Psykisk arbejdsmiljø er svært: Ny uddannelse skal lede chefer på rette vej

Faktisk burde man unde alle ledere at blive efteruddannet i psykisk arbejdsmiljø. Det er en langsigtet investering i vores arbejdspladser.

Det siger Thomas Mortensen og Ditte Kruse Dankert, som begge er kontorchefer i Udlændingestyrelsen, og som straks rakte hånden op, da de hørte om en ny efteruddannelse i psykisk arbejdsmiljø for ledere i staten.

Uddannelsen arbejder med de risikofaktorer, som truer det psykiske arbejdsmiljø: Stort arbejdspres, uklare roller, modstridende krav, uretfærdighed og så videre. Og med 'guldkornene' (se boksen nedenfor) – de positive faktorer i det psykiske arbejdsmiljø.

Der arbejdes også med selvrefleksion og selverkendelse. For måden, du er på, er også med til at forme dine medarbejderes oplevelse af det psykiske arbejdsmiljø, siger Marie Kingston, konsulent, cand.psych. og medunderviser på forårets hold.

Det er fx den måde, du stiller krav og giver feedback på, og det er også din egen sindsstemning og dit eget stressniveau.

Bokser med ens udfordringer

Nu har Ditte Kruse Dankert og Thomas Mortensen, der er hhv. cand.jur. og cand.polit., været igennem de to af uddannelsens tre moduler.

"Psykisk arbejdsmiljø handler om det hele menneske – både medarbejder og leder – og det giver kurset redskaber til," siger Thomas.

"På uddannelsen får vi sat ord, teori og fælles erfaringer på det, vi intuitivt gør som ledere i vores hverdag, og vi bliver hele tiden mindet om, at god trivsel og produktivitet går hånd i hånd," siger Ditte.

Uddannelsen er på kun tre kursusdage, men mellem hver kursusdag er der sat netværksmøder op, hvor lederne mødes i mindre grupper. Den del er meget vigtig, fastslår Ditte og Thomas.

Dér finder man ud af, at det ikke betyder ret meget, om man er leder i en styrelse, i et departement eller på et gymnasium. Det, man bokser med, er stort set det samme, siger de.

Noget, der går igen, er dét med uklare og modstridende krav, har Thomas noteret sig ved netværksmøderne.

"Som leder skal man være rollemodel, men man kommer fx i situationer, hvor man selv siger ét og resten af ledelsen noget andet – eller noget bliver oversat ned gennem systemet til noget tredje. Det reagerer medarbejdere forskelligt på. Nogle kan håndtere det, andre kan ikke. Det er så bl.a. her, at man som leder skal tage hånd om, at der er en forudsigelighed for den enkelte."

Stil de gode spørgsmål og skab tryghed

Uddannelsen for de statslige ledere gik i luften i efteråret med to hold med hver 24 deltagere. Et nyt hold kører i dette forår og ét igen med start i september.

Ude på det private marked har man længe kunnet finde lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø hos autoriserede arbejdsmiljørådgivere som Hartmanns A/S og Crecea.

"Ledere kan fristes til at mene, at videnmedarbejdere som djøfere er selvledende," siger Louise Dinesen, der er chefpsykolog på det psykosociale område i Hartmanns A/S. Men det grænseløse videnarbejde kræver chefstøtte.

"Grænsesætning og prioritering skal ikke ske på den årlige MUS. Det skal ske løbende i en åben, lærende og tryg dialog," siger hun.

Det vil sige i dét, som forskere kalder 'psykologisk tryghed' – at man tør tale åbent om det, som er værdifuldt og vanskeligt for én.

Et af de praktiske værktøjer, de to kontorchefer tager med sig hjem, er da også netop en slags spørgeramme, som kan skabe psykologisk tryghed i dialogen mellem chef og medarbejder om trivsel, opgaver og arbejdsbelastning.

"Så du tør sige, hvad du mener. Og så du også tør sige det, hvis du selv eller jeg som leder har fejlet. Men hvor det samtidig er nuanceret. For som leder skal man dosere, hvad man spørger om, fordi vi er forskellige som mennesker," forklarer Thomas.

Lederen er ikke Supermand m/k

Ditte fremhæver også træningen i social støtte. I Udlændingestyrelsen kan nogle arbejdsopgaver være følelsesmæssigt belastende.

"Social støtte handler ikke mindst om nærvær. Det skal vi øve os i."

Et andet punkt, som man skal være vågen og nærværende på, er relationer. Det er noget af det sværeste i ledelse og kan ikke sættes på formel, pointerer hun.

Fx kan éns medarbejdere føle, at man har mere nære relationer til nogle end til andre – hvilket igen kan føre til en oplevelse af uretfærdighed og et A- og et B-hold.

Thomas er enig: Man kan ikke lave om på, at arbejdsopgaverne skal fordeles, og skævvridninger måske sker, men man kan arbejde med processen, så alle føler, at de er en del af holdet.

Louise Dinesen og Marie Kingston understreger begge, at vejen til et godt psykisk arbejdsmiljø ikke er at gøre lederen til superhelten, der skal fikse alt. Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø, og vi skal alle tage ansvar, siger de to eksperter.

Her griber Thomas et af de seks 'guldkorn', de arbejder med på uddannelsen: Indflydelse på eget arbejde.

"Som medarbejder skal man selv tage del i at skabe et overblik over sine arbejdsopgaver i fx et team. Ellers har man som leder ikke noget at gribe og gøre i i forhold til at give dig indflydelse."

For vigtigt til at lade være

Og så er der som sagt lederens helt egen personlighed.

"For det summer jo hele tiden også op til, hvordan du selv som leder er bærer af relationer, og hvad din egen personlighed betyder," siger Ditte Kruse Dankert.

Lige præcis dét med at at holde spejlet op for sig selv, som Marie Kingston kalder det, skal de arbejde i dybden med på tredje og sidste kursusdag.

Det har Thomas Mortensen og Ditte Kruse Dankert i skrivende stund stadig til gode. På grund af corona-krisen gennemføres kursusdagen nu online. Men det skal nok gå, mener de to chefer, som efterhånden er grundigt optrænet i virtuelle møder og ledelse på distancen.

Og hellere få det sidste modul online, end at det skal skydes langt ud i fremtiden. Det er indholdet alt for vigtigt til.

"Det er relevant, uanset om man er ny eller erfaren leder. Man bliver aldrig færdig med det," siger Thomas.