Arbejdsmiljø
Stress-tænketank: 'ForældreIntra er ikke problemet'
28.5.2019
af
Stefan Nygaard
Foto: Kamilla Krøier
En ny stress-tænketank udsender i dag ni anbefalinger til at tackle stress på jobbet. 'Hvis debatten stopper ved ForældreIntra, så har regeringens stresspanel skadet debatten," lyder det fra en af forskerne bag.
Arbejdsmiljø
28.5.2019
af
Stefan Nygaard
Foto: Kamilla Krøier
’Luk ForældreIntra/aflys Aula’.
Sådan lød en af anbefalingerne fra Det Nationale Stresspanel, som i begyndelsen af året gav regeringen sine anbefalinger til, hvordan man undgår, at flere danskere rammes af stress. Nu er stress-tænketanken Bæredygtigt Arbejdsliv klar med ni alternative anbefalinger til at bekæmpe stress.
Regeringens panel bestod af medlemmer som bl.a. læge og debattør Imran Rashid, hjerneforsker Peter Lund Madsen og sociolog Anette Prehn. Men der var ingen stressforskere iblandt. Og det mødte kritik fra adskillige stressforskere. Som reaktion etablerede en gruppe af forskerne tænketanken Bæredygtigt Arbejdsliv, som i denne uge er kommet med deres egne anbefalinger, som du kan læse i bunden af artiklen.
”Vi føler, at det her emne er lidt for voldsomt til, at det ikke skal tages seriøst. Dermed ikke sagt, at stresspanelet ikke har taget det seriøst, men de har også være bundet på hænder og fødder,” siger et af tænketankens medlemmer, Anders Raastrup Kristensen, der er konsulent, ekstern lektor ved CBS og forfatter til bl.a. ’Det grænseløse arbejdsliv’.
Han peger desuden på, at stresspanelets anbefalinger handlede meget lidt om arbejdslivet. Og mange stressproblematikker er knyttet til arbejdslivet, fortæller Anders Raastrup Kristensen.
Tænketanken tæller otte eksperter, der alle har skrevet ph.d. inden for stressområdet, og som i dag bl.a. arbejder ved universiteter, har egen konsulentvirksomhed eller arbejder som psykolog. De har arbejdet med anbefalingerne i deres fritid og har ikke fået nogle eksterne midler for det, fortæller Anders Raastrup Kristensen.
”Det her er ikke et promoveringsprojekt. Vi har alle lavet forskning for offentlige midler, så arbejdet med anbefalingerne handler om at give noget tilbage og få bredt vores viden ud,” siger han.
Kilde: Pressemeddelelse, Bæredygtigt Arbejdsliv
På trods af forskellige kommissioner, udvalg og paneler, der har set på stress og psykisk arbejdsmiljø, lader det ikke til, at der for alvor er sket en positiv udvikling. Så nytter det overhovedet noget at komme med nye anbefalinger?
Det mener psykolog, forsker ved Center for Psykisk Sundhedsfremme på Københavns Universitet og medlem af Bæredygtigt Arbejdsliv, Yun Ladegaard. Hun mener, at der er behov for at forskningen får en mere fremtrædende rolle i den offentlige debat om stress, end den har i dag.
”Forskningen er vigtig, fordi den sikrer, at vi drøfter perspektiver, som vi ved noget om. Vi ville gerne komme med anbefalinger, der faktisk er underbygget i forskningen. Når virksomheder fx skal beslutte, hvordan de håndterer sygemeldinger, er det afgørende, at de gør det med udgangspunkt i den forskning, der findes på området,” siger Yun Ladegaard.
Mener du så, at stresspanelet, der jo ikke havde nogle stressforskere, ligefrem har skadet debatten?
”Jeg vil sige, at panelet havde flere folk, der arbejdede med teknologiforståelse og digitalisering. Det betød blandt andet, at der ikke var særligt stort fokus på arbejdslivet. Jeg håber, der er mod på at diskutere de ting, for hvis debatten stopper ved ForældreIntra, så har regeringens stresspanel skadet debatten,” siger Yun Ladegaard.
Her kan du læse tænketankens ni anbefalinger til, hvordan man kan tackle stressproblematikken på arbejdspladserne.
1. Skab en fleksibel arbejdskultur. I 1919 skabte arbejdsmarkedets parter efter mange års kamp tidskonstruktionen: otte timers arbejde, otte timers fritid og otte timers søvn. 8-8-8 modellen passede perfekt til at optimere det industrielle arbejde, men vi har brug for at gentænke arbejdstidsstrukturerne for det danske arbejdsmarked, så de understøtter en mangfoldighed af familieformer, arbejdsformer og døgnrytmer.
2. Match arbejdstider til menneskets døgnrytmer. Vores døgnrytme er i høj grad genetisk betinget. Ved at kortlægge medarbejdernes døgnrytmer og tilbyde arbejdstider, der er tilpasset individuelle døgnrytmer, vil det kunne bidrage til bedre helbred, livskvalitet og produktivitet.
3. Sæt fokus på det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø fremfor på personer. Der er behov for at sikre koordinerede, systematiske tilgange til kortlægning af og interventioner mod belastninger i det sociale og organisatoriske arbejdsmiljø med fokus på arbejdet samt styrke kompetencerne på arbejdspladsen, herunder af ledere og tillidsvalgte.
4. Arbejd organisatorisk med forebyggelse og skab mulighed for, at medarbejderne kan diskutere, hvad der begejstrer og belaster i arbejdet, og hvilke mulige løsninger, de ser. Samtidig bør det afklares på hvilket niveau, problemet er opstået, og hvor det bedst kan løses. Er det på et individuelt, gruppe-, ledelses- eller organisatorisk niveau?
5. Etablér konkrete procedurer for tilbagevenden til arbejdet, der sikrer, at forløbet omkring tilbagevenden til arbejdet efter stress tilpasses til den enkelte medarbejder og arbejdspladsen ud fra principper om at etablere og fastholde en god kontakt, gradvis opstart og gradvis øgning af arbejdsopgaver.
6. Lær at lede. Ledere skal have mulighed for at blive uddannet i ledelse af arbejdsmiljø og i viden om samspil mellem produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøuddannelse for ledere bør ekspliciteres og prioriteres på linje med øvrige strategiske indsatsområder som for eksempel økonomistyring.
7. Styrk lederfællesskaber til fælles bedste. Styrkede ledelsesfællesskaber og bæredygtig ledelse skabes blandt andet, når man deler viden og erfaringer. Målrettet arbejde med kollegial støtte, erfaringsudveksling, sparring i forhold til konkrete, vanskelige og måske dilemmafyldte problematikker, udvikling af egen daglig ledelse etc., vil være vigtige omdrejningspunkter.
8. Vær opsøgende i din ledelse. At være opsøgende og på forkant forudsætter, at man har et godt kendskab til status på afdelingens opgaver og medarbejdernes situation. Er man som leder opsøgende, har systematisk kontakt og følger op på medarbejderne, kan det understøtte medarbejdernes ejerskab til løsninger, flow og kvalitet, og at de føler sig værdsat.
9. Skab gode arbejdsvaner ved at indføre arbejdsmetoder, der kan hjælpe medarbejderne til at være mere effektive, således at de producerer mere på kortere tid.
Kilde: Pressemeddelelse, Bæredygtigt Arbejdsliv
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER