Ligestilling

TDC vil have flere kvinder til tops. Ansatte forstår ikke hvorfor

19-02-2020
10 min.
Co-tribe-lead Jonas Munk og HR-direktør Gry Egstrup er nogle af forkæmperne for TDC-koncernens målsætning om flere kvinder i ledelseslagene. Foto: Mads Teglers

I TDC skruer HR-direktør Gry Egstrup på alle knapper for at få flere kvinder på chefgangen. Om bare fem år skal hver anden chef være en kvinde. Men det er op ad bakke, for rigtig mange medarbejdere forstår ikke formålet.

I begyndelsen var Jonas Munk meget direkte: ”Du er alt for dominerende! Det skal du stoppe med!” Sådan kunne han sige til en mandlig ansat, der havde sat trumf på sine pointer til et møde.

Men den direkte facon gjaldt også kvinder, der omvendt havde puttet sig til et møde: ”Du er nødt til at… –  jeg skulle lige til at sige ’mande dig op’. Det har jeg bare ikke lyst til at sige – men på en eller anden måde er du nødt til at sætte dig igennem og banke i bordet. Det er bare heller ikke den rigtige måde at sige det på.”

Jonas Munk er co-tribe lead af Data & AI-afdelingen hos Nuuday under TDC Group, og han har netop komprimeret denne historie ned i et par sætninger.

For at få flere kvindelige ledere er virksomheder nødt til at arbejde med hele organisationens forestillinger om, hvad en mand og en kvinde kan og skal, men det er bare ikke så ligetil. Heller ikke for Jonas Munk, der dog nåede at stoppe sig selv, før han fik sagt 'mande dig op' til en kvinde.

Han gør en dyd ud af at sammensætte teams krydret med diversitet på tværs af køn, alder og erfaring. Han forfiner til stadighed den måde, han taler med sine ansatte om det på. Den proces vender vi tilbage til.

For grunden til, at Jonas Munk fortæller om sit arbejde med diversitet, er, at TDC har sat sig målet om at opnå en lige fordeling af kvindelige og mandlige ledere i 2025. Hvis de skal nå det, skal hver anden, de ansætter fra nu af, være kvinde. I dag er syv ud af ti ledere mænd. Tre er kvinder.

De nye ejere blev overraskede

En af de kvindelige ledere er Gry Egstrup, deres HR-direktør. Hun fortæller, at målet blev sat, efter at TDC fik nye udenlandske ejere i 2018. Ligesom mange andre havde de en forestilling om, at det lille land i Norden var et land af ligestilling. Det klare skær fra den fremgang, som Island, Norge og Sverige har skabt på området, skinner direkte på Danmarks ry.

”De blev meget overraskede,” siger Gry Egstrup om de nye ejeres reaktion, da de fandt ud, hvordan fordelingen af mænd og kvinder så ud i koncernen.

”De er meget opmærksomme på det, fordi de har læst lektien og forstår, at virksomheder, der har større mangfoldighed, bliver drevet bedre. Da de havde overtaget, gik der ikke ret lang tid, før de kiggede på os og sagde: ”Hvad gør I på mangfoldighed?”

TDC kunne fremvise et fokus på diversitet og mangfoldighed, som strækker sig tilbage til 90erne, og med de nye ejere blev der skruet op for ambitionerne. Arbejdet med dem forgrener sig ud i alle organisationens lag, for skal de lykkes, skal der løftes i flok. Det stod klart, da en undersøgelse blandt medarbejderne viste, at ikke alle vidste, at man gik efter 50/50-fordelingen.

”Og måske endnu værre gav rigtig mange udtryk for, at de ikke forstod, hvorfor vi skulle gøre det,” siger Gry Egstrup.

Som en stor virksomhed med seks mio. kunder har vi ikke råd til at have ansatte, der kun afspejler den ene del af befolkningen, når vi skal rumme den hele

HR-direktør Gry Egstrup, TDC
Den med to streger under

Denne undrende reaktion ville formentlig have været den samme hos mange andre danske virksomheder. TDC er i hvert fald langtfra den eneste, der udmærker sig ved at have en overvægt af mandlige ledere.

