Kvit eller dobbelt

Her kan djøferne gamble med deres løn

30-07-2019
4 min.
Ikke mindst for seniormedarbejderne i TDC kan den nye bonusordning blive en gevinst, vurderer Djøf. PR-foto: TDC Group

TDC har indført en ny bonusordning for akademikerne, der kan satse op til 10 procent af deres løn. I bedste fald kan de få en fordobling af indsatsen retur, og i værste fald mister de pengene. Ordningen er den samme, som gælder for topledelsen.

Afgiv 10 procent af din løn – og få op til det dobbelte igen, hvis du når alle dine mål. Den ordning er hele topledelsen i TDC omfattet af, og nu får akademikerne i koncernen mulighed for også at springe ombord. Det kræver dog, at både de selv og deres nærmeste leder synes, det er en god idé.

Hos toplederne er det en fast del af lønpakken – men hos AC-gruppen er det nu en mulighed. En ny bonusordning for akademikerne i TDC går kort fortalt ud på, at man efter aftale med nærmeste chef kan konvertere op til 10 procent af sin faste løn eller en eventuel lønstigning til en bonusafhængig løn. Målene, der skal indfris for at få bonus, er ens for alle – medarbejdere såvel som chefer – og bliver alle mål indfriet, fordobles indsatsen.

Det er unikt, siger René Óli Rasmussen, chefkonsulent i Djøf.

”Topledere vil typisk have en helt særlig bonusaftale, men her gælder de samme vilkår for alle – altså er alle i samme båd. Og muligheden for, at man kan veksle noget af sin faste løn til en bonusafhængig løn, er også noget, vi sjældent ser.”

Det var akademikerne selv, der ønskede at kunne hoppe på en bonusordning, fortæller fællestillidsrepræsentant Zanne Stensballe.

”AC’erne bidrager jo i høj grad til, at vi når de strategiske mål, og derfor synes vi, det er oplagt, at vi også bliver belønnet, hvis målene bliver nået.”

Hun mener også, at der ligger en særlig motivation i, at alle stræber efter at nå de samme mål.

”Vi er overbeviste om, at det styrker holdånden, når medarbejderne bliver honoreret på samme måde som ledelsen. Og når vi får et bonusprogram, der er koblet tæt sammen med den ordning, som ledelsen har, giver det også medarbejderne en større sikkerhed i at nå målene,” siger Zanne Stensballe.

De seneste tre år har et 10 procents indskud af lønnen givet en tilbagebetaling, der svarer til mellem knap 13 og op til 17 procent. Tidligere har der dog også været år, hvor tilbagebetalingen har ligget lidt under de 10 procent, der var blevet indskudt.

Èn for alle

Peer Schaumburg-Müller, vicedirektør i TDC HR Vilkår, fortæller, at firmaet tidligere har haft bonusordninger for medarbejdere, og nogle få er stadig omfattet. Men her er målene individuelle i modsætning til den nye ordning, hvor målene er de samme for alle.

Selv om det var AC’ernes forslag, at de også skal have mulighed for at vælge den samme bonusordning som den, der gælder for topledelsen, kan Peer Schaumburg-Müller godt se flere fordele ved det.

”Den afgørende fordel er, at det er de samme mål, som vores topledelse også har, så man løfter i flok. Det kan godt være, at man er en lille brik i et stort spil, men man er trods alt en brik. Og så er det administrativt enkelt, fordi der er kollektive og ikke individuelle mål.”

At målene er de samme for alle, er en af grundene til, at René Óli Rasmussen fra Djøf også er positivt stemt over for ordningen. 

”Når vi rådgiver vores medlemmer, siger vi, at bonus og provision kan være fugle på taget, og derfor anbefaler vi ofte at gå efter en fast løn. Men 10 procent kan vi godt bakke op om – særligt når der gælder de samme vilkår som for topledelsen.”

Og så kan det være en særlig fordel for seniormedarbejderne, siger han.

”Typisk stiger din løn markant de første år i karrieren for derefter at falde ud. Vi ser derfor ordningen som en mulighed for, at dem med mange års erfaring, ikke stagnerer i deres lønudvikling. For ved at indskyde en del af deres faste løn på en bonusordning har de mulighed for at få et ekstra afkast.”

Overskud til at gamble

Hvem får lov til at komme på den nye ordning?

”Det kan være hvem som helst, der er på AC-overenskomsten. Det kan være superspecialisten eller en funktionsleder. Men det er op til den enkelte leder og medarbejder at blive enige om, om det er en god idé. Gør de det, kan de lave en aftale – hvis lederen har budget til det,” siger Peer Schaumburg-Müller.

Han vil dog ikke komme med et tal på, hvor mange han forventer at se på den nye bonusordning.

”Og jeg har endnu ikke overblikket over, hvor mange der allerede er hoppet på. Men jeg tror, der er en indkøringsfase, og så vil vi se flere hen ad vejen,” siger Peer Schaumburg-Müller.

Men bonusordningen findes selvfølgelig, for at den skal bruges, lyder det fra Zanne Stensballe. Hun vil dog heller ikke sætte eksakte tal på, hvor mange hun venter, at der vil blive en del af ordningen.



”Jeg er spændt på, i hvilket omfang den bliver rullet ud – i hvor høj grad det lykkes folk at få lavet en aftale. Men mit første succeskriterium var at få lirket den dør op, der giver adgang til bonusordningen – dernæst at få den udbredt til dem, der ønsker den.”

Der er selvfølgelig frit valg for de ansatte, siger Zanne Stensballe.

”Man skal gøre op med sig selv, om man har brug for den sikkerhed, der ligger i at have en fast løn, eller om man er i en livssituation, hvor man har økonomisk overskud til at gamble eller risikere noget i forhold til lønnen.”

Men hvad nu hvis det viser sig, at rigtig mange gerne vil have sådan en bonusordning, men de færreste får bevilget den?

”Så kommer vi til at tage en dialog med TDC, for det er ikke det, der var ånden i aftalen, eller det vi ønsker.”

Er du selv på den nye ordning?

”Ja, jeg har bedt om at komme på.”

Kommentér
1
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.