"Hvor længe vil Djøfs mandlige medlemmer finde sig i at blive udskammet?"

De to hovedargumenter for kvindefavorisering er, at der skulle foregå 'ubevidst bias' mod kvinder, der forhindrer dem i at nå til tops, og at dette også er katastrofalt for virksomhederne, fordi 'kvindelige ledere øger indtjeningen'. I typisk Djøf-lingo udtrykkes det: "Alle de skjulte eksklusionsmekanismer og de uformelle strukturer hæmmer kvinders opstigning" og "innovationen stiger, og bundlinjen vokser, når man har både mænd og kvinder i ledelsen."

Men er det korrekt, at der foregår ubevidst bias mod kvinder? Nej, i bogen 'Vi vil have vores fair andel!' viser vi, at der ikke i eksisterende undersøgelser er dokumentation for dette, hverken hvad angår universiteterne eller virksomhederne.

Derimod findes der excellente danske data, hvad angår kvindelig mobilitet. Henrik Kleven, professor på Princeton University i USA, har sammen med to kolleger i oktober 2019 publiceret en omfattende analyse af de økonomiske konsekvenser af at få børn i Danmark. Deres analyser viser, at næsten alt lønefterslæb, som kvinder oplever i Danmark, kan henføres til børnene. Kleven og kolleger viser også, at kvinders chance for at avancere til en lederstilling falder efter første barns fødsel, og at de søger over i det offentlige arbejdsmarked eller til 'familievenlige' virksomheder på netop det tidspunkt.

Bemærk, at mænd og kvinders indtjening før første barns fødsel er identiske – der er ingen tegn på kønsdiskrimination her. Det betyder, at kvinder hverken diskrimineres lønmæssigt eller karrieremæssigt i forventning om, at de skal på barsel. Hvis det var tilfældet, ville kvinderne halte bagefter allerede inden deres første barn.

Gavner kvindelige ledere bundlinjen?

Men hvad så med forestillingen om, at virksomhedernes rentabilitet vokser med ansættelsen af kvindelige ledere? Heller ikke dette holder.

Forestillingen om, at kvinder i bestyrelser forbedrer virksomheders lønsomhed, fik fart i 2004 med den internationale kvindepolitiske interesseorganisation Catalysts rapport, der vedholdende er blevet stærkt eksponeret i medierne. Typisk for sådanne rapporter er, at Catalyst er en interesseorganisation, hvis erklærede formål er at fremme kvinder i erhvervslivet.

Catalyst undersøgte sammenhængen mellem lønsomhed og kvindeandel i bestyrelserne for nogle hundrede store amerikanske virksomheder i perioden 1996-2000. Den fjerdedel af virksomhederne, der havde flest kvinder i bestyrelserne, havde 35 % bedre egenkapitalforrentning end den fjerdedel af virksomhederne, der havde færrest kvinder. Det så jo nærmest mirakuløst ud.

En smule kritisk overvejelse havde måske været på sin plads. De anvendte data om kvindeandele i virksomhedernes bestyrelser og dataene om disse virksomheders lønsomhed stammer fra samme tidspunkt. Man skal altså forestille sig, at der kommer kvinder ind i bestyrelsen på et givent tidspunkt, og at lønsomheden med øjeblikkelig virkning forbedres. Det virker ikke sandsynligt, at store virksomheder som Halliburton, Heinz, Hewlett-Packard og Honeywell kan øge deres resultat med 35 % fra den ene dag til den anden ved at indsætte kvinder i bestyrelserne.

En alternativ hypotese

En alternativ hypotese om sammenhængen mellem kvinder i bestyrelsen og virksomhedens profitabilitet er, at virksomheder, som kører godt og har store overskud, opdager, at det gavner deres image at få kvinder i bestyrelserne. Catalysts undersøgelse kan ikke bruges til at afgøre, hvad der er årsag, og hvad der er virkning. Det samme gælder en lang række lignende undersøgelser fra konsulenthuse og finansielle institutioner.

Disse undersøgelser bliver formentlig taget alvorligt, fordi det er svært at forestille sig, at økonomiuddannede forskere producerer helt igennem ideologisk gennemsyret ’forskning’. Men det er beklageligvis pseudovidenskab.

På det seneste er der heldigvis kommet undersøgelser, der løser problemet med, hvad der er årsag, og hvad der er virkning, ved at sammenligne virksomheder før og efter indførelse af kvindekvoter til bestyrelser. Den nyeste og mest omfattende analyse omfatter alle lande, der har indført lovbefalede kvoter. Konklusionen på dette materiale er, at kvoter er uden virkning på lønsomheden.

