Løn

Tre chefer fortæller, hvorfor de (ikke) giver lønforhøjelser

23-10-2019
6 min.
Vi har talt med Marlene Nørgaard, Benjamin Rud Elberth og Lars Frelle-Petersen (t.h.). PR-fotos

Hvad skal der til, for at chefen vil sige ja til at give mere i løn? Her fortæller tre ledere, hvordan de lader sig overbevise om, at en medarbejder fortjener at få en højere løn. (Overskriften er ændret 25. oktober 11.45).

”Jeg kunne ikke undvære ham…”

Når en medarbejder bliver set som fuldstændig uundværlig for arbejdspladsen, kan der være basis for en ekstraordinær lønforhøjelse. Det var netop situationen, da Marlene Nørgaard i et tidligere job gav en lønforhøjelse på hele 15 %.

”Jeg kunne simpelthen ikke undvære ham på det område, han beskæftigede sig med på præcis det tidspunkt. Men i dag ville jeg ikke give sådan en lønforhøjelse,” fortæller Marlene Nørgaard, som nu er adm. direktør for fintech-firmaet MyBanker.

I det tidligere job, hvor hun blev presset til at give den store lønforhøjelse, var det en kollega i ledergruppen, der talte sig til et lønhop på 15 % oven i grundlønnen. Hun så ikke anden udvej end at sige ja, fordi hun ikke kunne undvære ham i den vigtige funktion, som han varetog. Men i dag ville hun reagere anderledes.

”Der var en læring for mig i det, for jeg har fundet ud af, at det her med at gå op i løn kun giver en meget kortvarig glæde,” fortæller Marlene Nørgaard.

PR-foto

Faktisk er det hendes erfaring, at lykken sådan set kun varer, lige indtil medarbejderen har fået sin første lønseddel med den nye løn. Derfor kigger hun nu mere på jobtitel og ansvarsområde, hvis det er nødvendigt at gøre noget ekstra for at holde på en medarbejder.

”En ny titel og et større ansvarsområde mærkes hele tiden i hverdagen, hvorimod en lønforhøjelse ikke opleves på samme varige måde, når den først er givet,” siger hun.

Dog skal lønnen som udgangspunkt være på et niveau, så man som arbejdsgiver betaler markedsprisen, mener hun. Og i den finansielle sektor er det utrolig let at finde ud af, om en persons løn er markedskonform, da medarbejdere nemt selv kan undersøge, om de ligger rigtigt lønmæssigt.

Marlene Nørgaard har også erfaring med at sætte medarbejdere ned i løn. Det har hun gjort i situationer, hvor en ansat er blevet løftet op i lederlaget, men ikke har passet til jobbet og derfor skal tilbage til en specialistfunktion.

”Det kan godt være en win-win situation, hvis medarbejderen ikke er lykkelig i et job med fx budget- eller personaleansvar. Og lønnen bør matche ansvarsområdet i det aktuelle job”, mener hun.

”Det blev en laaang samtale”

Lars Frelle-Petersen er direktør i Dansk Industri, men den lønsamtale, han især husker, stammer fra hans tid som leder i et ministerium. Her modtog han en aften en e-mail med hele seks siders argumentation fra en medarbejder, som han skulle have lønsamtale med næste dag.

”Det var ikke småpenge, han forlangte, men adskillige gange 10.000 kroner. Han var særdeles utilfreds med sin løn, og det blev en meget lang lønsamtale,” fortæller Lars Frelle-Petersen.

Aftenen før var han så nødt til at sidde oppe til sent for at få læst alle seks siders meget detaljerede begrundelser for lønforhøjelse – som medarbejderen i øvrigt både havde fremsendt via e-mail og afleveret i printet version. De seks sider indeholdt diverse lønstatistikker og en række argumenter, og selve lønsamtalen tog ikke en hel time, da medarbejderen også mundtligt kæmpede ualmindeligt hårdt for mere i løn. Det er da også den længste lønsamtale, Frelle-Petersen nogensinde har haft – og langt ud over det normale, idet en lønsamtale sædvanligvis er overstået på få minutter.

PR-foto: Agnete Schlichtkrull/Dansk Industri

Selv om den pågældende medarbejder havde forberedt sig ekstraordinært grundigt – og var meget utilfreds med sin løn – førte anstrengelserne ingen vegne, idet Lars Frelle-Petersen stod fast på det beløb, han havde bestemt på forhånd. Ellers ville medarbejderen have sprængt alle lønrammer, og lønstigningen ville i øvrigt blive kendt af andre medarbejdere, da der var åbne lønlister på arbejdspladsen.

