Er rekruttering anno 2018 drevet af angst?

Antallet af ledige er lavt, og der er rift om den kvalificerede arbejdskraft. Jeg er djøfer og har erfaring, så jeg burde være i høj kurs og bejlerne mange. Alligevel er jeg ledig på syvende måned.

Faktum er, at jeg oplever mig selv som en dansende abe, der bliver ved med at skulle opfinde nye tricks for at komme i job, og det til trods for, at jeg typisk søger stillinger på samme niveau og enslydende krav til kompetencer og erfaringer som stillinger søgt i 2017. Så hvad har forandret sig?

”Christina Madsen har været mindre realistisk i sine besvarelser og har fremstillet sig selv overvejende positivt. Det betyder, at Christina kan komme til at overdrive – også selvom det rent objektivt ikke kan lade sig gøre.” Uddrag af test/UAT.

Jeg opfatter mig selv som karrierekvinde. Tilværelsen som ufrivilligt arbejdsløs er derfor at sidestille med en eksistentiel krise. Afslag, aktivt at blive fravalgt og følelsen af ikke at kunne bidrage opleves, som om jeg ikke længere er mig – og er svært udfordrende, nærmest nedbrydende.

”Christina Madsen motiveres bedst af situationer, som giver mulighed for popularitet, social anerkendelse og en følelse af, at hun har en vis handlefrihed.” UAT.

Jeg er uden arbejde for første gang, siden jeg dimitterede i 2011. Mit CV er præget af tidsbegrænsede ansættelser. Jeg har skiftet felt ved hver ansættelse, hvilket betyder, at min profil er bedst beskrevet som generalist.

Min karrierevej betyder, at jeg mere eller mindre altid har været jobsøgende. Jeg har skrevet flere ansøgninger, end jeg har lyst til at tælle, og har været til et utal af samtaler.

Tidligere gik jeg til jobsamtale, blev ringet op samme dag og bedt om referencer. Men i dag er det skiftet ud med rekrutteringsforløb, der kan strække sig over flere uger.

Majoriteten af ansøgninger har alle dage resulteret i afslag, men de første år var succesraten for job stor, når jeg kom til samtale. Der var typisk indkaldt 3-5 kandidater, og der var ikke noget, der hed anden samtale.

Jeg har siden maj 2018 været i seks ansættelsesforløb. I første runde har der været indkaldt op til 10 kandidater. Fem ud af seks steder har der været anden samtale. To steder er jeg gået videre til anden runde. Begge steder har jeg lavet personligheds- og indlæringstest. I en virksomhed har jeg præsenteret en case i form af tidligere opgave, i en anden virksomhed indgik en test i brug af PowerPoint.

Endnu en variant dukker op i mailbakken:

”Tak for din ansøgning, som vi finder meget relevant. Vi vil gerne være sikre på, at vi kalder de rigtige til samtale. Derfor vil jeg bede dig sende en kort video (max 5 minutter), hvor du fortæller:

• Hvorfor du har søgt stillingen.
• Hvad du mener, at du kan bidrage med til stillingen og organisationen.”

Begge spørgsmål bør efter den motiverede ansøgnings-ABC allerede være besvaret. Skyldes det så, at de ser en særlig styrke i video-formatet? Eller er det bare for svært at vælge?

Stillingsopslag består af milelange tjeklister med krav til specifik uddannelse, kompetencer og erfaring. Er kompetencer og erfaring altid det optimale bud? Er et diplom i ledelse ensbetydende med en god leder? Og er erfaring ensbetydende med mestring eller evnen til at kunne overføre det til en ny kontekst?

Rekruttering opleves som en række af fravalg fremfor tilvalg. Til samtalen er et stigende antal spørgsmål med negative fortegn. Skriver du perfekt? Hvis vi spurgte dine tidligere chefer, hvad du ikke er god til, hvad ville de så sige? Det føles, som om de leder efter fejl! Handler jobsamtaler ikke netop om at spotte talent og se muligheder?

