Ligestilling

Lovligt at forbyde mænd at bære shorts

27-02-2019
3 min.
En virksomhed forbød deres mandlige medarbejdere at vise bare ben og fødder, mens det fortsat var tilladt for kvinderne. Det fik en af mændene til at klage til Ligebehandlingsnævnet. Foto: Shutterstock

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed indførte en politik, hvor kvinderne kunne vise ben, mens mændene skulle have lange bukser på. Det viser en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet.

Det hele startede med, at en chef en morgen først på sommeren kom på arbejdet i sandaler uden sokker. Det fik CEO’en for den internationale virksomhed i Danmark til at påtale, at det var i strid med virksomhedens dresscode, som stillede krav om, at medarbejderne levede op til ’formal appearance’.

Påtalen fik så chefen i sandalerne til at skrive en mail til sine medarbejdere, hvor han præciserede:

’Kære alle, I går blev jeg venligt bedt om at gå med lukkede sko og lange bukser på arbejdet og sørge for, at hele teknisk afdeling gør det samme. Teksten om dresscode på intranettet kan tolkes forskelligt... Kvinder må stadig vise ben og fødder, da det anses som formel beklædning for en kvinde.’

Men én af chefens mandlige medarbejdere mente, at virksomhedens dresscode-politik var i strid med ligebehandlingsloven, fordi kvinderne kunne vise ben og have bare tæer i åbne sko. Og han fremhævede også, at han og hans kollegaer tidligere havde gået med shorts og sandaler, uden at det var blevet påtalt. Det fik ham til tasterne.

Han svarede sin chef:

’Det er trist at erfare, at ledelsen har en så bedaget og diskriminerende holdning til kønsroller og beklædning. Heldigvis er lovgivningen noget mere tidssvarende, og politikken er en åbenlys overtrædelse af ’Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder...’.’

Der tog han fejl. Han klagede til Ligebehandlingsnævnet, men fik ikke medhold. 

Den lille forskel

Ligebehandlingsnævnets konklusion lød bl.a., at retningslinjerne for dresscode ganske vist bliver håndhævet, så mænd skal bære lukkede sko og lange bukser, mens kvinder kan vise ben og fødder, men at der i selve formuleringen af virksomhedens politik ikke bliver stillet forskellige påklædningskrav til mænd og kvinder.

Det kan måske umiddelbart synes underligt, at mænd og kvinder dermed ikke bliver fuldstændig ligestillet. Men det er det ikke, vurderer Kathrine Skøtt Jespersen, advokat og HR-specialist hos advokatvirksomheden IUNO.

”Det viser i hvert fald, at når vi siger ligestilling, taler vi ikke om matematisk millimeter-ligestilling. Du kan sige, at kvinder og mænd ikke skal have 100 procent samme vilkår, fordi mænd og kvinder ikke er 100 procent ens. Afgørelsen anerkender, at formel beklædning betyder noget forskelligt for kvinder og mænd. Men det vigtige her er, at der er regler for både kvinder og mænd. Man har ikke bare sagt: ’Mænd, I må ikke gå i shorts – kvinder, I bestemmer selv.”

Ud over formuleringen i virksomhedens politik om dresscode peger Ligebehandlingsnævnet i deres afgørelse også på en anden særlig omstændighed. Nemlig, at dresscoden blev indført, da virksomheden overgik til at være ejet af en international kapitalfond, hvor internationale kunder og samarbejdspartnere kommer på besøg i de åbne kontorlandskaber.

Har det betydning for, hvordan andre virksomheder sondrer mellem kvinder og mænds påklædning?

”Det kan det godt have. For afgørelsen viser, at der skal være nogle saglige hensyn bag en dresscode-politik. Men Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis det fx er begrundet i forholdet til virksomhedens kunder,” siger Kathrine Skøtt Jespersen.

At sagen kom for Ligebehandlingsnævnet, understreger dog også, at det er vigtigt at være præcis, når man formulerer en politik om dresscode.

”Virksomheden skal tænke sig grundigt om, når den formulerer en dresscode-politik – også fordi det jo typisk er noget, man laver for de få. Langt de fleste er gode til at stikke fingeren i jorden og vurdere, hvilken beklædning de kan have på i forhold til det job, de varetager. Så man skal overveje, hvilken slags virksomhed og hvilken slags medarbejdere man har. Hvis der så er behov for, at medarbejderne fremstår formelt klædt, har man altså lov til at fastsætte nogle regler for det. Men man kan jo også prøve at håndtere det ledelsesmæssigt,” siger Kathrine Skøtte Jespersen.



Det er yderst sjældent, at Djøf bliver kontaktet om dresscode på arbejdspladsen, fortæller Anna-Sofie Henner Heindahl, konsulent i Djøfs Rådgivningscenter.

Til gengæld kommer der jævnligt opkald fra medlemmer, der gerne vil have rådgivning om, hvad de skal tage på til en jobsamtale. 

4 kommentarer
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jens

01.03.2019 kl. 16.53

Det er virkelig en nedslående afgørelse. Hvad bliver det næste? At kvinder skal gå i nederdel og have øreringe på, mens skal gå med slips og højst en fingerring?
Det kan være interessant at høre, om Djøf kender til lignende tilfælde, hvor en manglende overholdelse af regler har haft ansættelsesretslige konsekvenser - og om det i så fald har været taget til faglig voldgift, Arbejdsretten eller evt. til alm. civilretslig afgørelse.

1 kommentar
1

Tine

06.03.2019 kl. 03.11

Det næste er, som det var på min tidligere arbejdsplads, at tykke kvinder ikke måtte have en top på med tynde stropper, men stropperne skulle være brede. Så der var en særlig dresscode for tykke kvinder.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Hans

01.03.2019 kl. 12.17

"Men Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis det fx er begrundet i forholdet til virksomhedens kunder,” siger Kathrine Skøtt Jespersen."

Jeg mindes en sag om religiøse symboler båret af kasseekspedienter. Der var udfaldet også, at et imaginært hensyn til kunder kunne retfærdiggøre diskrimination - så længe det både gik ud over dem, man ville ramme, og de andre.

Juristerne kan sætte hak ved opgaven. Problemet er bare, at alle er IKKE glade! Hvad skal vi med en ligestillingslov, når åbenlys forskelsbehandling tillades med henvisning til at "kvinder ser godt ud halvnøgen, mens mænds hud er grim"?
Hvem sidder i Ligebehandlingsnævnet? Det kan da hverken være mænd eller kvinder?

0 kommentarer
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Sigrid

01.03.2019 kl. 09.06

Jeg har læst både artiklen og afgørelsen, og jeg forstår stadig ikke, hvad der ligger til grund for Ligebehandlingsnævnets vurdering. Personalepolitikken diskriminerer ikke, men lederens mail diskriminerer da tydeligvis. Det er sidstnævnte, medarbejderens klage er baseret på. Hvis pointen vitterligt er - som artiklen antyder - at Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelser pba. en binær og essentiel opfattelse af køn på arbejdsmarkedet (dvs. ‘at de to køn ikke skal behandles 100% ens’), så er det da vildt interessant og ikke blot noget der som her skal nævnes i en bisætning. Hvis I overvejer en mere tilbundsgående opfølgning på sagen, så har I i hvert fald en læser her.

0 kommentarer
10
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.