Medarbejdere tør ikke kritisere usikre chefer

Du får en hamrende god idé til, hvordan I kan få en helt ny målgruppe som potentielle kunder. Eller du finder ud af, at en hel kundegruppe ikke ønsker at købe jeres ydelser af en særlig grund.

Går du til chefen med dine betragtninger? Eller lader du være, fordi du tænker, det vil være spild af tid?

Ny norsk forskning viser, at medarbejdere, hvis chef føler sin position truet, oftere tænker, at det er nyttesløst at tage alvorlige emner op med chefen. Det skriver forskning.no. (Læs mere om studiet i boksen længere nede).

Ifølge studiet skyldes det, at de usikre chefer opfatter deres medarbejdere som mindre kompetente, og de har også en tendens til at tro, at medarbejderne ikke vil dem det godt – de ser dem som modspillere frem for medspillere. Når medarbejderne bliver mødt med skepsis fra chefens side, er de i langt højere grad tilbøjelige til at klappe i og holde idéer og problemer for sig selv, viser studiet.

En ond spiral af utryghed

Det er en meget interessant vinkel på et problem, mange af os kender, siger ledelsesrådgiver Christian Ørsted, der bl.a. er forfatter til bogen ’Livsfarlig ledelse’.

”Mange tager det for givet, at ledelsen selvfølgelig er tryg, for det er jo dem, der har magten. Derfor taler vi som regel om det modsatte – nemlig om utrygge medarbejdere. Men hvis problemet med utryghed ligger hos chefen, er det jo helt håbløst og kan ende i en ond spiral, hvor alle er utrygge.”

Det er selvsagt ikke særlig hensigtsmæssigt. Ikke mindst fordi det kan være afgørende for såvel trivslen som virksomhedens bundlinje. Derfor er problematikken vigtig at tale om, understreger Christian Ørsted.

”Trapper vaskes bedst oppefra. Og i sidste ende er det jo et ledelsesansvar at kunne rumme sine egne følelser som tvivl og utilstrækkelighed, så det ikke bliver alle andres problem. Hvis man ikke kan tåle at høre, at man kan gøre noget bedre, er det nok en dårlig idé at blive leder. For som leder skal man være oprigtigt interesseret i at få løst opgaverne godt og ikke konstant at være afhængig af at få at vide af sine medarbejdere og omgivelserne, at man gør det godt,” siger Christian Ørsted. 

Sådan håndterer vi den utrygge chef

Men den slags ledere findes altså. Hvad er så løsningen?

”Når vi mangler tryghed, begynder vi at opfatte omverdenen som fjender. Og det kan være svært at nå ind til en utryg chef med logiske forslag til forbedringer og rationelle argumenter om, at du ikke er hans eller hendes fjende. Derfor handler det om at øge tryghedsniveauet hos chefen,” siger Christian Ørsted.

Det er faktisk ret simpelt, mener han. Men det handler ikke om konstant at gå og klappe chefen på skulderen.

”Vi kender alle sammen dem, der har nemmere ved at sige til chefen: ’Hvor var det et godt oplæg,’ selv om det var elendigt, frem for at pege på de ting, der er dårlige. Løsningen er faglighed og at dele anerkendelse for de gode resultater. I er et team – mange opgaver i dag er komplekse og kræver samarbejde. Så forhold dig til opgaven og sørg for, at din leder også får kredit for de indsatser og resultater, I opnår. På den måde demonstrerer du loyalitet – ikke over for lederen som person, men over for lederens opgave.”

Det norske studie viser ikke, at lederen som person er utryg, men at lederen er utryg i forhold til sin magt og position, siger han.

”Det vil sige, at det, der sikrer dem magten og får dem til at genvinde trygheden, er en god løsning af opgaverne. Så vend en eventuel kritik til: ’Hvordan går det med det, vi gerne vil opnå, og hvad kan vi gøre for, at vi opnår det?’ Og tænk det som en del af dit job også at få din chefs resultater til at se godt ud.”

Den taktik kan også have en anden positiv afledt effekt ifølge Christian Ørsted.

”At være del af en afdeling og lykkes med sine mål kan være med til at bringe dig videre i karrieren. Du bliver ikke nødvendigvis forfremmet ved at være bedre end din leder. Du bliver forfremmet på, at du bidrager til, at I lykkes med de mål, der er sat.”

Kig i spejlet – er du selv en utryg chef?

Det er dog ikke kun medarbejderne, der skal finde ud af, hvordan de skal håndtere en utryg chef. Som leder bliver man nødt til at kigge indad, siger Christian Ørsted.

”Jeg tror, mange ikke er klar over, at de er den slags leder, som er beskrevet i det norske studie. Men de bruger den samme overlevelsesstrategi: ’Mine medarbejdere er uduelige, og de vil mig det ikke godt.’”

Hvis det er din tilgang til dine medarbejdere, så overvej et øjeblik, om du tager fejl, lyder rådet fra Christian Ørsted.

”Vend det på hovedet: Hvis mine medarbejdere yder kritik af mig, kan det godt føles, som om de er imod mig. Men faktum er, at det også kan være et tegn på, at de løber risikoen for, at jeg bliver vred eller ked af det, for at vi sammen kan lykkes bedre. Når vores bedste ven kritiserer os, er det jo heller ikke, fordi det ikke er vores bedste ven, men fordi vores bedste ven vil os det bedste.”

Det var så lederen og medarbejderen. Men der ligger også et stort ansvar hos organisationen, påpeger ledelsesrådgiveren.

”Som organisation er det helt afgørende at skabe en psykologisk tryghed, så vi kan tale om fejl, dilemmaer og komme med nye idéer, uden at blive mødt med: ’Det kan man da ikke.’ For det er med til at sikre, at vi kan lykkes med de vanskelige og komplekse opgaver og med at skabe en arbejdsplads, som er værd at være en del af. Vi er alle sårbare på forskellig vis. Også ledere.”