Brevkasse

Er der grænser for tidsbegrænset ansættelse?

11-05-2020
2 min.

Er det i orden bare at blive ved med at forlænge en midlertidig ansættelse, og er reglerne ens for alle?

Jeg arbejder i en privat virksomhed, hvor nye kolleger i stigende grad bliver ansat i tidsbegrænsede stillinger, der bare bliver forlænget igen og igen. Vi er flere, som undrer os over denne udvikling, og vi vil derfor gerne vide, hvordan reglerne er, og hvor grænserne går.

 


Kære undrende kolleger

En tidsbegrænset ansættelse er karakteriseret ved, at der på forhånd er fastsat et sluttidspunkt for ansættelsesforholdet. Dermed skal en medarbejder uden yderligere varsel fratræde en bestemt dato, eller fx når et konkret projekt er afsluttet.

Fordi medarbejderen så at sige er opsagt på forhånd, slipper arbejdsgiveren for at skulle overholde de almindelige regler om opsigelsesvarsler, saglighed osv., som beskytter fastansatte, hvis de bliver opsagt. Det kan måske friste nogle arbejdsgivere til at fastholde medarbejdere i tidsbegrænsede stillinger og bare forlænge og forlænge.

Det er så her, Lov om tidsbegrænset ansættelse kommer ind i billedet. Ud over at sikre, at en tidsbegrænset ansat får de samme løn- og ansættelsesvilkår som en sammenlignelig fastansat, forhindrer loven nemlig også misbrug, der skyldes gentagne tidsbegrænsede ansættelser.

Mange tror, at en tidsbegrænset stilling kun må forlænges to-tre gange, før fælden klapper, og medarbejderen kan anse sig som fastansat. Men det er en myte. Det gælder kun inden for undervisning og forskning i staten, hvor en stilling højst kan forlænges to gange. Har arbejdsgiveren objektive og saglige grunde til at forlænge en tidsbegrænset stilling, er der nemlig intet til hinder for, at det sker flere gange i træk.

Loven giver eksempler på, hvornår tidsbegrænsede ansættelser kan forlænges, uden at der er tale om misbrug. Det gælder fx forlængelser, der:

  • skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borgerligt ombud,
  • følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord eller
  • er nødvendige til løsning af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Som tommelfingerregel kan man sige, at objektive kriterier er forhold, virksomheden ikke umiddelbart har indflydelse på, og som den derfor ikke kunne planlægge sig ud af. Det er derfor helt i orden, hvis en arbejdsgiver forlænger en tidsbegrænset stilling, fordi øvrige medarbejderes barsel, sygdom eller orlov bliver forlænget, eller fordi det projektarbejde, som den tidsbegrænsede ansatte var ansat til at færdiggøre, af uforudsete årsager ikke er afsluttet til tiden.



Det vil altid bero på en konkret vurdering, om en forlængelse er objektivt begrundet. Hvis den ikke er det, anses medarbejderen for at være fastansat. Medarbejderen fratræder derfor ikke automatisk, men har krav på normalt opsigelsesvarsel, saglig opsigelsesgrund og anciennitet beregnet fra starten af den første tidsbegrænsede ansættelse. De almindelige regler om opsigelse gælder i øvrigt også, hvis en tidsbegrænset ansat bliver opsagt undervejs i ansættelsesforholdet.

/Anja Iben Kepka, chefkonsulent i Djøf 

Kommentarer

Anne-Mette

15.05.2020 kl. 08.49

Interessant. Jeg har altid haft den opfattelse, at forlængelsens forlængelse (dvs. 3. ansættelse) skulle være en fastansættelse for at være lovlig med mindre der er særlig gode grunde. Du vender argumentationen om og siger, at man gerne må forlænge til 3. ansættelse medmindre man kan påvise, at der ikke er objektive forhold, som retfærdiggør ansættelsen.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.