Danmark indtager en 95. plads, når det handler om ledelse og magtpositioner ifølge Global Gender Gap – et fald på 42 pladser siden 2006. Otte ud af ti danske topledere er mænd, og kigger man i bestyrelserne, er mere end 90% af deres formænd – ja, mænd. Kigger man på personer med lederstillinger hos Danmarks Statistik, er 29 % kvinder i 2018. I 2008 var tallet 27 %.

Den fordeling er ikke optimal, har Jonas Munk erfaret. I mange tilfælde skaber den en subkultur, som andre kandidater kan have svært ved at se sig selv som en del af.

I denne subkultur vil nogle mænd være meget karriereminded, dominerende og ikke tøve med at give udtryk for, hvad de vil have, siger han.

”Fordi vi laver algoritmer og bruger matematik aktivt, kan det hurtigt blive til, at den person med de to streger under – altså den bedste til at lave matematik og den, der råber højst, også er den næste leder.”

Men at være dygtig til at lave matematik og råbe højt er ikke ensbetydende med, at man er en god leder. Derfor gør Jonas Munk sig umage med at opretholde balancen i sine teams.

”Som leder er det noget, man skal have meget fokus på,” siger han med et langtrukkent 'meget'.

Dette fokus er imidlertid ikke åbenlyst for alle ansatte hos TDC. Heller ikke i det øvrige erhvervsliv er diversitet partout øverst på dagsordenen, og det er der en god grund til, forklarer Alex Klinge, der som lektor og ligestillingsansvarlig på CBS arbejder med diversitet.

”Hvis du spørger en forsamling af danskere, om vi har ligestilling i Danmark, vil de sige: ’Jaja, det har vi jo’,” siger han.

For der er jo både menneskerettighederne, der er grundloven, og samfundet, som har jævnet spillepladen ud, og hvis en kvinde vil, kan hun da bare gøre det, som et liberalistisk ’du er din egen lykkes smed’-standpunkt vil argumentere for.

Rødstrømperne lagde noget af fundamentet for de bestræbelser, der i dag bliver gjort for at fremme kvinder i ledelse. Her et glimt fra en af bevægelsens demonstrationer i 1970.
Rødstrømperne lagde noget af fundamentet for de bestræbelser, der i dag bliver gjort for at fremme kvinder i ledelse. Her et glimt fra en af bevægelsens demonstrationer i 1970. Foto: Lars Hansen/Ritzau Scanpix
Rip Rap Rup

Sandheden er imidlertid en anden, fortæller Alex Klinge. Selv om Danmark er et af de lande med flest kvinder på arbejdsmarkedet, tabte ligestillingskampen pusten i 1980'erne, hvor danskerne allerede havde lullet sig ind i en forestilling om, at vi havde opnået ligestilling. I dag resulterer den opfattelse i, at problemer, der vedrører ligestilling, let kan forkastes som værdiladede eller politiske.

”At man skal lave tiltag for ligestilling, vil stride mod manges grundopfattelse af, at vi har ligestilling. Den køber man ikke, hvis man sidder som mand på vej i sin karriere – ’og nu vil de vælge en kvinde i stedet for mig?’”

Men der er ingen vej udenom: ”Det første skridt er erkendelsen af, at der er et problem – det næste er at finde ud af, hvad vi skal gøre,” siger Alex Klinge.

Vel at mærke i et erhvervsliv, der traditionelt har været domineret af mænd, og hvor skolegårdens Rip Rap Rup-effekt også har fået en plads på ledelseskontoret.

Dertil er der en bombastisk bjergkæde af historiske og kulturelle forestillinger om, hvad en kvinde og en mand kan, kønsstereotyperne, som skal bestiges, hvis man skal lykkes med at lave om på comme il faut.

Fx viser forskning, at de fleste danner et billede af en mand i hovedet, når de hører ordet 'leder', ligesom en leder i højere grad bekymrer sig om, hvornår en kvinde skal på barsel, snarere end om en mand skal. Lad os kalde dem Louise og Lasse.

Louises lange barsel resulterer i et løngab, hun aldrig indhenter, hendes pensionsopsparing skrumper, ligesom det også stadig bliver hende, der tager barnets første sygedag, har styr på lektier, kokkererer spaghetti bolognese og lægger tøj sammen, når børnene er puttet.

Imens begynder Lasse at arbejde mere, når han bliver far. Han får nemmere ved at avancere opad, mens Louises karriere stagnerer. En bevægelse, hvis undtagelse ligger i ordene 'familiefar' og 'karrierekvinde'.

På CBS-gangene hos Alex Klinge, hvor man uddanner en tredjedel af fremtidens ledere, er der ikke nogen tvivl om, hvad der skal gøres.

”Toplederne skal tage det alvorligt – de skal KPI-gøre det og signalere, at det er det her, vi skal og vil, og hvis ikke en mellemleder kan levere på det, kan personen ikke være mellemleder,” siger han.

”De bliver nødt til at sende utvetydige signaler.”

Det er de nødt til, fordi forskning igen og igen viser, at det er en god forretning. Parolen er klar: Mere diversitet og mere mangfoldighed skaber bedre resultater, der kan indkasseres på bundlinjen.

Matematik er (ikke) et drengefag

Det økonomiske argument er også en af årsagerne til, at TDC har sat sig målet om en 50/50-ledelse i 2025, men det står ikke alene.

"Som en stor virksomhed med seks mio. kunder har vi ikke råd til at have ansatte, der kun afspejler den ene del af befolkningen, når vi skal rumme den hele,” siger Gry Egstrup og afviser, at planen bare er et halvhjertet punkt nederst i en CSR-plan.

Så er der de berygtede STEM-uddannelser: Science, technology, engineering og math. I dem ligger et talentproblem for TDC, for alle fire fagområder brillerer ved at have flest mandlige studerende siddende på forelæsningsrækkerne.

En undersøgelse fra EIGE, European Institute for Gender Equality, viser også, at Danmark er det land i EU, hvor færrest 15-årige piger kan se sig selv arbejde inden for STEM-fagene. Forklaringen lyder, at pigerne mister lysten til det, fordi de hænger fast i en forestilling om, at matematik er for drenge – ikke piger.



Den forestilling vil TDC gerne ryste, og derfor inviterer de folkeskoleelever ind for at vise, at tele- og techbranchen både er for drenge og piger, ligesom Jonas Munk også har siddet med i en paneldebat hos Women in Tech.

For de kvinder, der allerede har fundet vej til STEM-uddannelserne, viser flere studier, at specifikke ord i en jobannonce faktisk kan få dem og andre ansøgere til at tøve med at søge stillingen. Mænd og kvinder reagerer simpelthen ubevidst forskelligt – for eksempel appellerer 'a strong candidate' mere til mænd, hvor 'a talented candidate' appellerer mere neutralt.

Sådanne sproglige eksperimenter gør TDC sig i deres jobannoncer i håbet om at tiltrække flere kvinder, ligesom deres recruitere også bevidst søger flere kvinder.

Jeg har en mandlig ansat, der siger om en kandidat, at hun ikke er lige så god til matematik. Så siger jeg 'Ah, hun er rigtig dygtig til matematik – hun siger det måske bare ikke så eksplicit'

Jonas Munk, co-tribe-lead, Nuuday
Mor kan også køre trailer

For de kvinder, der allerede er i huset, gør TDC en ekstra indsats for at få dem med i de interne talentprogrammer. Blandt andet ved at prikke lederne på skulderen og opfordre dem til at indstille dygtige kvinder. Hvis Louise også har potentialet, skal hun med, selvom Lasse måske er mere eksplicit om sit ønske om at deltage.

De seneste to år har der således været en lige fordeling på programmerne – inden da var fordelingen 80/20. Programmerne er med vilje ikke kun rettet mod kvinder, for TDC vil væk fra tankegangen om, at kvinder mangler noget, som mænd har. Det er ikke kvinderne, der skal fixes, men hele TDC.

Derudover kigger de også på, om de i deres vurderinger af medarbejderne i højere grad hylder maskuline værdier frem for andre værdier.

Men der er stadig sten i skoen: Den haltende forståelse for, hvad det skal gøre godt for. De mandlige kolleger, der først frygtede, at TDC ville fyre mænd for at ansætte kvinder i stedet. I januar skal top 50-ledelsen derfor i en dags ’diversitetsskole’, hvor de skal arbejde med forståelsen for problemet.

For de ledere, der stadig udtrykker undren, agerer Jonas Munk forbillede. Selv siger han, at han slet ikke tænker over det. Det der med ikke at gøre forskel på kønnene.

”Jeg er opvokset med en mor, der også kørte trailer.”

De grænser, som mange ser i deres opvækst for, hvad en kvinde og en mand kan, har Jonas Munk ikke oplevet. Men derfor øver han sig stadig på at tale med sine ansatte om det. Det er forfinelsen, vi er tilbage ved.

Jonas Munk stiller et eksempel op:

”Jeg har en mandlig ansat, der siger om en kandidat, at hun ikke er lige så god til matematik. Så siger jeg "Ah, hun er rigtig dygtig til matematik – hun siger det måske bare ikke så eksplicit. Omvendt kan du også se, at hun bidrager med nogle helt andre perspektiver".”

Næste gang teamet har været til en seance, hvor den kvindelige kollega bidrog med nogle konstruktive inputs, tager Jonas den mandlige kollega til side og spørger:

”Så du, hvad der skete i forhold til sidste gang, hvor du prøvede at køre noget ind, og alle var mere passive? Her blev der skabt noget dynamik.”

Det fungerer bedre end ”Du er alt for dominerende! Det skal du stoppe med!”

6 kommentarer
11
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer

Vicki

21.02.2020 kl. 15.27

Når jeg ser den slags kommentarer, som dem, der er kommet ind her, skrevet af mænd, så bliver jeg trist og vred.

Jeg kender flere kvinder, incl. mig selv, der kæmper en hård kamp for at avancere i vores karrierer - ude held - trods fine uddannelser inden for matematiske og tekniske fag, relevant erfaring og gode resultater.

Så jeg hilser TDC's initiativer meget velkommen! Jonas Munk og Gry Egstrup er seje, og jeg håber, de vil fortsætte med deres gode arbejde for at skabe ligestilling, og at TDC vil blive en rollemodel for andre store virksomheder.

1 kommentar
4

Thomas

21.02.2020 kl. 16.06

@Vicki: Hej Vicki, jeg synes det er ærgerligt, hvis nogle af de tidligere kommentarer gør nogen vrede eller triste. Det er ikke hensigten, tværtimod. Jeg ved ikke om, du har læst min første kommentar i sporet nedenfor, men den handler i bund og grund om, at 1) ja, der er da helt klart et problem og en skævvridning. Det er der da. Men 2) vi kan også hurtigt komme til at oversimplificere denne vigtige debat på en lidt fordummende måde, hvor vi dels ikke skelner imellem hvad der reelt er diskrimination/blokeringer for hvert køn, og på den anden side hvad der er grundlæggende forskelle kønnene imellem. Den anden risiko ved denne oversimplificering er desuden, at vi kan komme til at gå i den grøft, hvor vi helt censorerer hinanden ift. hvilke ordvalg vi hver især bedømmer som korrekte / neutrale. Jvf. TDC’s tiltag 1 og 2. Disse kan ende som en slags politisk korrekt selvcensorering, hvor potentielt maskuline eller feminine udtryk gerne overfortolkes og dels gøres “farlige”. Det mener jeg personligt er en farlig vej at bevæge sig ned af. Og løser vi måske et problem, men skaber et helt andet.
Det var min pointe nedenfor - at der mangler nuancer i denne debat, og at det hele ikke kan koges ned til at TDC er fantastiske og alle andre er dumme, hvis de ikke forstår det. Gerne en mere nuanceret debat, så vi på saglig vis kan tænke problemet igennem 360 grader i stedet på at hoppe med i heppekoret som automatreaktion.
Håber det giver mening.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jes

21.02.2020 kl. 14.40

Når vi taler diversitet virker det for mig alt for snævert kun at tale om køn. Alle med kønsdagsordenen henviser til diversitet, men debatten bliver alligevel holdt nede på kønstemaet.

Hvis det er med henvisning til diversitet burde Djøf og her TDC kæmpe lige så meget for at få homoseksuelle i ledelsen. Men også personer i 20-30'erne, personer med ikke vestlig eller bare ikke dansk baggrund, personer med forskellige uddannelser, mænd, hvor de er i mindretal osv. Hvis man gør det, SÅ har man en diversitetsdagsorden. Ellers har man kun en kønsdagsorden, hvilket kan være fint, men man skal bare ikke dække den ind under mange de undersøgelser, der arbejder med diversitet og kun har køn som én ud af mange parametre.

Men så begynder det også at blive svært. For hvordan skal det fordeles. Køn er 50/50 og homoseksuelle er måske 5%. Sværere bliver det, når det er personer med forskellige uddannelser og etnicitet. Hvordan sammensætter man det som % af en ledelse/bestyrelse som Djøf, TDC og andre kæmper for (@Djøf?)?

