Lovligt at forbyde mænd at bære shorts

Påtalen fik så chefen i sandalerne til at skrive en mail til sine medarbejdere, hvor han præciserede:

’Kære alle, I går blev jeg venligt bedt om at gå med lukkede sko og lange bukser på arbejdet og sørge for, at hele teknisk afdeling gør det samme. Teksten om dresscode på intranettet kan tolkes forskelligt... Kvinder må stadig vise ben og fødder, da det anses som formel beklædning for en kvinde.’

Men én af chefens mandlige medarbejdere mente, at virksomhedens dresscode-politik var i strid med ligebehandlingsloven, fordi kvinderne kunne vise ben og have bare tæer i åbne sko. Og han fremhævede også, at han og hans kollegaer tidligere havde gået med shorts og sandaler, uden at det var blevet påtalt. Det fik ham til tasterne.

Han svarede sin chef:

’Det er trist at erfare, at ledelsen har en så bedaget og diskriminerende holdning til kønsroller og beklædning. Heldigvis er lovgivningen noget mere tidssvarende, og politikken er en åbenlys overtrædelse af ’Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder...’.’

Der tog han fejl. Han klagede til Ligebehandlingsnævnet, men fik ikke medhold. 

Den lille forskel

Ligebehandlingsnævnets konklusion lød bl.a., at retningslinjerne for dresscode ganske vist bliver håndhævet, så mænd skal bære lukkede sko og lange bukser, mens kvinder kan vise ben og fødder, men at der i selve formuleringen af virksomhedens politik ikke bliver stillet forskellige påklædningskrav til mænd og kvinder.

Det kan måske umiddelbart synes underligt, at mænd og kvinder dermed ikke bliver fuldstændig ligestillet. Men det er det ikke, vurderer Kathrine Skøtt Jespersen, advokat og HR-specialist hos advokatvirksomheden IUNO.

”Det viser i hvert fald, at når vi siger ligestilling, taler vi ikke om matematisk millimeter-ligestilling. Du kan sige, at kvinder og mænd ikke skal have 100 procent samme vilkår, fordi mænd og kvinder ikke er 100 procent ens. Afgørelsen anerkender, at formel beklædning betyder noget forskelligt for kvinder og mænd. Men det vigtige her er, at der er regler for både kvinder og mænd. Man har ikke bare sagt: ’Mænd, I må ikke gå i shorts – kvinder, I bestemmer selv.”

Ud over formuleringen i virksomhedens politik om dresscode peger Ligebehandlingsnævnet i deres afgørelse også på en anden særlig omstændighed. Nemlig, at dresscoden blev indført, da virksomheden overgik til at være ejet af en international kapitalfond, hvor internationale kunder og samarbejdspartnere kommer på besøg i de åbne kontorlandskaber.

Har det betydning for, hvordan andre virksomheder sondrer mellem kvinder og mænds påklædning?

”Det kan det godt have. For afgørelsen viser, at der skal være nogle saglige hensyn bag en dresscode-politik. Men Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis det fx er begrundet i forholdet til virksomhedens kunder,” siger Kathrine Skøtt Jespersen.

At sagen kom for Ligebehandlingsnævnet, understreger dog også, at det er vigtigt at være præcis, når man formulerer en politik om dresscode.

”Virksomheden skal tænke sig grundigt om, når den formulerer en dresscode-politik – også fordi det jo typisk er noget, man laver for de få. Langt de fleste er gode til at stikke fingeren i jorden og vurdere, hvilken beklædning de kan have på i forhold til det job, de varetager. Så man skal overveje, hvilken slags virksomhed og hvilken slags medarbejdere man har. Hvis der så er behov for, at medarbejderne fremstår formelt klædt, har man altså lov til at fastsætte nogle regler for det. Men man kan jo også prøve at håndtere det ledelsesmæssigt,” siger Kathrine Skøtte Jespersen.

Det er yderst sjældent, at Djøf bliver kontaktet om dresscode på arbejdspladsen, fortæller Anna-Sofie Henner Heindahl, konsulent i Djøfs Rådgivningscenter.