Lige nu føles det, som det er drevet af angst. Angst for at ansætte den forkerte. Det er også dyrt og at smide penge ud ad vinduet, hvis den valgte kandidat ikke præsterer eller rejser efter kort tid. Men kan HR, test og et utal samtaler forsikre, at det ikke sker alligevel?

”Christina kan have svært ved at bidrage med en positiv indstilling til nye idéer eller muligheder, og hun er god til at se det problematiske i situationer,” UAT.

Jeg har i tidligere ansættelser udført personlighedstest, hvilket har givet nogle interessante perspektiver på egen rolle og samarbejdet med ledelse og kolleger. Jeg kan også sagtens følge ræsonnementet i brugen i rekrutteringsforløb. Samtidig tror jeg, at det nemt giver en falsk tryghed. I rekruttering sker testen uden for kontekst: Virksomhed, arbejdsfunktion, kolleger mm.

Og hvad med testen, hvor en tredjedel af spørgsmål gik på motionsvaner, aktiviteter i weekenden, samt hvor ofte jeg var nedtrykt eller trist. Hvad skal det bruges til?

”Selvom andres følelser kan gøre stort indtryk på Christina, kan hun alligevel godt blive irriteret, hvis hun er nødt til at bruge for meget tid på hjælp og tage stort hensyn til andre,” UAT.

Måske er virksomheder – lig singler – ramt af illusionen om den eneste ene, hvilket gør blind over for dem med potentiale, dem vi ikke vidste fandtes og muligheden for at vokse i en anden retning end vi havde forestillet.

Hver gang jeg er skiftet felt og fagområde, er det kun sket, fordi min kommende arbejdsgiver har troet på, at det ville lykkedes og har haft fokus på potentialer.

Det giver en stejl læringskurve med at sætte sig ind og forstå feltet. Hver gang jeg er startet nyt job, har der været øjeblikke af: Kan jeg overhovedet det her? Det være sig nye opgaver, voksende ansvar mm. Det er altid lykkedes, fordi de kolleger, som er specialister, har tilbudt deres ekspertise og erfaring. Sammen har vi bevæget os i nye retninger. I større organisationer opstår et privilegium og en oplagt platform for udvikling ved at ansætte medarbejdere med profiler, der afviger fra og kan supplere de eksisterende. Med afsæt i en god samarbejdskultur og vidensdeling kan der opstå et udviklende spændingsfelt mellem specialisten og generalisten, hvor nye veje opdages. Magien opstår i foreningen af hjerner, der ikke krøller ens.

Det bedste ved mit forrige job var netop fokus på potentiale i både virksomheden og mig. Her var en helt naturlig forventning om, at jeg kunne løse opgaver, som jeg umiddelbart ikke havde nogen forudsætning for at kunne, og en fast tro på, at jeg ville vokse med opgaven.

Måske er det, jeg oplever, noget københavneri. Det rammer måske primært akademikere, generalister eller profiler lig min. Jeg har gjort mig mange tanker, om mit, som tidligere beskrevet, selvoppustelige ego bare er ramt, og det hele er født ud af forsmåelse over at blive valgt fra.

Jeg jagter stadig mit næste job, og jeg håber, at det næste rekrutteringsforløb venter lige rundt om hjørnet. Og det ville være fantastisk, hvis det red på en bølge af fornyet nysgerrighed med plads til at overraske og imponere.

”Evnen til at formidle sine visioner videre til andre på entusiastisk facon er den største værdi hos denne person. Hun kan godt lide udfordringer og opstiller mål, som andre kan forfølge. Hendes optimisme og imødekommende stil smitter, og hun kan meget vel være en naturlig leder i en organisation,” UAT.

Christina Madsen

Ledig/cand.scient i humanistisk-samfundsvidenskabelig idrætsvidenskab

(Senest ansat som udviklingschef)