Giver din ledelse mening?

Når vi begynder at tale om meningsledelse som ’det nye sort’, er det så, fordi ledelse indtil nu har været meningsløst? Nej, det er, fordi der er et øget behov for aktiv meningsskabelse i et komplekst moderne samfund.

Det komplekse samfund er karakteriseret ved en større individualisering, en frisættelse fra givne normer og kategorier, og en udvikling i retning af en mere refleksiv identitetsdannelse. Tidligere var man malermester – eller ’fru malermester’ – nu lever man i en forestilling om individets frie valg, hvor man selv vælger uddannelse, job, partner osv., og hvor disse valg bliver centrale for forståelsen af, hvem man er. Man vælger og skaber i højere grad sin identitet, og den udvikling inddrager også arbejdslivet. Når man fx i Djøfbladet i foråret kan læse om Elderlearn, hvis stifter, Andreas, hellere vil arbejde for et formål – at bekæmpe ældres ensomhed – end vælge en mere traditionel karriere, så kan det være et eksempel på, hvordan det bliver vigtigere for nogle medarbejdere, at arbejdet giver mening.

Jobbet handler ikke kun om at få noget fra hånden. Det er også et job at skabe en meningsfuld arbejdsidentitet.

Heri ligger der et potentiale for de offentlige ledere, fordi de kan bidrage til fortolkningen af, hvad arbejdsfællesskabet er fælles om.

Menneskets behov for mening

Menneskets behov for mening er helt grundlæggende. Oplevelsen af sammenhæng og forbundethed er central for oplevelse af mening. Mening opleves, når vi er i stand til at forbinde vores tanker eller aktiviteter med noget andet på en sådan måde, at det skaber en fornemmelse af relevans eller kontekst.

Medarbejdere kan opleve forbundethed på forskellige måder: I forhold til at gøre noget for andre og samfundet. I forhold til konkrete borgere eller brugere. I forhold til kollegerne og arbejdsfælles-skabet. Eller i forhold til en indre oplevelse af harmoni, balance og ro. 

En leder kan på alle disse punkter fremme oplevelsen af forbundethed og relevans.

Mening kobler til motivation

Som udgangspunkt går medarbejdere på arbejde for at tjene penge, hvilket er meningsfuldt i forhold til at få opfyldt helt grundlæggende behov, der udgør grundlaget for det hele i Maslows behovspyramide. Men Maslows behovspyramide bliver vendt på hovedet i de her år.

Behovet for helt basale fornødenheder er lettere at opfylde, og derfor bliver behov for selvrealisering og identitet mere fremtrædende. Når medarbejderne oplever, at der skal mere end penge til for at skabe mening, eller at de har penge nok, så bliver andre mål mere centrale. Oplevelser og spænding kan være et mål. Det kan fx være at blive udsendt som soldat eller tage et job som folkeskolelærer under ekstreme forhold i Grønland.

I offentlig ledelse er den motivation, der er knyttet til oplevelsen af forbundethed med andre og med fællesskaber, særlig interessant. Den offentlige sektor er ikke sat i verden som et selvrealiseringsprojekt. Den er sat i verden for at gøre noget godt for andre – nemlig for samfundet eller borgeren. Heldigvis kan det formål mødes med behovet for mening.

Meningsledelse er imidlertid ikke noget, man skal indføre, hvis det bare handler om at motivere medarbejderne, eller fordi ’de unge vil have det’. Så bliver der tale om skueværdier, som hurtigt vil miste troværdighed.

Ledelsesmæssigt ligger der derfor også en opgave i at tydeliggøre, hvordan arbejdspladserne bidrager til højere formål. Det er der rigtig mange offentlige organisationer, der gør. Det er bare overraskende sjældent, at de offentlige ledere taler om det og tydeliggør det.

Det skyldes en øget anvendelse af målinger i det offentlige, som bruges til at følge udviklingen i produktiviteten og effektiviteten. Men man får som bekendt det, man måler, og hvis man ikke måler det, der faktisk er formålet, tilstrækkeligt præcist, så giver det en målforskydning og et meningstab.

Måling vinder over mening

Medarbejderne har det svært, når omgivelserne er komplekse. Offentlige organisationer er præget af mangeartede mål, der ofte er vage eller modsætningsfyldte. Der er brug for at reducere kompleksiteten.

Derfor er der også et behov for et stærkt og troværdigt narrativ om, hvad det er, vi laver. Det er ikke et stærkt narrativ, at vi laver dokumentation, målinger og KPI’er (Key Performance Indicators).

I løbet af de seneste årtier er der kommet meget mere målingssprog i det offentlige: I folkeskolen er der fokus på karaktersnit og løfteevne. På sundhedsområdet drejer det sig om antal behandlinger og sengedage, på universiteterne arbejder vi med fokus på produktionen af studenterårsværk (STÅ) og antallet af publicerede artikler i førende internationale tidsskrifter.

Den udvikling har medført et målingssprog frem for et meningssprog – et målingssprog, som ikke er særligt meningsskabende.

På mange måder er der behov for et meningssprog. Et meningssprog vil være karakteriseret ved at fokusere på den værdi, de offentlige organisationer skaber og bidrager med. Det ville være et langt stærkere narrativ at sige, at Institut for Statskundskab skaber demokrati, at folkeskolen skaber læring, eller at sundhedssystemet skaber gode liv.

Det kalder på en langt mere aktivistisk ledelse, hvor der er blik for, at organisationens aktivitet sker med henblik på at skabe forandring.

En ny aktivisme

Behovet for ledelsesmæssig aktivisme bunder til dels i, at der er brug for at mediere mellem den enkeltes behov for mening og den organisatoriske kompleksitet. Men det mest centrale er selvfølgelig, at der er behov for de værdier, som organisationerne skaber.

I en ny aktivisme ligger der et behov for at skifte gear fra en fragmenteret sense-making til en aktiv sense-giving. Lederen skal bidrage med en aktiv fortolkning af, hvad det er for en politisk og social forandring, organisationen skal skabe.

Det er potentielt en meget mere aktivistisk lederrolle, hvor det bliver meget vanskeligt at begrunde aktiviteter alene i, at vi har fået besked på det, eller at det ligger inden for vores mandat. Den ny lederrolle udfordrer den efterhånden noget tilbagelænede fortolkning af den weberianske embedsmand.

Et eksempel på en organisation, der begynder at sejle i retning af ’mere pirat, mindre mandat’, er Djøf, som nyligt har opfordret politikerne til at underskrive et ligestillingsløfte. Ikke uventet afføder det en kritik, men det er et klart tegn på en mere meningsskabende ledelse, når Djøf melder sig ind i kampen for djøfernes døtre, der kommer til at spille på en mere jævn bane, end deres forældre har gjort.