Din vigtigste karrieresamtale er ikke med din chef

Når børnene kommer, starter logistik-ræset, siger Lone Rank, der er chefkonsulent i Djøfs karriererådgivning.

“Der er i forvejen ikke timer nok i døgnet til alt det, vi gerne vil. Og når vi så får børn, bliver der for alvor kamp om tiden derhjemme: Din tid og min tid. Din og min karriere og vores børn.”

Familierne er ramt af konkurrerende idealer mellem job og familie, siger lektor Lotte Bloksgaard, der forsker i køn og arbejdsliv på Aalborg Universitet.

Det ene ideal er den ideelle medarbejder som fleksibel, tilgængelig og committed – samtidig med at det er i arbejdslivet, vi realiserer os selv.

Det andet er idealet om det gode forældreskab.

“Vi har stærke idealer, særligt knyttet til moderskabet. Tag debatten ’speltmor’ kontra ’karrieremor’. Dér er man enten det ene eller det andet. Men idealet i Norden i dag er, at kvinderne både gør karriere og er gode mødre.”

I Sydeuropa, Tyskland, Frankrig, USA og Japan forventes det ikke, at en karrierekvinde også er ’speltmor’. Hun kan roligt outsource forældreskabet til bedstemødre, barnepiger og au pairs. Hun har hushjælp, hundelufter og et renseri, der henter vasketøjet. Ditto med far. Han behøver slet ikke være ’speltfar’.

Djøf-mændene vil også det hele

I Norden ’rammes’ mændene også af de konkurrerende idealer, fordi vi har idealet om ’den involverende far’, pointerer Lotte Bloksgaard.

“Og eftersom vi lever i et præstationssamfund, ligger der både et indre og et ydre forventningspres i familierne om, at man leverer i begge sfærer. Både mænd og kvinder har ’moralske’ forhandlinger med sig selv om, hvordan du prioriterer henholdsvis den ene og den anden sfære.”

Det møder Lone Rank fra Djøfs -karriererådgivning hver eneste uge.

“De yngre djøf-mænd vil også have hele pakken – både karriere og et intensivt faderskab. I dag kommer de til karrieresamtalerne med de samme dilemmaer i forhold til familien som kvinderne. Flere og flere mænd kommer også med refleksionen ’Hvordan får jeg et bedre liv?’”

Tag fx det faktum, at Djøf for nylig kunne tiltrække en masse unge studerende med en overvægt af mænd til et arrangement om mindfulness på CBS. Det er bare ét tegn på det, mener Lone Rank.

Svært at abdicere fra karrieren

Mandeforsker og lektor på RUC Kenneth Reinicke pointerer, at manden i djøf-familien typisk ser ligestillingsprojektet i familien som et frigørelsesprojekt for både hende og ham.

“Han vil ikke snyde sig selv for relationen til børnene. Det handler ikke om at afgive magt og privilegier. Desuden slæber de kvinder, den slags mænd gifter sig med, ikke rundt på den mest ydmyge og passive habitus.”

Men du finder selvfølgelig også djøf-familier, hvor manden banker derudaf i et topjob med en ’baglandshustru’, der – uanset at hun selv er højtuddannet – sørger for, at familien kører, siger han.

“De familier vil til gengæld nok have så mange penge, at de kan købe sig til frihed fra de huslige pligter, så kvinden også kan fyre den af karrieremæssigt.”

Han er skeptisk over for gode råd om, at et djøf-par bare kan skiftes til at køre karriereræs.

“Altså, dér får du den med, 'hov, skal jeg nu abdicere og gå markant ned på ambition midt i et karriereforløb?' Det er let at have en hensigtserklæring om, men svært i praksis. Og det er jo typisk djøf-manden, der står med den, fordi han fører i karrieretempoet i de yngre år, hvor parret får børn."

(Artiklen fortsætter efter diagrammet).

Tør vi tage imod familievenlighed?

10 pct. af Djøfs kvindelige medlemmer er på nedsat arbejdstid, viser ældre undersøgelser. Det gælder kun for fire pct. af mændene.

Det siger noget om, at forhandlingen i hjemmet oftere falder ud til, at det er kvinden, der drosler ned på karrieren, end manden, siger Lotte Bloksgaard fra Aalborg Universitet.

“Vi har nogle normer og forestillinger om, hvordan vi indretter os. De er fortsat med til at præge forhandlingen også i djøf-familien.”

Lone Rank hører ofte kvinder, der kommer til karrieresparring om jobsøgning, spørge:

’Kan jeg tillade mig at spørge ind til fleksibiliteten? Eller bliver jeg så bare droppet, fordi arbejdsgiverne jo så gerne vil have tilstedeværelse?’

“Men det skal man spørge om. Ønsker man at være på en familievenlig arbejdsplads, skal man vide, om den også er det. Det gælder både kvinder og mænd,” siger hun.

Lotte Bloksgaard peger på et dilemma afdækket i forskningen:

“Mange arbejdspladser har tilbud om familievenlighed. Men ofte bruges de ikke af medarbejderne. Det kan dels skyldes, at arbejdslivet i karrierejobs er så tillokkende, at det er svært at bremse op – vi taler derfor også om ’grådige’ organisationer. Og de frygter, ofte med rette, at en prioritering af familien vil stille dem dårligere i forhold til spændende arbejdsopgaver, forfremmelse og løn.”

Henter eller bringer du?

Så hvordan er arbejdskulturen på dit og mit job? Det fylder i samtalen derhjemme, siger Lone Rank.

Hvis arbejdsplads tilbyder mest fleksibilitet? Hvem kan lettest få opbakning fra chefen til at gå lidt ned i tid? Hvem kan nemmest tage Sigurd til fodbold hver tirsdag kl. 15? Hvem har mest ansvar og flest hastesager? Hvem kan bedst gå tidligt for at hente?

I starten af årtusindet drog to speciale-studerende fra statskundskab ind i departementerne på Slotsholmen og interviewede djøfere med små børn om, hvem der hentede og bragte.

Da de talte op, var svaret klart: Djøf-far bragte, djøf-mor hentede. Djøf-far tog morgentørnen, for så havde han friheden til at hænge ud på kontoret sidst på dagen, hvor det spændende sker, når cheferne kommer tilbage fra møder.

Men er det anderledes anno 2018? Hvad gør I?