Selv om den usædvanlige lønsamtale altså ikke førte til det ønskede resultat, sætter Lars Frelle-Petersen generelt pris på, at medarbejdere er godt forberedte til lønforhandlinger.

”Der kan jo være noget, der er blevet overset, og god forberedelse er med til at sikre, at man har fået det hele med”, siger han.

”En medarbejder, der holder hovedet højt, selvom det bider lidt til tider, fortjener lønforhøjelse”

Egentlig bad medarbejderen ikke selv om mere i løn. Og dog. Han manglede nogle konkrete kompetencer og inviterede dermed på sin vis til en aftale, som indebar, at han skulle lære noget mere – og så til gengæld ville få lønforhøjelse efterfølgende.

”Jeg sagde til ham, at hvis han ville gøre sig dygtigere inden for et bestemt felt, så kunne vi lave en aftale om, at han kunne få mere i løn. Og det gjorde vi så,” fortæller Benjamin Rud Elberth.

Konkret handlede det om, at medarbejderen allerede var rigtig dygtig til at bruge Facebook, men havde brug for at blive bedre til også at håndtere LinkedIn. Og det blev der så lavet en lille ’minioverenskomst’ om, så medarbejderen ville få mere i løn senere, når han havde lært noget mere om LinkedIn.

PR-foto

Benjamin Rud Elberth driver kommunikationsfirmaet Elberth Kommunikation, hvor han tidligere havde et mindre antal ansatte, men for nogle måneder siden valgte, at han igen ville være ene-rådgiver. Han besluttede simpelthen, at han ikke længere ville have medarbejdere, fordi han fandt ledelsesrollen for hård.  



Han ser tre grunde til at give lønforhøjelse: Enten at den ansatte har de efterspurgte kompetencer, at den pågældende viser et stort engagement, eller at han/hun arbejder solen sort. Ellers er der efter kommunikationsrådgiverens opfattelse principielt ingen mulighed for at få mere i løn, selv om alle jo selvfølgelig gerne vil have det.

Benjamin Rud Elberths erfaring er i øvrigt også, at lønnen ikke i sig selv motiverer nogen. Han mener, at man som chef har overset noget, hvis medarbejdere selv beder om lønforhøjelse, for lederen skal hele tiden have øje for udviklingspotentiale. Og så skal man som leder sørge for at lave ’en lille minioverenskomst’ om, at medarbejderen skal sørge for at blive dygtigere til noget bestemt.

Den model har Benjamin Rud Elberth "absolut gode erfaringer" med, da de bedste medarbejdere har udviklet sig enormt, fordi de motiveres af en gensidig aftale – og af, at de også får del i virksomhedens succes.

”Det giver dem et medarbejderskab, og de lærer forretningsforståelse og ser, at der er nogle fælles penge at dele ud af. Det er alfa og omega for motivationen,” mener Benjamin Rud Elberth og tilføjer:

”Jeg har givet lønforhøjelse ad flere omgange, hvis en medarbejder indvilgede i at dygtiggøre sig på et område, vedkommende ellers ikke havde favnet helt, men havde flair for. Og jeg har givet lønforhøjelse for den ekstraordinære fine attitude i forhold til lang tids arbejdspres på hele virksomheden. En medarbejder, der holder hovedet højt, selvom det bider lidt til tider, fortjener lønforhøjelse for at spille med.”

 

Rubrikken på denne artikel var oprindeligt "Tre chefer fortæller om, hvorfor de giver lønforhøjelser". Den er ændret til "Tre chefer fortæller om, hvorfor de (ikke) giver lønforhøjelser" d. 25. oktober 2019, så den bedre afspejler indholdet. 

Kommentarer

Hans Jørgen

27.10.2019 kl. 13.26

Det er da godt, at Marlene Nørgaard har fået den indsigt, at lønstigninger kun giver kortvarig glæde. Men jeg forstår ikke den underliggende tankegang, når hun siger at ledere per automatik skal have højere løn end specialister. Og jeg forstår slet ikke, at ingen af de tre interviewede chefer kommer ind på, at en retfærdig løn er, når din produktion står mål med dit honorar. Det giver jo ingen mening at lade være med at give lønstigninger, for det afspejler i virkeligheden, at medarbejderne står HELT stille i deres udvikling og indsats. Derimod giver det god mening at sætte medarbejdere ned i løn, i takt med at de "falder i søvn" på arbejdspladsen. Men det er der ingen kultur for i Danmark - så hellere hælde beton ud over lønsystemet, så cheferne kan slippe for at forholde sig til medarbejdernes naturlige variation.

