Hver 10. private djøfer er lagt i gyldne håndjern

Klausulerne kaldes også ’gyldne håndjern’, for kunde- og konkurrenceklausuler kan gøre det svært at skifte job. Enten fordi den ansatte ikke må arbejde for en stribe andre virksomheder, eller fordi klausulen rummer et forbud mod at arbejde med visse kunder.

Lønforhandlingschef Helene Rafn fra Djøf har løbende kontakt med medlemmer, som bliver præsenteret for klausuler. Enten når de bliver kontaktet af en headhunter, eller hvis de har set et jobopslag og overvejer at søge stillingen.

Hun ser mange klausuler inden for konsulentbranchen, it-branchen og advokatsektoren, men det er sjældent til at sige, om man er på den rigtige eller den forkerte side af stregen. For hvordan skal man afgøre, hvem der egentlig konkurrerer med virksomheden? 

Risiko kan være ekstremt stor

Eksempelvis kan det være vanskeligt at sige, om en software-virksomhed konkurrerer med et firma, der implementerer software-løsninger. Og det kan være endnu mere usikkert, hvad en ikke-fagkyndig dommer vil nå frem til i en eventuel retssag.

”Den risiko, man skal tage, er ofte ekstremt stor, for hvis man vurderer forkert, risikerer man at skulle betale en stor bod ud over erstatning til arbejdsgiveren, fordi der oftest er en bestemmelse om bodsbetaling i klausulerne”, siger Helene Rafn fra Djøf.

Det er ikke kun i forbindelse med jobskifte til en anden arbejdsplads, at der kan opstå tvivl om konkurrence- og kundeklausuler. Også i forbindelse med en forfremmelse, bliver den ansatte ofte præsenteret for en klausul.

Arbejdsgiveren siger måske: ’Yes, du kan godt blive portefølje-manager eller brand manager, men så skal du også lige have denne her klausul.’ I den situation bør man søge rådgivning, lyder Helene Rafns råd, for der kan være konsekvenser, man ikke lige har tænkt over.

Det kan fx sagtens være, at virksomhedens situation er en helt anden efter tre-fire-fem år – særligt i firmaer, der er i vækst. Og hvis en oprindelig klausul måske omfattede tre kunder, som medarbejderen ikke måtte beskæftige sig med efter endt ansættelse, så kan det se helt anderledes ud nogle få år senere, hvor der måske er 15-20 kunder, som medarbejderen skal holde sig fra.

(Artiklen fortsætter under tabellen).

Djøf vil af med klausulerne

Djøfs holdning til klausuler er generelt, at de bør forbydes, så medlemmerne ikke hæmmes i at skifte job. I 2016 kom der en lovændring, så klausulerne blev knap så tyngende, men der er ikke blevet væsentligt færre klausuler, efter at loven blev ændret.

Djøf Privats formand, Henrik Funder, udtalte sig sidste år kritisk om klausulerne, fordi de er generende for mange medlemmer.

Han mener også, at klausulerne er en begrænsning for væksten, fordi de hæmmer mobiliteten på arbejdsmarkedet. Der er da fx også forbud mod ansættelsesklausuler i Californien – inklusive Silicon Valley.

Indtil klausulerne bliver afskaffet, opfordrer Djøf medlemmerne til at søge rådgivning, inden de eventuelt skriver under på en klausul –  især hvis medlemmet har specialiseret sig inden for en bestemt branche, og klausulen dermed kan betyde, at man er fanget i et job mange år frem.

”Det er ofte en kedelig måde at holde på medarbejderne på, for der kan være forskellige årsager til, at de ikke trives. Vi vil jo hellere have, at man positivt fastholder medarbejderne, fx ved at give dem nogle spændende arbejdsopgaver og gode vilkår. Og så kan medarbejderne jo faktisk ikke bare tage al den hemmelige viden med over til en konkurrent, for markedsføringsloven gælder jo, og vi mener, at virksomhederne er rimelig godt sikret i forvejen," siger Helene Rafn fra Djøf.