Guide

Sådan håndterer du sager om sexchikane som chef

13-02-2019
5 min.

Det er dit ansvar som chef, at der ikke sker seksuel chikane på arbejdspladsen. Det er også dit ansvar at løse problemerne, når skaden er sket. #MeToo-bevægelsen bringer ting frem i lyset, som ikke kom frem før – også på Djøf-arbejdspladser. Så hvad gør du?

#MeToo-bevægelsen har effekt også på Djøf-arbejdspladserne. Kvinder finder sig ikke længere tavst i det, hvis deres grænser bliver overskredet.

I december 2018 fik Djøf fx 11 henvendelser om seksuelt krænkende julefrokostadfærd. Det er rekord. Normalt er der kommet ingen eller ganske få henvendelser, og det har været fra kvindelige studentermedhjælpere. Denne december var det fra færdiguddannede kvinder.

Djøfere vil helst undgå sagsanlæg

Medlemmerne henvender sig typisk ikke til Djøf, fordi de vil rejse en formel eller juridisk sag mod den krænkende part. Det vil de faktisk helst undgå.

Derfor kontakter de først og fremmest til Djøf for at tale med nogen om hændelsen og få råd om, hvordan de personligt kommer over den, og hvordan de får normaliseret deres daglighed på jobbet på igen.

Det bør du gøre som chef

Så hvad bør chefen gøre, hvis en medarbejder fortæller, at en anden chef – eller måske en ældre og mere erfaren kollega – har overskredet hendes grænser med uønsket seksuel opmærksomhed?

Lektor Lise Rolandsen Agustin, Institut for Kultur og Globale Studier, og professor Annette Borchorst, Institut for Statskundskab, begge Aalborg Universitet, har skrevet bogen 'Seksuel chikane. Faglige, politiske og retlige spor'. Forfatterne har en lang række råd til chefer. De kan inddeles i tre kategorier: Tag ansvaret, løs problemerne – og forebyg, at de opstår.

1) Det er dit ansvar som chef

  • Måske går du ud fra, at sexchikane ikke er et problem på din arbejdsplads, hverken til daglig eller til fester. #MeToo-bevægelsen har vist, at det er langt mere udbredt, end de fleste havde troet – og ingen brancher går fri.
  • Kampagnen har den positive effekt, at den giver stemme til ufortalte historier. Den har dæmpet følelser af skyld og skam og gør, at seksuelt krænkende hændelser i mindre grad opleves som et skamfuldt, individuelt problem. Der er kommet større fokus på, hvor grænserne går for os hver især, og på at sige fra, når grænserne overskrides.
  • Derfor vil du som chef måske komme til at høre om hændelser, du ikke før ville være blevet informeret om.
  • Der er kommet mere åbenhed, men også en kritik af det, der kaldes krænkelseskultur. Nogle har den opfattelse, at fokus på krænkelser er overdrevet, og at subjektive oplevelser tillægges for meget betydning. Tabuet er blevet mindre, men det er stadig meget kontroversielt at bringe emnet op.
  • Seksuelle krænkelser på jobbet koster dyrt for alle parter. De krænkede forlader ofte arbejdspladsen, enten fordi de selv siger op uden at sige noget. Eller fordi de bliver afskediget. Ofte medfører hændelserne sygdomsforløb, og de kan være langvarige.
  • Som chef har du ansvar for, at der ikke sker seksuelle krænkelser på arbejdspladsen. Ligebehandlingsloven fastslår, at seksuel chikane er ulovlig kønsdiskrimination, som arbejdsgiver har ansvar for ikke finder sted.
  • Lovgivningen er netop blevet strammet, så arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane er blevet skærpet. Samtidig hæves godtgørelsen til ofrene.

 

2) Når skaden er sket

  • Uønsket seksuel opmærksomhed sker som regel i ulige magtforhold. Den krænkende person er typisk højere på strå i hierarkiet. Det gør det svært for den yngre, underordnede kvinde – som det jo typisk er – at sige fra i situationen.
  • Det er vigtigt, at du forsikrer medarbejderen om, at du som chef ikke accepterer seksuelt krænkende adfærd, uanset om det er fra en chef eller en medarbejder.
  • Lyt til medarbejderen. Slå det ikke hen som 'dum opførsel', som nok ikke sker igen, og negligér ikke, at den ansatte føler sig krænket.
  • Spørg ind til, hvad medarbejderen har behov for, at du helt konkret gør i situationen (fx indkalder den krænkende part til samtale, flytter medarbejderen til et andet kontor/en anden ph.d.-vejleder/en anden projektleder etc.)
  • Tal om, hvordan det kan gøres, så medarbejderen føler sig tryg ved det.
  • Hvis medarbejderen ikke ønsker, at du går videre med oplysningerne til krænkeren eller andre på arbejdspladsen, så giv en forsikring om dette.
  • Henvis – om muligt – til en betroet medarbejder, fx i HR-afdelingen, som er uddannet til at hjælpe med at give den støtte, der er behov for ved en seksuel krænkelse.
  • Hvis sagen er af en sådan karakter, at der skal gennemføres et undersøgelsesarbejde, som kan føre til, at der rejses en juridisk/ansættelsesretlig sag mod den krænkende part, er det som chef din opgave at sørge for, at en sådan undersøgelse gennemføres af en kompetent, uafhængig person eller instans. Undersøgelsen skal tage hensyn til både den krænkede og til den anklagede parts retssikkerhed. Begge parter skal høres. Hvis ikke organisationen internt har kompetencerne til en sådan undersøgelse, må ledelsen indhente en instans eller person udefra til at forestå undersøgelsen.

 

3) Sådan forebygger du

  • Formulér en tydelig politik, som signalerer, at der på arbejdspladsen er nultolerance over for seksuel chikane, og at seksuel chikane vil blive betragtet som et problem for arbejdspladskulturen og ikke som et individuelt problem mellem krænker og krænket.
  • Hvis ledelsen tager åbent afstand fra seksuel chikane, er det lettere for den enkelte medarbejder at sige fra.
  • Det betyder også, at kolleger ikke skal være i tvivl om, at de skal gribe ind, hvis de overværer noget, der ser ud som seksuelt krænkende adfærd mod en anden på arbejdspladsen, fx over for en kvindelig studentermedhjælp.
  • Gør klart, hvem man skal henvende sig til – fx HR-afdelingen, en tillidsrepræsentant eller en bestemt chef – hvis man udsættes for seksuel chikane eller har overværet noget, man mener, der bør gribes ind overfor.
  • Sørg for, at der er en person på arbejdspladsen, som er efteruddannet i at håndtere henvendelser om seksuel chikane.
  • Lav en procedure for behandling af eventuelle sager.
  • Brug den årlige APV som redskab til at afdække, om der er medarbejdere, som i årets løb har oplevet konkrete hændelser eller overværet hændelser. Det sender samtidig et signal om, at seksuel chikane ikke tolereres.
  • Overvej, hvordan spørgsmålet om en ikke-krænkende arbejdspladskultur løbende kan tages op, så der skabes en kontinuerlig dialog om fælles normer. Krænkende adfærd skal ikke kun diskuteres, når der er specifikke sager, og den åbne debat på den lokale arbejdsplads er vigtig.

Kommentér
1
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer


Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.