0 kommentarer
12
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Marianne Mouritzen

26.10.2019 kl. 08.16

Enig. Synes helt klart at denne vinkel mangler på artiklen.

0 kommentarer
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Mads Bang

25.10.2019 kl. 11.47

Kære Nikolaj, Helle og Søren

Tak for jeres feedback. Vi har valgt, at moderere overskriften, så den bedre svarer til indholdet.

Med venlig hilsen
Mads Bang, Djøfbladet

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Hans Erik Hermann

25.10.2019 kl. 10.53

Interessant artikel. Der er fremsat flere begrundelser for at give en lønforhøjelse.
Som leder/direktion skal man være opmærksom på, at man IKKE underbetaler sine ansatte. Det er også et skråplan at give forskellige lønninger til medarbejdere, som udfører det samme arbejde.
En ledelse bør være opdateret på overenskomster, og hvad det koster at hyre en medarbejder. Mere i løn vil aldrig være en motivationsfaktor for den enkelte medarbejder - derimod vil en underbetalt medarbejder i de allerfleste tilfælde udvise en demotiveret indsats på arbejdspladsen. Dét at give sine ansatte den 'rigtige' løn stiller altså krav til ledelsen mht. at være opdateret på prisen på arbejdskraft. Tilbage i 1993 fik jeg selv en lønforhøjelse på 23%, fordi jeg efter færdiggørelsen af et HD studie ville kunne få netop den løn i et tilsvarende job hos en konkurrent. Men det ville da have klædt ledelsen, om den selv havde været opmærksom på, at min løn skulle reguleres, såfremt man ønskede at beholde mig. For en lav løn, eller en udeblevet lønregulering, ses jo også praktiseret som en metode, hvor ledelsen viser, at man ikke er tilfreds med den pågældende medarbejder.
Og så er der hele spørgsmålet om, hvorvidt den løn, som man har forhandlet sig frem til, skal være 'hemmelig' for øvrige ansatte eller ej. Personligt er jeg en stor fortaler for, at lønninger burde være offentlige - gerne opslået i virksomhedens reception. På den måde ville der blive stillet krav til ledelsen om, at den skulle kunne argumentere rationelt for, hvorfor der fx er lønforskel blandt medarbejdere, der udfører det samme arbejde på virksomheden.

0 kommentarer
9
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Helle

25.10.2019 kl. 10.12

God artikel men den ødelægges af den misvisende overskrift. Man sidder bare og venter på det man er blevet lovet, i stedet for at nyde hvad man får.

1 kommentar
2

Mads Bang

25.10.2019 kl. 11.51

Kære Helle

Tak for feedback. Vi har valgt, at moderere overskriften, så den bedre svarer til indholdet.

Med venlig hilsen
Mads Bang, Djøfbladet

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Søren Madsen

25.10.2019 kl. 09.19

Hvis man skal tage titlen konkret, så må konklusionen vel være, at de tre chefer ikke giver lønforhøjelse, og at man nok kun skal være ansat under Benjamin, da man så istedet kan blive efteruddannet.

1 kommentar
8

Mads Bang

25.10.2019 kl. 11.52

Kære Søren

Tak for feedback. Vi har valgt at moderere overskriften, så den bedre svarer til indholdet.

Med venlig hilsen
Mads Bang, Djøfbladet

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Nikolaj Winther

25.10.2019 kl. 09.03

Er det reelt ikke kun Benjamin, der fortæller, hvad der i hans optik bør give anledning til lønforhøjelse?
Marlene siger bare, at hun ikke giver lønforhøjelser og Lars hvad der IKKE giver lønforhøjelser.

Underlig artikel

1 kommentar
7

Mads Bang

25.10.2019 kl. 11.53

Kære Nikolaj

Tak for feedback. Vi har valgt at moderere overskriften, så den bedre svarer til indholdet.

Med venlig hilsen
Mads Bang, Djøfbladet

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.