.
De tjener kassen, men sidder i et gyldent bur, for selvom de gerne ville bytte noget af deres løn og prestige for mere frihed og mindre udmattelse, kan de ikke, for der findes ikke nedtrapningsjobs for folk af deres kaliber. Så taber de hele værdien af al deres uddannelsesindsats og stræben på gulvet. Sådan er det i hvert fald i USA’s advokatverden, konsulenthuse og i Silicon Valley, påpeger Markovits.
Uanset om du hader låneordene fra it-verdenen 'agil' og 'sprint', så bliver et agilt mindset et vilkår for dig.
"Vi skal alle lære at sprinte og trives i det agile arbejdsmiljø," siger Katia Dupret, som er projektleder på et tværfagligt forskningsprojekt om fremtidens vidensarbejde – SIV, Socialt Innovativt Vidensarbejde.
Agilitet eller agil implementering betyder, at du arbejder med skitser i stedet for langsigtede strategier. At ledelsesopgaven demokratiseres – eller med en negativ formulering: At uformelle hierarkier opstår, som kan give uklarhed og usikkerhed. At kunder og brugere trækkes direkte med ind i arbejdsarbejdet. At vi er autonome og selvledende, men også mere alene med ansvaret.
Alt sammen noget, der trigger de socialpsykologiske dynamikker på jobbet og kan slide os ned, hvis vores arbejdspladser ikke har blik for at skabe understøttende miljøer for det. De helt nyuddannede og dem, som har arbejdet i traditionelle arbejdsformer længe, er de mest sårbare.
"Agilitet betyder fx, at du skal lære at fremlægge ufærdige resultater for chefer, kunder og kolleger. Det kan ramme ikke mindst højtuddannede på deres tryghed. Især hvis der traditionelt er en nulfejlskultur," forklarer Katia Dupret
Men hvordan sikrer man agil trivsel? SIV-Forskerne har som et forsøg sammen med it-konsulentfirmaet Reload og spilfirmaet ACTEE udviklet et e-learning-spil. Man spiller sig frem til, hvad ledere og medarbejdere skal holde sig for øje i det agile miljø.
"I et spil kan parterne på neutral grund italesætte dilemmaerne i krydsfeltet mellem forandring og trivsel," siger Katia Dupret.
Aia og Ronja er to af Nykredits godt 30 software-robotter, fremgår det af koncernens karrieresite. Ronjas spidskompetence er at sortere de små 800 beskeder, som Nykredit modtager hver dag via netbanken. Dermed kan kunderne få hurtigere besked.
Robotten Aia kontrollerer kundearkivet for regnskaber fra ca. 3.000 erhvervskunder, så Nykredit derefter kan sende breve til alles e-boks på én gang frem for at skulle kontakte kunderne telefonisk over flere uger.
Disse to meget konkrete eksempler siger kun lidt om de muligheder, der allerede er med kunstig intelligens, eksempelvis til billedgenkendelse, trafikkontrol i lufthavne eller til at afgøre, om en person er kreditværdig.
I en rapport fra Innovationsfonden og McKinsey, som handler om mulighederne i kunstig intelligens for Danmark, forudses kunstig intelligens at ville indebære et lige så gennemgribende skift, som dengang teknologi- og servicevirksomheder i stor udstrækning erstattede produktionsvirksomheder.
Kunstig intelligens ventes fx at give bedre muligheder for uddannelse, men risikerer også at bidrage til øget stress, fordi arbejdsintensiteten øges.
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER