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Verner

21.02.2020 kl. 10.28

For nogle betyder ligestilling 'lige muligheder', for andre betyder det 'lige resultater', og så skal resultatet med vold og tvang tvinges til at ramme 50/50. Det er meget sjovt, da jeg var barn blev vi fortalt at det ikke havde nogen betydning hvilket køn eller race man var, og at man skulle behandle alle lige - i dag er det lige modsat, dit køn og race har stor betydning!

Desuden er det pudsigt som ligestilling altid handler om at få kvinder ind på de komfortable toplederposter. Måske har man stadig ikke erkendt at det er et problem at det også er en overvægt af mænd der er skraldemænd, håndværkere , eller at det næsten kun er kvinder inden for omsorgsfag. Man kunne jo komme til at tro at mænd og kvinder faktisk selv vælger forskelligt, men det hele er jo sociale konstruktioner, er det ikke?

0 kommentarer
7
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Thomas

21.02.2020 kl. 09.50

For lige at være præcis, så mener jeg især at Tiltag 1 og 2 i TDC’s liste er de problematiske, mens 3-8 i højere omfang har fokus på det underliggende syndrom.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Thomas

21.02.2020 kl. 09.31

Som mand kan jeg klart se, at der er en skævvridning på både bestyrelsesposter og i øvre ledelseslag. Og mener klart, at kvinder kan være lige så dygtige eller dårlige som mænd i disse positioner. Så jeg synes det er på sin plads, at fjerne blokeringer, som systematiske hindrer kvinder i at nå deres potentiale.
- Når det så er sagt, så er der enkelte elementer nævnt ovenfor, som til gengæld er dybt problematiske og endda farlige. Det handler om, hvis vi i denne gode debat stirrer os så blinde på at fjerne alle forskelle, at vi samtidig glemmer, at der kan være forskellige interesser og præferencer for fx arbejdsfelt, jobtype og work-life balance, men i stedet tror at det hele handler om kultur og sprog - dvs at hvis bare vi taler kønsneutralt om tingene, så vil alle arbejdsområder på smukkeste vis blive 50/50 fordelt mellem kønnene....
- Som sagt, så er der jo klart en dårlig skævvridning, især øverst oppe. Men ikke alt kan forventes at appellere ligeligt til begge køn. Ville vi fx forvente det samme blandt sygeplejersker, hvor der er klart flest kvinder? Jeg mener at dette ligger som en naturlig præference mellem kønnene, hvilket moderne videnskab også bakker op (prøv at google Jordan Peterson fx). Ville vi også i forsøget på at skabe 50/50 fordeling af køn i sygeplejerske-jobbet tilpasse jobannoncer, så vi ikke må nævne ord som “omsorg”, “hensyn”, “empati” og “pleje” fordi disse ord er enten for feminine og dermed ikke kønsneutrale nok? Det synes jeg mangler i debatten, dvs. at der også må være nogle naturlige forskelle blandt kønnene, som bare bunder i forskellige interesser og præferencer.
Det siger jeg ikke fordi, jeg ikke mener der er et klart problem på ledelsesniveau - men fordi jeg mener, at det er at smide barnet ud med badevandet, hvis vi helt glemmer de naturlige forskellige præferencer, som er mellem kønnene.
- Ellers bliver det en oversimplificeret debat, hvor vi bare kan løse det hele med neutrale ord, men hvor vi til gengæld risikerer 1) at lægge bånd på hvordan vi omgås og taler om ting i naivt forsøg på at fjerne “farlige ord”, og 2) bilder os selv ind at alt er formet af Kultur og Sprog (og helt glemmer vores biologiske og kønsdrevne natur).
- Herfra ønskes fortsat fokus på det primære problem = al form for diskrimination ift. lige muligheder (men ikke ordvalg), og nej tak til oversimplificering og ignorering af de naturlige forskelle, som jo også ligger i os to køn generelt.
Ps. Det skal siges, at mit eget fag er “domineret” af kvinder, hvilket jeg har det helt fint med, og ser det bunde i naturlige præferencer mellem kønnene, og derfor er der ikke noget at “rette op på” i mit fag, selvom jeg er klart i mindretal. Det ville jeg også være, hvis jeg blev sygeplejerske.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.