Men kan det ikke være lige meget, at personer med lavere kvalifikationer ansættes? Nej, for ligesom vi nødigt vil opereres af en hjernekirurg eller flyves af en pilot, der er ansat ud fra et måltal, vil det også betyde et generelt kvalitetstab i samfundet, hvis topstillinger generelt besættes via krav om kønsbalance, så halvdelen af stillingerne besættes uden åben konkurrence. Dertil kommer, at mænd herved diskrimineres, og at kvinder valgt på særlige vilkår risikerer at blive betragtet som et B-hold.

I november 2019 viste en måling, som analyseinstituttet Megafon foretog for Djøf, at 43 % af danskerne mente, at 'kampen for ligestilling er gået for vidt', mens 36 % var uenige og 21 % svarede 'hverken eller'. Baggrunden for undersøgelsen var, at Djøf har indført kønskvoter i egne bestyrelser samt opfordret folketingspolitikere til at underskrive et såkaldt ligestillingsløfte til gavn for øgede kvindeandele. Djøfs formand, Henning Thiesen, var overrasket over resultatet. Det er vi på baggrund af ovenstående ikke.

Hvor længe endnu vil Djøfs mandlige medlemmer finde sig i ubeføjet at blive udskammet som del af et old boys’ network, der ekskluderer kvinder og derved hæmmer virksomhedernes vækst?

Djøf-formand: Ubevidste fordomme er en barriere for kvinder 

Ligestilling er og har altid været et vigtigt indsatsområde for Djøf. Vores medlemmer udgør en betydelig andel af rekrutteringsbasen til topledelse i Danmark, og som faglig organisation har Djøf derfor både pligt til og interesse i at bidrage til, at højtkvalificerede djøfere af begge køn har lige muligheder for at bruge deres kompetencer og indfri deres ambitioner om ledelse.

Når kvinder fortsat er et særsyn i danske bestyrelser og direktioner, er det i høj grad begrundet i ubevidste fordomme om køn. Der findes masser af undersøgelser, der underbygger, at kvinder udsættes for strukturel diskrimination på arbejdsmarkedet, som betyder, at kvinder ikke vurderes på lige fod med mænd.

Et af de velkendte eksempler er det såkaldte John/Jennifer-studie, hvor helt identiske cv'er vurderes forskelligt, alt efter om cv'et bærer en kvindes navn (Jennifer) eller en mands navn (John). Studiet viser, at både mænd og kvinder er langt mere tilbøjelige til at vurdere ansøgeren kompetent, indstille vedkommende til jobbet og anbefale en højere startløn, hvis der står 'John' i stedet for 'Jennifer' på cv'et.

Den strukturelle diskrimination gør sig også gældende, når det kommer til løn.

Og modsat Bondes og Skovs opfattelse rammer det ikke kun kvinderne, når de har fået børn, for fra Djøfs ligelønsanalyser ved vi, at kvinder får lavere løn end mandlige studiekammerater i studiejobs i den private sektor. Lønforskellen fortsætter i hele arbejdslivet, således også på chefniveau. Og det er værd at bemærke, at forskning viser, at der ikke er forskel på mænd og kvinders tilgang til lønforhandling – men at stereotype forventninger til kvinder betyder, at de får mindre ud af forhandlingerne.

Barsel har en betydning

Igen modsat Bonde og Skovs opfattelse er der også evidens for, at kvinder bliver diskrimineret løn- og karrieremæssigt pga. forventninger om kommende barselsperioder. Blandt Djøfs nyuddannede medlemmer er der 13 % flere mænd, der fastansættes end kvinder.

Når virksomheder i stigende grad brander sig på diversitet, er det selvfølgelig begrundet i overvejelser om, at det betaler sig. Både Nordea og Den Internationale Valutafond, IMF, har i omfattende analyser vist, at virksomheder med flere kvinder i direktion og bestyrelse er mere lønsomme. Det gælder især i videnintensive virksomheder og i virksomheder med mange kvindelige ansatte.

Som ovenstående eksempler antyder, finder jeg ikke belæg for Bonde og Skovs tilbagevisning af ligestillingsproblemer på det danske arbejdsmarked: Jeg kan derfor også forsikre om, at Djøf også fremover vil tale for et opgør med ubevidste bias og indgroede strukturelle normer. Jeg har indtryk af, at Bonde og Skov deler Djøfs ambition om, at alle skal kunne udfolde deres talenter på arbejdsmarkedet efter evner og interesser. Men når det kommer til at pege på de reelle hindringer for og dermed også vejen til at understøtte denne ambition, kan jeg ikke slå følge med Bonde og Skov.