Tema: Fyringer

Hammeren falder hurtigere

14-01-2020
7 min.
Thorleif Gotved mistede sit job, bare 14 dage efter at han var begyndt. Læs hans historie her. Foto: Martin Bubandt

Ledere er hurtige til at skride til fyring – og flere af dem har lært at gøre det på en ordentlig måde. Men de snakker i stigende grad udenom, når de skal begrunde det.

Mange af os oplever at blive fyret en eller flere gange i løbet af vores arbejdsliv. Og faktisk hører djøferne til nogle af de mest udsatte. Det viser en undersøgelse fra konsulenthuset Ballisager.

Således har lidt over halvdelen af de ansatte, der arbejder med ’administration, kontor, logistik eller indkøb’, prøvet at blive opsagt – kun overgået af dem, der arbejder inden for ’håndværk og produktion’.

Vi har spurgt en række eksperter, hvordan arbejdsgivere forholder sig til fyringer anno 2020. De udpeger fire tendenser.

 

1. Hurtig eksekvering

Lederne skrider hurtigere til fyring end tidligere.

”Det lyder usympatisk, når jeg siger det. Men jeg oplever, at man ikke viger tilbage for afskedigelser.”

Sådan siger Mette Nørlem, der er Chief of Staff hos Dansk HR. Forklaringen ligger i vores ’agile’ samfund, mener hun.

”Det går så stærkt i den verden, vi lever i, at vi hele tiden skal være forandringsparate og konkurrencedygtige. Og hvis det betyder afskedigelser, bliver der handlet. Det er ikke sådan som før i tiden, hvor nogle godt kunne sidde og putte sig lidt,” siger Mette Nørlem.

Hun bliver bakket op både af Djøf og Dansk Erhverv.

”Jeg kan godt genkende, at man skrider til en opsigelse hurtigere, hvis man oplever, at der er noget, som ikke fungerer – både når det gælder kompetencer og adfærd,” siger Tina Buch Olsson, chefkonsulent hos Dansk Erhverv. Hun er den, arbejdsgiverne kontakter, hvis de vil have rådgivning om afskedigelser og fyringsrunder.

Også René Óli Rasmussen, chefkonsulent i Djøf, oplever, at afskedigelserne falder hurtigere end tidligere – dog ofte for hurtigt.

”Nedskæringer er nedskæringer. Men vi hører tit behovet for nye kompetencer som begrundelse for en afskedigelse. Men man kunne måske godt lige overveje, om et kursus på en måned ikke kunne fremtidssikre kompetencebehovet hos den person, man ellers ville opsige.”

Når det gælder hurtig eksekvering, har Tina Buch Olsson fra Dansk Erhverv bidt mærke i en særlig type afskedigelser.

”Vi oplever, at lederne i højere grad reagerer med det samme, når en medarbejder enten ikke respekterer diversitet på arbejdspladsen eller har en dårlig attitude over for kollegerne. Det gælder både den første korrigerende samtale, advarslen og i sidste ende opsigelsen. Det sker ud fra en erkendelse af, at det kan skade resultaterne lige så meget, som hvis en medarbejder ikke performer.”

2. Større fokus på ordentlighed

Ordentlighed er flere steder blevet et mantra, når det gælder afskedigelser.

”Vi oplever, at både offentlige og private virksomheder og ledere er blevet bedre til at gennemføre ordentlige og værdige opsigelser. Det er ikke på topniveau – men de er blevet bedre til det.”

Sådan lyder det fra Finn Lund Andersen, der er direktør i AS3 – en konsulentvirksomhed, der bl.a. beskæftiger sig med rekruttering, outplacement og ledelsesrådgivning. Og chefgruppen søger tit rådgivning, inden de bevæger sig ud i den svære ledelsesdisciplin: Fyringer.

Tina Buch Olsson fra Dansk Erhverv er enig.

”Der er sket noget inden for de seneste 10 år. Tidligere var det til tider horribelt. Men der er kommet både hjerne og hjerte med ind i det her felt.”

Det gælder både selve opsigelsen og det forløb, der går forud, siger Tina Buch Olsson.

”Altså at behandle den opsagte medarbejder på den pænest mulige måde, fordi vi alle ved, at det næsten uanset hvad er en meget voldsom besked at få. Men også fordi det ellers ville kunne give bagslag for virksomheden. For når det bliver gjort ordentligt og værdigt, vil det samtidig være med til at brande virksomheden positivt,” siger Tina Buch Olsson.

Det kan lyde mærkeligt, men vi oplever jævnligt, at medlemmer ringer, fordi de faktisk er i tvivl, om de er blevet fyret.

René Óli Rasmussen, chefkonsulent, Djøf

Mette Nørlem fra Dansk HR fornemmer også, at der er længere mellem de ’grimme’ afskedigelser.

”HR-folk ser jo rødt, hvis de hører om en fyring, der er foregået via telefonen. Og der er generelt set sket en professionalisering af området.

