Ekstraordinært svært for kvinder at blive topledere

Niks – kvindelige og mandlige ledere med en samfundsvidenskabelig uddannelse har ikke de samme muligheder for at blive topledere. Selv om der generelt set er kommet flere kvinder på ledelsesgangene, er der ikke sket en lige så stor udvikling på direktionsgangen. Her dominerer mændene stadig.

Ifølge de seneste tal fra Danmarks Statistik (fra 2016) er der 1,6 gange større sandsynlighed for at lande et toplederjob, hvis du er mand. I 2010 var sandsynligheden den samme.

Det er så forstemmende, lyder det fra Edith Jakobsen, arbejdslivspolitisk chef i Djøf.

”Vi har i årevis talt og talt om at bruge hele talentmassen, og efter seks år har vi ikke rykket os ud af stedet. Kvinder i ledelse har været et politisk fokuspunkt i flere år, men vi kan konstatere, at indsatsen hidtil ikke har været i stand til flytte noget som helst.”

Edith Jakobsen peger på, at der i 2012 blev vedtaget en lov, som dels skulle øge andelen af kvinder i bestyrelserne, men også fremme kvinders andel på øvrige ledelsesniveauer. 

”Men resultaterne er indtil videre udeblevet. Det er ærgerligt, fordi en lang række undersøgelser peger på den klare businesscase i at gøre brug af forskellige perspektiver på ledelsesniveau,” siger hun.

Det tilskriver hun, at mange direktioner stadig er det, hun kalder lukkede og utidssvarende reservater.

”Vi kan have nok så mange tiltag og hensigtserklæringer, men forandring er kun mulig, hvis topledelse for alvor forpligter sig på indsatsen. Og det er tilsyneladende op ad bakke, når virksomheder insisterer på at fortsætte business as usual.  Det siger sig selv, at der vil mangle perspektiver i direktioner med kun hvide midaldrende mænd med samme uddannelsesbaggrund og tøjstil.

Mange kvinder finder jo heller ikke topledelse særligt attraktivt, hvis kulturen og omgangstonen på direktionsgangen opleves som sexistisk eller ekskluderende.”

Noget andet, der kan være med til at sætte kvinderne bagud på point, er barselslovgivningen, siger Edith Jakobsen.

”I sin nuværende form understøtter den et traditionelt forældreskab, hvor kvinderne har hovedansvaret for familien. Men vi ved fra både Djøf-undersøgelser og andre undersøgelser, at kvinder gerne vil ledelse. Ikke desto mindre ved man, at mødres fravær i forbindelse med børn bidrager til, at de fravælges til lederstillinger. Derfor er det nødvendigt at fremme en mere ligelig fordeling af orloven mellem fædre og mødre.”

Hvad stiller vi op?

Betina Rennison, centerleder og forsker i kvinder og ledelse hos VIA University College, er også forundret over, hvorfor det bliver ved med at være ekstra svært for kvinderne at nå en toppost.

Hun har nærstuderet den offentlige ligestillingsdebat i en årrække og har fundet frem til, at der er flere sideløbende forklaringer på, hvorfor der er så få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. Problemet er bare, at det ofte bliver en konkurrence om, hvem der har ret. Er det fx den biologiske forskel mellem kvinder og mænd, der er forklaringen? Er det, fordi kvinderne træffer nogle forkerte karrieremæssige valg og havner i stabs- og støttefunktionerne? Eller er det, fordi kvinder diskrimineres på et arbejdsmarked, der fortsat domineres af mænd?

Som forsker forholder Betina Rennison sig ikke til, hvem der har ret, eller om nogen overhovedet har ret.  Men hun mener, det er problematisk, at mange tilsyneladende har én opfattelse af, hvorfor mange kvinder ikke når længere end til glasloftet og kun har én løsning på problemet:

”Vi må få debatten tilbage på sporet og gøde jorden for andre synspunkter og ståsteder end dem, meningsmagerne til hudløshed har dyrket.”

Hun har dog selv et bud på, hvordan vi kan øge andelen af kvinder på toplederposterne – ved at fokusere på det, hun kalder de syv M’er:

• Mindset: Hvis vi generelt skal øge mangfoldigheden, skal vi omprogrammeres mentalt, så vi reelt får gjort op med ubehaget ved det, der er anderledes. Vi skal indse, at vi som mennesker og M/K er forskellige. Den diversitet er en gave, hvis blot vi tager imod den.
• Mod: Vi skal vise mod til reelt at ville gøre noget ved det og bryde et holdningsmønster. Mod til at gå ind i et sprængfarligt felt, som de fleste har deres personlige holdning til.
• Mål: Vi må have eksplicitte mål, sætte måltal og tage en grundig diskussion af, hvad vores formål er med øget mangfoldighed, og hvordan vi kan tænke det strategisk sammen med vores øvrige forretning. Målet skal blive et positivt mantra, der gennemsyrer hele organisationen.
• Merværdi: Vi skal tro på det, som forskningen ofte har vist: At kvinder på ledelses- og bestyrelsesposter er en positiv gevinst på flere måder: 1) Det giver en bedre bundlinje. 2) Det forbedrer arbejdsklimaet. 3) Det øger virksomhedens sociale ansvar og omdømme. 4) Det skaber mere innovation og højner den kollektive intelligens.
• Mentorer: Det, at nogle kvinder går foran og viser, at det faktisk kan lade sig gøre er alfa og omega. Der er behov for at få afdramatiseret (top)ledelseshvervet og forklare de lederlystne kvinder, hvad der reelt ligger i det.
• Motivation: Kvinderne skal motiveres til at avancere. De skal opmuntres og understøttes – men ikke tvangsskånes. De skal have opbakning i hele organisationen – ikke mindst hos topledelsen.
• Mænd: Hvis der skal flere kvinder i ledelse, skal mændene være villige til at vige pladsen og afgive den magt, de i årtier har tilegnet sig. Kvinder i ledelse handler ikke blot om kvinder, men mindst lige så meget om mænd.