Hvad kan vi lære af den finske mand, der lå død på kontoret i to dage?

Vi skal alle sammen dø. Og da vi bruger mere end en tredjedel af døgnet på arbejdspladsen, er det ikke helt utænkeligt, at nogle af os kommer til at stille træskoene på jobbet.

Men forhåbentlig går det ikke, som det gik med en 60-årig medarbejder i det finske skattevæsen. Han blev en dag fundet død ved sin kontorarbejdsplads. Det var ikke så meget det, at han døde i arbejdstiden, men mere at han havde været død i to dage, inden hans kolleger opdagede det. Selvom manden arbejdede på en etage med ca. 100 medarbejdere, var det først på andendagen, at en af kollegerne spurgte den livløse mand, om han ville med til frokost.

Jeg kender ikke noget til den finske skattestyrelse, men umiddelbart virker det ikke som en livlig arbejdsplads. Men hvad er en livlig arbejdsplads egentlig? Det har ph.d., lektor ved CBS, Peter Holdt Christensen, skrevet en bog om. I den nye bog giver Christensen et overblik over, hvad organisationsforskerne egentlig ved om arbejdspladser. Ærindet er at anvise, hvordan ledelses- og organisationsteorier kan anvendes til at forklare, forstå og forbedre alt det, der foregår på og omkring arbejdspladser. 

Christensens nye bog inspirerer og giver benzin til eftertanken. Kan vi gøre tingene anderledes? Kan vi fremme co-creation – eller samskabelsen, som man vil sige i den offentlige sektor – så opgaverne løses bedre? Kan vi udvikle en mere hjælpende adfærd? Kan vi få et bedre organisatorisk klima? En sundere kultur? En bedre sammenhængskraft? Ja, det tror jeg faktisk godt, man kan. Christensen giver selvfølgelig ikke en færdig opskrift, men han lægger en bund til at forstå, hvad der skal til. Han giver os ingredienserne, men kagen skal man selv finde ud af at bage.

Hvad forstås ved livlig?

Men tilbage til spørgsmålet om, hvad der kendetegner en livlig organisation. Sagen er ifølge Christensen, at nutidens organisationer ikke helt står mål med det billede af bureaukratiske organisationer, som vi kender fra den tyske sociolog Max Weber: Hierarki og regelstyring med specificerede arbejdsområder og klare over- og underordnethedsforhold og faste regler for, hvordan beslutninger træffes. Ja, jo, men kun til dels.

De fleste vil vide, at billedet er en anelse mere mudret. Arbejdsdelingen er ikke altid tegnet med lineal, og det kan være noget uigennemskueligt at se, hvem der egentlig bestemmer i en organisation. Det kalder ifølge Christensen på en ny måde at se organisationer på, og livlige organisationer bliver et centralt begreb i dette nyere paradigme inden for organisationsforskning.

Ifølge Peter Holdt Christensen er de fleste organisationer i dag livlige. Mennesker betragtes ikke længere som tayloristiske maskiner, der skal programmeres til og belønnes for at udføre arbejds-opgaver. I dag ved vi godt, at mennesker har behov og følelser, kan være irrationelle, at de kommer med erfaringer, er rundet af forskellige kulturer og værdier, har egne mål og meninger. I dag er der heller ikke en forventning om, at chefen har nøglen til alle løsninger.

Giv mulighed for autonomi

Ledelse handler altså i højere grad om at give muligheden for autonomi og om at sørge for, at de rette kompetencer er til stede for at løse en given opgave. I livlige organisationer er alle ansatte altså i højere grad med til at forme arbejdspladser, end da Weber var ung. I livlige organisationer er der også andre dynamikker end i de traditionelle hierarkisk styrede organisationer, og det er netop disse dynamikker, som denne bog fokuserer på.

Centralt i bogen står en række begreber og vilkår, som i dag er til stede på arbejdspladserne, fx tilvejebringelse af det meningsfulde arbejde, engagement, energi, feedback, sociale medier, multitasking og videndeling.

Bogen er et godt indspark, som godt nok ikke bringer den stakkels finske skattemedarbejder til live igen, men som måske kan forhindre, at vi andre kommer til at ligge livløse i flere dage hen over vores kontorarbejdspladser.