Men når det så er sagt, er der også pokkers til stor forskel på at blive fyret fra en stor virksomhed, der har en HR-afdeling og et setup for det, og på at bliver fyret i en tømrervirksomhed, hvor mester bliver sur og smider én ud på røv og albuer.”

René Óli Rasmussen oplever også, at det langtfra er alle, der er blevet mestre i afskedigelser.

”Det kan lyde mærkeligt, men vi oplever jævnligt, at medlemmer ringer, fordi de faktisk er i tvivl, om de er blevet fyret. De er blevet kaldt til samtale med chefen, der måske taler om manglende kompetencer eller for mange uenigheder, men når de går derfra, ved de ikke, om de er blevet sagt op, eller om de måske har fået en advarsel.”

3. Begrundelsen skifter karakter

En talemåde lyder: ’Man hyres på sin faglighed og fyres på sin personlighed.’ Den holder bare ikke længere.

”I dag bliver langt de fleste medarbejdere opsagt på grund af organisatoriske forhold og ikke på grund af det, vi kalder individuel inkompetence.”

Sådan lyder det fra Finn Lund Andersen  fra AS3.

”Jeg tror, at næsten to tredjedele af alle afskedigelser er begrundet i, at virksomheden fx skal spare, at de reorganiserer, outsourcer eller indfører en ny it-strategi, der kalder på andre kompetencer.”

Tal fra konsulenthuset Ballisager viser den samme tendens. 31 % bliver opsagt begrundet i manglende samarbejdsevner, mens langt flere bliver sagt op, fordi deres kompetencer ikke slår til, eller der simpelthen ikke er brug for deres kompetencer mere.

Mette Nørlem fra Dansk HR ser samme tendens. 

”Det lyder oftere: 'Vi skal på en ny rejse, og du kan desværre ikke komme med på den rejse, for du har ikke de kompetencer, som vi får brug for.'”

4. Den forkerte begrundelse

Opsigelser med 'organisatoriske forhold' som begrundelse bliver i nogle tilfælde misbrugt.

Når fyringen er begrundet i ’samarbejdsproblemer’, ’du er ikke dygtig nok’, eller ’du kommer altid for sent’, skal virksomheden først komme med påtale og advarsler. Den enkelte skal nemlig have lov til at forsøge at rette op på problemet. Hvis advarslen ikke har gjort nogen forskel, er det først her, at lederen kan skride til afskedigelse.

Bruger virksomheden begrundelsen ’organisatoriske forhold’, skal medarbejderen dog ikke først have en advarsel – derfor kan det virke nemmere for virksomheden. 

Det kan både være godt og skidt, at stadig flere afskedigelser sker på grund af organisatoriske forhold, selv om den reelle grund er en anden, siger Finn Lund Andersen fra AS3.

”Skidt, fordi den opsagte medarbejder godt kan mangle svaret på ’hvorfor lige mig?’.Godt, fordi man så ikke har et stempel i panden, hvor der står ’uduelig til at samarbejde’ og dermed ikke har noget forklaringsproblem og derfor nemmere kommer til jobsamtaler.”

Men fordi arbejdsgiverne alt andet lige kan fyre medarbejdere hurtigere, hvis opsigelsen er begrundet i noget organisatorisk, oplever René Óli Rasmussen, at nogle arbejdsgivere forsøger at bruge sådan en begrundelse, selvom det reelt skyldes noget personligt. 

”Ganske enkelt fordi det er billigere og hurtigere. Eller fordi de er konfliktsky og ikke har lyst til at sige til medarbejderen, hvad det egentlig drejer sig om.”

Både Finn Lund Andersen og Mette Nørlem kender til problematikken, men understreger, at det er meget imod deres rådgivning.

”Jeg har siddet i vores juridiske rådgivning i 20 år, så jeg kender udmærket til det. Men jeg tror i bund og grund, det er, fordi man synes, det er en pænere måde at gøre det på. Der er bare lige dét ved det, at det faktisk ikke er så pænt, når man får begrundelsen ’organisationsændringer’ og samtidig kan se, at der bliver ansat to andre på éns område,” siger Mette Nørlem.



Af flere grunde er det en rigtig dårlig idé ikke at være ærlig om årsagen til en opsigelse, pointerer hun.

”Det er hverken menneskeligt eller juridisk en god løsning. For hvis man ikke kan dokumentere organisationsændringen, har man et juridisk problem. Men jeg oplever faktisk, at mange arbejdsgivere i højere grad sikrer, at de gør det juridisk korrekt – så kan man altid diskutere, om det handler om ordentlighed, eller det er, fordi det bliver hamrende dyrt, hvis de ikke gør det.”

Uanset hvad oplever Mette Nørlem altså, at arbejdsgiverne overordnet set er blevet ’bedre’ til at fyre – også selv om det aldrig bliver deres yndlingsopgave.

”Det holder aldrig op med at være svært – heller ikke selv om flere har prøvet det mange gange i forbindelse med finanskrisen og efterfølgende på grund af den store omskiftelighed. Det er til enhver tid en opgave, de hader,” siger Mette Nørlem. 

Kommentér
5
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.